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Quel statut juridique pour créer son entreprise en franchise ?

Cette fiche est rédigée par Toute la Franchise.

 

Vous souhaitez vous lancer dans la création d'un point de vente en franchise ? Avant toutes autres choses, vous allez devoir choisir un statut juridique pour votre entreprise. Pas simple !

 

SARL, EURL, EIRL, SAS, SASU, SA, ou encore entreprise individuelle classique, auto-entrepreneur et VDI, en franchise, le candidat n'a que l'embarras du choix ! Et justement à l'heure du choix, reste l'embarras... Car en effet, pour bien choisir le statut adéquat, le créateur doit répondre à de nombreuses questions préalables. Quelles sont ces questions ? Elles sont essentiellement d'ordre fiscal et social, mais aussi financier et familial ! 

 

  • Un choix dicté par le projet

Le statut juridique idéal dépend en premier lieu de l'ampleur de votre projet. En effet, selon que l'activité à créer nécessite une grosse mise de fonds ou non, vous opterez soit pour une forme sociétaire plus sérieuse et protectrice mais plus contraignante ou pour une forme individuelle, plus légère et moins contraignante. En clair, plus l'investissement est conséquent, et plus la structure à créer est lourde. Pourquoi ? Tout simplement parce que le budget d'installation peut nécessiter l'intervention de tiers financeurs (associés, famille, amis) ce qui implique une forme sociétaire. De plus, dès lors que le projet est lourd financièrement, il doit démontrer de son sérieux à l'heure du recours à un emprunt bancaire. Et une banque aura plus confiance a priori en une forme sociétaire que dans une forme individuelle.

 

  • Un choix dicté par le risque

La création d'une entreprise est risquée par nature. Ce risque peut être limité en fonction du choix du statut juridique. En effet, une forme sociétaire de type SARL, EURL, EIRL, SAS ou SA limite les risques financiers à la hauteur des apports. Bien évidemment, ceci est la théorie, car bien souvent, le créateur doit se porter caution sur ses deniers personnels pour satisfaire aux besoins de garanties réclamés par les banques. Dans le cas d'une entreprise individuelle, les risques sont généralement plus étendus, sauf lorsqu'une démarche spécifique (séparation des biens personnels et biens professionnels) est réalisée. Il n'empêche qu'en cas de faillite, les créanciers pourront souvent se servir sur le patrimoine personnel du créateur jusqu'à l'extinction des dettes.

 

  • Un choix dicté par la situation familiale

Au même titre que le risque, la situation familiale peut influer sur le choix d'un statut juridique. En effet, selon le statut choisi, la nature des revenus pourra fortement évoluée (salaires, dividendes, revenus BNC, revenus BIC). Si le couple paie déjà beaucoup d'impôt, une évaluation fiscale des rentrées supplémentaires générés par l'activité devra être réalisée. De même, d'un point de vue social, la nature des revenus peut influer sur les droits acquis à la retraite notamment, mais aussi la couverture sociale du couple et de leurs enfants. Lorsque les deux membres du couple sont impliqués dans l'entreprise (cas du conjoint collaborateur), le choix du statut doit être minutieusement opéré pour s'éviter des conséquences financières fâcheuses pendant la durée de l'activité et après.

 

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Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

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