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Quel statut juridique pour créer son entreprise en franchise ?

Cette fiche est rédigée par Toute la Franchise.

 

Vous souhaitez vous lancer dans la création d'un point de vente en franchise ? Avant toutes autres choses, vous allez devoir choisir un statut juridique pour votre entreprise. Pas simple !

 

SARL, EURL, EIRL, SAS, SASU, SA, ou encore entreprise individuelle classique, auto-entrepreneur et VDI, en franchise, le candidat n'a que l'embarras du choix ! Et justement à l'heure du choix, reste l'embarras... Car en effet, pour bien choisir le statut adéquat, le créateur doit répondre à de nombreuses questions préalables. Quelles sont ces questions ? Elles sont essentiellement d'ordre fiscal et social, mais aussi financier et familial ! 

 

  • Un choix dicté par le projet

Le statut juridique idéal dépend en premier lieu de l'ampleur de votre projet. En effet, selon que l'activité à créer nécessite une grosse mise de fonds ou non, vous opterez soit pour une forme sociétaire plus sérieuse et protectrice mais plus contraignante ou pour une forme individuelle, plus légère et moins contraignante. En clair, plus l'investissement est conséquent, et plus la structure à créer est lourde. Pourquoi ? Tout simplement parce que le budget d'installation peut nécessiter l'intervention de tiers financeurs (associés, famille, amis) ce qui implique une forme sociétaire. De plus, dès lors que le projet est lourd financièrement, il doit démontrer de son sérieux à l'heure du recours à un emprunt bancaire. Et une banque aura plus confiance a priori en une forme sociétaire que dans une forme individuelle.

 

  • Un choix dicté par le risque

La création d'une entreprise est risquée par nature. Ce risque peut être limité en fonction du choix du statut juridique. En effet, une forme sociétaire de type SARL, EURL, EIRL, SAS ou SA limite les risques financiers à la hauteur des apports. Bien évidemment, ceci est la théorie, car bien souvent, le créateur doit se porter caution sur ses deniers personnels pour satisfaire aux besoins de garanties réclamés par les banques. Dans le cas d'une entreprise individuelle, les risques sont généralement plus étendus, sauf lorsqu'une démarche spécifique (séparation des biens personnels et biens professionnels) est réalisée. Il n'empêche qu'en cas de faillite, les créanciers pourront souvent se servir sur le patrimoine personnel du créateur jusqu'à l'extinction des dettes.

 

  • Un choix dicté par la situation familiale

Au même titre que le risque, la situation familiale peut influer sur le choix d'un statut juridique. En effet, selon le statut choisi, la nature des revenus pourra fortement évoluée (salaires, dividendes, revenus BNC, revenus BIC). Si le couple paie déjà beaucoup d'impôt, une évaluation fiscale des rentrées supplémentaires générés par l'activité devra être réalisée. De même, d'un point de vue social, la nature des revenus peut influer sur les droits acquis à la retraite notamment, mais aussi la couverture sociale du couple et de leurs enfants. Lorsque les deux membres du couple sont impliqués dans l'entreprise (cas du conjoint collaborateur), le choix du statut doit être minutieusement opéré pour s'éviter des conséquences financières fâcheuses pendant la durée de l'activité et après.

 

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés. Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.   L'obligation légale de formation La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».   L’accès à la formation professionnelle Cet accès est assuré : soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ; soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ; soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ; soit par le biais des contrats de professionnalisation.   Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences. Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.   En savoir plus sur les sanctions que risque l'employeur en cas de défaut de formation.

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Tracts syndicaux : où peuvent-ils être distribu...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les tracts syndicaux peuvent être diffusés aux heures d'entrée et de sortie du travail dans l'enceinte de l'entreprise. En dehors de celle-ci, la distribution est libre et ne peut être restreinte que si leur contenu est injurieux ou diffamatoire.   Qui peut distribuer les tracts ? En général, c’est le délégué syndical qui distribue les publications et tracts syndicaux. Mais toute autre personne adhérente à la section syndicale peut s’en charger, voire tout autre salarié non syndiqué, dès lors qu’il est mandaté pour cela par la section.   Où et quand la distribution peut-elle avoir lieu ? > Lieu. Les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise [C. trav., art. L. 2142-4]. L’employeur ne peut pas désigner de façon unilatérale un endroit où la distribution devra exclusivement avoir lieu. Les tracts ne doivent pas forcément être distribués à proximité immédiate du seuil de l’entreprise. Par exemple, la distribution peut être effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers [Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618] ou aux portes du restaurant situé à l’intérieur de l’entreprise [TGI Versailles, 2 nov. 1977]. Seule limite : elle ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise [Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495].   > Moment. Les tracts peuvent être distribués aux heures d’entrée et de sortie du travail. Autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et qu’ils le quittent. La distribution ne peut donc pas être effectuée pendant le temps de travail. Ainsi, en particulier, elle n’est pas possible au cours des allées et venues du personnel pour raisons professionnelles [Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900]. Idem pendant les pauses, qui ne sont pas assimilables à des heures d’entrée et de sortie du travail [Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176], ou pendant le repas pris dans la cafétéria de l’entreprise [Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.050]. Par ailleurs, l’employeur peut s’opposer à ce qu’une liasse de tracts soit déposée en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, étant ainsi à la disposition non seulement des employés soumis à des heures de passage échelonnées, mais également des visiteurs de l’établissement [Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034]. Il n’est pas possible non plus de déposer des tracts dans les bureaux pendant l’absence des salariés [Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850].   A NOTER En cas d’horaires variables, la distribution peut avoir lieu pendant les plages mobiles, et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail par équipes, les syndicats peuvent diffuser leurs tracts au moment du changement d’équipe [Rép. min. n° 11748, JO AN Q, 15 nov. 1999, p. 6578].   > Amélioration possible. Un accord collectif ou un usage peuvent améliorer les conditions de diffusion des tracts, par exemple en l’autorisant via l’intranet ou en dehors des heures d’entrée et de sortie. Mais ils ne peuvent en aucun cas durcir ces modalités [Cass. soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403].   Un contrôle est-il possible ? Contrairement aux communications syndicales affichées, les tracts n’ont pas à être transmis simultanément à l’employeur. Leur contenu est librement déterminé par le syndicat, dans le respect des dispositions relatives à la presse interdisant l’injure, la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation [C. trav., art. L. 2142-5]. Si l’employeur estime la distribution illicite (endroit ou moment non respecté…), il peut saisir le juge des référés du TGI pour la faire suspendre ou réclamer des dommages et intérêts.   Qu'en est-il en dehors de l'entreprise ? Les dispositions détaillées ci-dessus ne sont pas applicables lorsque la distribution a lieu en dehors de l’entreprise, qu’il s’agisse de la voie publique, des parties communes de l’immeuble ou encore des locaux de l’entreprise cliente au sein desquels les salariés de l’entreprise effectuent des missions [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240]. Ainsi, un hall d’immeuble partie commune constitue un lieu de libre diffusion des tracts syndicaux. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer ces principes pour contester de telles distributions. Par exemple, dans cette affaire, les tracts avaient été laissés sur les bureaux en l’absence des salariés et d’autres leur avaient été remis pendant leurs heures de travail. Si cela s’était passé dans l’enceinte de l’entreprise, l’employeur aurait pu s’y opposer. Mais, en l’occurrence, la distribution avait eu lieu dans des locaux où les salariés effectuaient des missions. Les règles habituelles ne pouvaient donc pas être invoquées. L’employeur ne pouvait agir que sur le fondement de la loi relative à la presse s’il estimait que les tracts étaient diffamatoires ou injurieux [Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228]. Le régime applicable aux tracts syndicaux diffère donc selon le lieu où ils sont diffusés.

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