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Quel formalisme respecter pour le contrat de travail ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le contrat de travail doit respecter plusieurs obligations réglementaires afin d'être considéré comme valable. Voici les principales.

 

  • Langue du contrat

Il faut impérativement rédiger le contrat en français ; si le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

 

  • Signature du contrat

Le contrat, une fois établi, doit être signé ; il est important de vérifier que le salarié a restitué un exemplaire du contrat signé ; en pratique, il est conseillé d’établir trois contrats de travail : un pour le salarié, un pour l’employeur et un pour le cabinet comptable.

 

Remarque

S’il s’agit d’un CDD, un exemplaire du contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas, ni le dimanche). Sa transmission tardive entraîne la requalification du CDD en CDI. En pratique, il est conseillé de faire signer le contrat avant le début du travail.

 

  • Spécicités en cas d'embauche d'un mineur

Si le contrat est conclu avec un salarié mineur de moins de 18 ans, non émancipé, l’employeur doit s’assurer que le représentant légal du mineur l’a autorisé à s’engager. En pratique, soit le mineur présentera l’autorisation écrite de son représentant légal pour contracter, soit le représentant légal viendra directement signer le contrat de travail conjointement avec le salarié.

 

En savoir plus sur le préambule du contrat de travail.

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer ?   A l'issue de toute rupture du contrat de travail, l'employeur remet un reçu pour solde de tout compte au salarié. Bien rédiger ce document est essentiel, le salarié ne pouvant plus contester, après six mois, les sommes mentionnées.   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? > Le Code du travail ne prévoit pas expressément que l’établissement d’un reçu pour solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture du contrat de travail. Néanmoins, l’administration semble considérer comme impérative la remise d’un tel document au salarié [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].   > Quoi qu’il en soit, en pratique, s’il n’est pas légalement obligatoire, l’employeur a tout intérêt à établir un reçu pour solde de tout compte, afin de se prévaloir de son effet libératoire (voir ci-dessous).   Quelles mentions doivent y figurer ? Le Code du travail ne fixe pas une liste de mentions devant obligatoirement figurer dans le reçu pour solde de tout compte. Il précise seulement qu’il « fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » [C. trav., art. L. 1234-20, al. 1er]. En pratique, le reçu pour solde de tout compte doit lister de manière détaillée et précise les éléments de rémunération remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : dernier salaire, prorata du 13e mois le cas échéant, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de fin de contrat, etc. La mention de la date de remise (et donc de signature) du reçu n’est pas imposée, mais elle est essentielle afin de marquer le point de départ du délai de contestation (voir ci-contre). À cet égard, si ce délai n’a pas non plus à figurer dans le reçu, il est utile de le préciser afin que le salarié signe celui-ci en toute connaissance de l’état de ses droits.   Sous quelle forme doit-il être établi ? Le seul formalisme exigé par le Code du travail est l’établissement en double exemplaire du reçu pour solde de tout compte, dont l’un doit être remis au salarié. Le reçu doit indiquer qu’il a été rédigé en double exemplaire [C. trav., art. D. 1234-7]. Le reçu pour solde de tout compte qui n’a pas été rédigé en double exemplaire, ou dont l’un des deux exemplaires n’a pas été remis au salarié, ne produit aucun effet [Cass. soc., 16 juill. 1997, n° 94-41.938].   Quand doit-il être remis ? Le reçu pour solde de tout compte est, en principe, remis au salarié à la date de fin de son contrat de travail. Si le salarié doit effectuer un préavis, il s’agit de la date à laquelle celui-ci s’achève. Si le salarié n’a pas à réaliser de préavis (par exemple en cas de licenciement pour faute grave), le reçu peut être délivré le jour où la fin du contrat est notifiée. Enfin, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il est possible de remettre le reçu au cours de la période de celui-ci [Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.734].   Doit-il être signé ? > Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. L’employeur ne peut pas subordonner le versement des sommes dues à la signature du reçu par le salarié. S’il ne le signe pas, le reçu ne produit aucun effet libératoire. > La signature du reçu n’interdit pas au salarié de contester par la suite le bien-fondé de son licenciement. Il peut donc réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   Peut-il être contesté ? Le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, à compter de sa signature [C. trav., art. L. 1234-20]. La dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée [C. trav., art. D. 1234-8].   Dans quelle mesure le reçu a-t-il un effet libératoire ? Si le salarié n’a pas contesté le reçu pour solde de tout compte dans le délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l’employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées [C. trav., art. L. 1234-20, al. 2]. Autrement dit, le salarié ne peut plus ni réclamer le paiement de ces sommes ni contester leur montant. Il conserve la faculté, en revanche, de contester aussi bien la validité de son licenciement que la régularité de la procédure qui y a mené (voir ci-dessus).   En savoir plus sur la rupture du contrat de travail.

Tracts syndicaux : où peuvent-ils être distribu...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les tracts syndicaux peuvent être diffusés aux heures d'entrée et de sortie du travail dans l'enceinte de l'entreprise. En dehors de celle-ci, la distribution est libre et ne peut être restreinte que si leur contenu est injurieux ou diffamatoire.   Qui peut distribuer les tracts ? En général, c’est le délégué syndical qui distribue les publications et tracts syndicaux. Mais toute autre personne adhérente à la section syndicale peut s’en charger, voire tout autre salarié non syndiqué, dès lors qu’il est mandaté pour cela par la section.   Où et quand la distribution peut-elle avoir lieu ? > Lieu. Les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise [C. trav., art. L. 2142-4]. L’employeur ne peut pas désigner de façon unilatérale un endroit où la distribution devra exclusivement avoir lieu. Les tracts ne doivent pas forcément être distribués à proximité immédiate du seuil de l’entreprise. Par exemple, la distribution peut être effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers [Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618] ou aux portes du restaurant situé à l’intérieur de l’entreprise [TGI Versailles, 2 nov. 1977]. Seule limite : elle ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise [Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495].   > Moment. Les tracts peuvent être distribués aux heures d’entrée et de sortie du travail. Autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et qu’ils le quittent. La distribution ne peut donc pas être effectuée pendant le temps de travail. Ainsi, en particulier, elle n’est pas possible au cours des allées et venues du personnel pour raisons professionnelles [Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900]. Idem pendant les pauses, qui ne sont pas assimilables à des heures d’entrée et de sortie du travail [Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176], ou pendant le repas pris dans la cafétéria de l’entreprise [Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.050]. Par ailleurs, l’employeur peut s’opposer à ce qu’une liasse de tracts soit déposée en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, étant ainsi à la disposition non seulement des employés soumis à des heures de passage échelonnées, mais également des visiteurs de l’établissement [Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034]. Il n’est pas possible non plus de déposer des tracts dans les bureaux pendant l’absence des salariés [Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850].   A NOTER En cas d’horaires variables, la distribution peut avoir lieu pendant les plages mobiles, et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail par équipes, les syndicats peuvent diffuser leurs tracts au moment du changement d’équipe [Rép. min. n° 11748, JO AN Q, 15 nov. 1999, p. 6578].   > Amélioration possible. Un accord collectif ou un usage peuvent améliorer les conditions de diffusion des tracts, par exemple en l’autorisant via l’intranet ou en dehors des heures d’entrée et de sortie. Mais ils ne peuvent en aucun cas durcir ces modalités [Cass. soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403].   Un contrôle est-il possible ? Contrairement aux communications syndicales affichées, les tracts n’ont pas à être transmis simultanément à l’employeur. Leur contenu est librement déterminé par le syndicat, dans le respect des dispositions relatives à la presse interdisant l’injure, la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation [C. trav., art. L. 2142-5]. Si l’employeur estime la distribution illicite (endroit ou moment non respecté…), il peut saisir le juge des référés du TGI pour la faire suspendre ou réclamer des dommages et intérêts.   Qu'en est-il en dehors de l'entreprise ? Les dispositions détaillées ci-dessus ne sont pas applicables lorsque la distribution a lieu en dehors de l’entreprise, qu’il s’agisse de la voie publique, des parties communes de l’immeuble ou encore des locaux de l’entreprise cliente au sein desquels les salariés de l’entreprise effectuent des missions [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240]. Ainsi, un hall d’immeuble partie commune constitue un lieu de libre diffusion des tracts syndicaux. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer ces principes pour contester de telles distributions. Par exemple, dans cette affaire, les tracts avaient été laissés sur les bureaux en l’absence des salariés et d’autres leur avaient été remis pendant leurs heures de travail. Si cela s’était passé dans l’enceinte de l’entreprise, l’employeur aurait pu s’y opposer. Mais, en l’occurrence, la distribution avait eu lieu dans des locaux où les salariés effectuaient des missions. Les règles habituelles ne pouvaient donc pas être invoquées. L’employeur ne pouvait agir que sur le fondement de la loi relative à la presse s’il estimait que les tracts étaient diffamatoires ou injurieux [Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228]. Le régime applicable aux tracts syndicaux diffère donc selon le lieu où ils sont diffusés.

Stage, CDD, changement de poste : quelle articu...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Peut-elle, dès lors, être prévue alors que le salarié a déjà fait ses preuves, par exemple après un stage, un CDD ou en cas de changement de poste ?   Qu'en est-il après un CDD ou une mission d'intérim ? L’employeur ne peut pas prévoir de période d’essai s’il a déjà été en mesure d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié concerné lors de l’exécution d’un même travail pendant une période antérieure [Cass. soc., 7 mars 2000, n° 98-40.198]. Ainsi, lorsqu’à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, la relation contractuelle se poursuit par un CDI, la durée du CDD ou de la mission doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, à condition toutefois que le poste sur lequel le salarié est recruté en CDI ne soit pas radicalement différent de celui qu’il occupait auparavant [C. trav., art. L. 1243-11 et L. 1251-38 ; Cass. soc., 17 mars 1993, n° 89-45.508]. Cette règle s’applique même si le CDI ne commence qu’un certain laps de temps après la fin du CDD ou de la mission d’intérim, dès lors qu’il est conclu pour le même emploi et aux mêmes conditions [Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.340 : dans cette affaire, le salarié avait été embauché dix jours après la fin du CDD]. Il joue dans tous les cas où le salarié a effectué des CDD ou missions d’intérim successifs, même s’ils ont été entrecoupés d’une brève période d’interruption [Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113].   Et après un stage ou un contrat d'apprentissage ? > Lorsqu’un salarié est embauché dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique et réalisé lors de sa dernière année d’études, la durée de celui-ci doit être déduite de sa période d‘essai. En principe, cette déduction ne peut pas avoir pour effet de réduire la durée de l’essai de plus de la moitié, sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif. Néanmoins, si l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités qui ont été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai [C. trav., art. L. 1221-24]. À noter qu’un stage de formation professionnelle, effectué via Pôle emploi, ne s’assimile pas à la période d’essai. Un salarié embauché à l’issue d’un tel stage peut être soumis à une période d’essai [Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.661]. > Si un contrat d’apprentissage est suivi dans la même entreprise par un CDI, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires [C. trav., art. L. 6222-16].   Un essai est-il possible en cas de changement de poste ? > Le salarié peut être amené à changer de poste en raison d’une promotion interne, d’une mobilité professionnelle, voire d’un reclassement. Un tel changement ne peut s’accompagner que d’une période probatoire. Celle-ci se distingue de la période d’essai dans la mesure où l’échec de cette période probatoire n’a aucune incidence sur l’existence du contrat de travail et a seulement pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797]. Si l’affectation d’un salarié à un nouveau poste emporte modification du contrat de travail, toute période probatoire requiert l’accord exprès du salarié, ce qui suppose un écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623].   REMARQUE La période probatoire conclue à l’occasion d’une promotion accordée au cours d’une période d’essai met nécessairement fin à l’essai initialement prévu. En cas d’échec de la promotion, le salarié doit donc être replacé dans son poste initial : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-42.805].   Ainsi, le salarié quitte provisoirement ses fonctions, le temps de la période probatoire, et est susceptible de les retrouver s’il n’est pas satisfait par son nouveau poste ou si l’employeur considère que la période probatoire n’est pas concluante. Si l’employeur ne peut pas réaffecter le salarié dans ses anciennes fonctions (parce que l’ancien poste du salarié n’existe plus et qu’il ne peut être reclassé) ou que le salarié refuse de les reprendre, le contrat pourra être rompu, à condition de respecter les règles du licenciement.   ATTENTION S’agissant d’un salarié protégé, le retour à l’affectation d’origine ne peut pas être imposé. En cas de refus, l’employeur peut décider de le maintenir sur le nouveau poste ou saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862].   > En revanche, lorsque le salarié conclut un nouveau contrat de travail avec une société différente mais appartenant au même groupe que celle avec laquelle il était auparavant lié, l’employeur peut lui imposer une période d’essai, sans que celle-ci ne soit qualifiée de période probatoire et alors même que l’on se trouve dans le cadre d’une mobilité intragroupe [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-40.822].   EXEMPLE Dans cette affaire, un employé de casino avait démissionné puis avait été embauché par un autre casino du même groupe qui avait mis fin à sa période d’essai. Le salarié réclamait l’application du droit du licenciement au motif que son second emploi devait être considéré comme une mutation au sein du même groupe, c’est-à-dire comme un changement de poste ne pouvant être assorti que d’une simple période probatoire. En vain : ce changement d’employeur permettait un nouvel essai, les deux sociétés concernées constituant des personnes morales distinctes qui n’étaient pas co-employeurs.   En savoir plus sur le renouvellement de la période d'essai - se rendre ici.

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