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Quel formalisme respecter pour le contrat de travail ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le contrat de travail doit respecter plusieurs obligations réglementaires afin d'être considéré comme valable. Voici les principales.

 

  • Langue du contrat

Il faut impérativement rédiger le contrat en français ; si le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

 

  • Signature du contrat

Le contrat, une fois établi, doit être signé ; il est important de vérifier que le salarié a restitué un exemplaire du contrat signé ; en pratique, il est conseillé d’établir trois contrats de travail : un pour le salarié, un pour l’employeur et un pour le cabinet comptable.

 

Remarque

S’il s’agit d’un CDD, un exemplaire du contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas, ni le dimanche). Sa transmission tardive entraîne la requalification du CDD en CDI. En pratique, il est conseillé de faire signer le contrat avant le début du travail.

 

  • Spécicités en cas d'embauche d'un mineur

Si le contrat est conclu avec un salarié mineur de moins de 18 ans, non émancipé, l’employeur doit s’assurer que le représentant légal du mineur l’a autorisé à s’engager. En pratique, soit le mineur présentera l’autorisation écrite de son représentant légal pour contracter, soit le représentant légal viendra directement signer le contrat de travail conjointement avec le salarié.

 

En savoir plus sur le préambule du contrat de travail.

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Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Promulguée le 5 mars 2014, la loi sur la réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Nouvelles dispositions, changement pour les employeurs et employés, etc. : le point sur cette réforme qui modifie en profondeur le paysage de la formation continue.Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a définitivement été adopté par le Sénat le 27 février 2014. Cette loi vise à donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière et de sécuriser les parcours professionnels. Du côté des entreprises, la réforme incite aussi à envisager la formation continue comme un véritable investissement. Les 7 points clés de la réforme :Création d’un compte personnel de formation (CPF)A partir du 1er janvier 2015, le CPF (voir également par ici) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce compte, attaché à chaque salarié, sera ouvert dès l’âge de 16 ans et clôturé lors de son départ en retraite. Le salarié bénéficie d’un crédit de 150 heures de formation sur 8 ans, qui peut être abondé pour permettre au salarié de bénéficier de formations plus longues. Autre nouveauté : grâce à la mise en place d’un système d’information permettant le traitement des données personnelles, le CPF sera transférable d’une entreprise à l’autre, y compris pendant une période de chômage. Les heures de formation cumulées sur le CPF resteront donc acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.Formations plus qualifiantesLes heures du CPF devront être utilisées pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. L’objectif est de permettre au salarié d’acquérir des compétences attestées, en lien avec les besoins de l’économie. La liste des formations éligibles au CPF sera établie par les partenaires sociaux, les régions et l’Etat en fonction des besoins d’emploi des branches et des territoires.Contribution unique des entreprises à la formation professionnelleLes entreprises verseront désormais une contribution unique à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), mutualisant les trois contributions obligatoires (professionnalisation, Congé Individuel de Formation (CIF), plan de formation). Cette mesure fait aussi évoluer l’obligation légale actuelle de financement du plan de formation. Désormais, la contribution passe de 0,9% à 1% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.Entretien professionnel obligatoire pour tous les salariésPour faire le point sur l’évolution et les compétences professionnelles du salarié, un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur est généralisé à tous les salariés. Il concerne en particulier ceux qui reprennent une activité suite à une période d’arrêt professionnel (congé maternité, congé parental, arrêt maladie etc.). Cet entretien remplace l’entretien de seconde partie de carrière, qui permet actuellement à tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans de faire un point sur ses expériences professionnelles passées et de réfléchir sur ses perspectives pour l’avenir. En revanche, ce nouvel entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.CDI apprentissagePour sécuriser le parcours professionnel des apprentis, les entreprises auront la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce « CDI apprentissage » comprendra une période de formation, effectuée dans les mêmes conditions que le contrat d’apprentissage actuel, à la fois pour l’apprenti et pour l’employeur. A la fin de la période de formation, la relation contractuelle pourra se poursuivre dans le cadre du droit commun du CDI. L’objectif : faciliter la transition vers un CDI à l’issue de la période de formation, tout en fidélisant l’apprenti. 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Dispensé par Pôle Emploi ou l’APEC à titre gratuit, chaque salarié pourra en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. Chiffres clésUne progression de la formation continueEn près de 40 ans, le taux d’accès des salariés à la formation est passé de 17.1% à 40.6%(source : INSEE). Une formation continue peu qualifiante : seules 11% des formations suivies sont qualifiantes.Des inégalités selon la taille de l’entreprise : dans le secteur privé, 53% des salariés des entreprises de 1000 salariés bénéficient de la formation et seulement 29% dans les entreprises de moins de 10 salariés.En savoir plus sur les Formations certifiantes et qualifiantes.Formation certifianteIl s’agit de formations à visée professionnelle qui font l’objet d’une validation par le biais de la délivrance d’une certification. Les formations certifiantes sont de 3 types :les diplômes, délivrés au nom de l’État (via les ministères)les titres professionnels, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), délivrés par des organismes de formationles CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), délivrés par la CPNEF (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation)Les certifications sont classées selon le niveau de qualification visé (responsabilité dans l’emploi), de I à V, du plus haut niveau au plus bas. Les niveaux sont définis par une instance interministérielle et s’appliquent uniquement aux formations enregistrées au RNCPFormation qualifianteLes formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. 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Cadre dirigeant : quelles règles appliquer en m...

Cette fiche vous est proposée par Woltes Kluwer.   Un cadre dirigeant échappe à la quasi-totalité des règles sur la durée du travail. Il convient donc de bien identifier cette catégorie de salariés, en principe assez restreinte.   Quel est le statut du cadre dirigeant ? > Les cadres dirigeants sont exclus de la plupart des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Autrement dit, ils ne sont pas concernés notamment par : les 35 heures. Ils ne peuvent donc pas prétendre à la rémunération d’heures supplémentaires [Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-47.772] ;      les limites maximales à la durée journalière ou hebdomadaire du travail. Ils peuvent donc effectuer plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine ;           l’obligation de bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire ;           l’interdiction de travail le 1er Mai ; les règles protectrices relatives au travail de nuit ; les astreintes : aucune compensation financière ou de repos ne leur est due à ce titre, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables [Cass. soc., 28 oct. 2008, n° 07-42.487].   > En revanche, les cadres dirigeants bénéficient des dispositions concernant :      les congés payés et les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès, etc.) ; l’interdiction d’emploi des femmes pendant huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont six après ; les congés particuliers non rémunérés : congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, etc. [C. trav., art. L. 3142-16 et s.] ;          le compte épargne-temps.   ATTENTION Les cadres dirigeants sont en outre soumis aux règles relatives à la santé, à la sécurité et à la médecine du travail (visite d’embauche, visite périodique, etc.).   Comment identifier un cadre dirigeant ? > Caractéristiques. Les cadres dirigeants sont ceux qui répondent à trois critères cumulatifs [C. trav., art. L. 3111-2] : ils sont en charge de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans leur emploi du temps ; ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ce n’est pas le cas, par exemple, d’un directeur de magasin bénéficiant d’une autonomie toute relative dès lors qu’il ne peut embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et qu’il a pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui [Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-40.427] ;  ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.   En revanche, la qualité de cadre dirigeant ne suppose ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle [Cass. soc., 30 nov. 2011, n° 09-67.798]. Attention donc à bien distinguer la rémunération, qui doit être parmi les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement pour conférer la qualité de cadre dirigeant, du niveau hiérarchique, lequel ne constitue pas un critère déterminant.   Par définition, les cadres dirigeants sont peu nombreux dans une entreprise. Seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent à la direction de l’entreprise, peu importe sa taille [Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-24.412 ; Cass. soc., 26 nov. 2013, n° 12-21.758]. Il s’agit, le plus souvent [Rapport AN n° 1826, p. 162] :         des directeurs participant à la prise de décisions stratégiques ou siégeant au comité de direction ;        des membres du comité de direction ayant une totale latitude d’action dans leur domaine d’activité ; des cadres exerçant, dans leur domaine, toutes les prérogatives de l’employeur sans avoir à solliciter d’autorisation préalable et assumant, par délégation implicite, la responsabilité pénale du chef d’entreprise.   > Fonctions réellement occupées. Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant, les juges examinent la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des trois critères cumulatifs évoqués ci-dessus [Cass. soc., 25 juin 2008, n° 07-40.910]. La constatation d’une grande liberté dans l’organisation du temps de travail d’un salarié ne suffit pas à lui faire reconnaître la qualité de cadre dirigeant si les autres critères ne sont pas réunis [Cass. soc., 3 nov. 2004, n° 02-44.778].   Les juges ne sont en outre pas liés par la qualification de cadre dirigeant retenue par une convention collective. Ils doivent toujours vérifier les conditions réelles d’emploi du cadre concerné, même si l’accord collectif applicable retient, pour la fonction occupée par le salarié, la qualité de cadre dirigeant [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-46.208].

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