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Quel droit de formation pour les représentants du personnel ?

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Un stage de formation économique est réservé aux membres du comité d'entreprise. Les élus du CHSCT ont droit quant à eux à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. En revanche, aucune formation spécifique n'est prévue pour les délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale qui peuvent, comme tout salarié, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.

 

  • Quelles sont les formations prévues pour les membres du CE et du CHSCT ?

> Formation économique pour le comité d’entreprise. Les membres titulaires du comité d’entreprise ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés. Elle est financée par le CE [C. trav., art. L. 2325-44].

 

> Formation des membres du CHSCT. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation destinée à les préparer à l’exercice de leur mission, financée par l’employeur. La durée de la formation varie en fonction de la taille de l’établissement : trois jours au plus dans les établissements de moins de 300 salariés et cinq jours au maximum dans ceux de 300 salariés et plus [C. trav., art. L. 4614-14 à L. 4614-16, et art. R. 4614-24]. À cette formation générale s’ajoute une formation spécifique pour les membres des CHSCT implantés dans des entreprises à risques industriels majeurs. Il revient aux partenaires sociaux de fixer, par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, les conditions dans lesquelles cette formation spécifique est dispensée et renouvelée [C. trav., art. L. 4523-10].

 

À NOTER

Dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel exerçant les fonctions du CHSCT bénéficient de la formation accordée aux membres du CHSCT.

 

> Dispositions communes. Le droit à formation est ouvert à tout nouvel élu titulaire d’un mandat au CE ou au CHSCT et à tout membre ayant exercé son mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Le départ en formation peut être reporté par l’employeur en raison de l’épuisement des quotas de jours disponibles (voir ci-dessous) ou si celui-ci estime, après avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel [C. trav., art. L. 2325-44 et R. 4614-35]. Un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut pas prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies. Un salarié ayant dépassé son horaire de travail hebdomadaire pour avoir suivi plusieurs formations de ce type ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires [Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180].

 

À NOTER

Le temps consacré à la formation n’est pas déduit des heures de délégation. En revanche, il s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel les membres du CE et du CHSCT ont également droit [C. trav., art. L. 2325-44].

 

  • Comment fonctionne le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvert à tous ?

Les autres représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale) ne bénéficient pas de formations qui leur sont propres. En revanche, comme tout salarié, ils peuvent solliciter un ou plusieurs congés afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale [C. trav., art. L. 3142-7 et s.]. La durée de ce congé est de 12 jours par an et par salarié ou de 18 jours pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés annuels. Elle est assimilée à du travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Le bénéficiaire est pris en charge par le Fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales.

Le nombre maximal de jours de congés susceptibles d’être pris par an et par établissement au titre des formations des membres du CHSCT et du comité d’entreprise et de la formation économique, sociale et syndicale est fixé à 12 jours pour les entreprises de 24 salariés au plus, et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant de la section syndicale). Ce nombre augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise (notamment plus 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 à 499 salariés) [Arr. 7 mars 1986, JO 14 mars, rectifié par JO 21 mars].

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Exercice du droit de grève : le salarié peut-il...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.   Quand y a-t-il faute lourde ? > Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].   > Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :          une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Quels documents remettre au salarié au moment d...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir un certificat de travail, une attestation "Pôle Emploi" et un reçu pour solde de tout compte. Le point sur ces documents.   Comment remplir le certificat de travail ? > Contenu. Ce document permet au nouvel employeur de vérifier que le salarié est libéré de son dernier engagement [C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6]. Il mentionne : les nom et prénoms du salarié ; le nom de l'employeur ; la date et le lieu de délivrance ; les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Cette dernière correspond au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non [Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-42.985]. Par ailleurs, lorsque le salarié a été transféré en vertu d’un changement légal d’employeur  (par exemple suite à une fusion), la date d’entrée doit correspondre à celle à laquelle il a été embauché par le premier employeur [Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.177] ; la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque ; le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité et, à compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties liées au risque décès ou aux risques incapacité de travail ou d’invalidité [CSS, art. L. 911-8].   ATTENTION Le salarié ne peut pas exiger d’autres mentions, et notamment un commentaire élogieux. Quant à l'employeur, il ne peut pas mentionner l'existence d'une clause de non-concurrence, sauf si le salarié donne son accord [Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014]. Toute mention pouvant nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite [Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 83-45.188]. > Remise. Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du préavis, exécuté ou non. Si le salarié prend acte de la rupture, l’employeur doit aussitôt lui remettre le certificat [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. Lorsque le salarié recherche un nouvel emploi, l'administration recommande de lui remettre à sa demande une attestation précisant qu'il sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée, mais que toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer le certificat au domicile du salarié. Sa seule obligation est de le tenir à sa disposition sur le lieu de travail. > Sanctions. La non-remise, la remise tardive ou la remise d’un certificat de travail non conforme permettent au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Il peut également obtenir des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. En outre, ce manquement est passible d'une amende de 750 € [C. trav., art. R. 1238-3].   Que faut-il indiquer dans l'attestation "Pôle Emploi" ? > Contenu. Cette attestation est délivrée au salarié pour lui permettre de percevoir des allocations chômage [C. trav., art. R. 1234-9 à R. 1234-12]. Elle doit également être transmise à Pôle emploi (sauf pour les entreprises de travail temporaire). Les entreprises d’au moins dix salariés doivent obligatoirement envoyer l’attestation par voie électronique, sans délai, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère. L’attestation peut être transmise soit : par saisie en ligne sur le site de Pôle emploi ; par dépôt de fichier provenant du logiciel de paye de l’employeur. Les employeurs de moins de dix salariés et ceux qui ne peuvent pas transmettre directement l’attestation par voie électronique peuvent l’envoyer à l’adresse suivante : Centre de traitement – BP 80069 – 77213 Avon cedex.   L'attestation doit mentionner les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction. Elle indique également la nature de la rupture : licenciement économique ou personnel – sans toutefois, dans ce dernier cas, préciser les motifs [Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-43.638] –, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit cocher la case « autres motifs » en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits qui lui sont reprochés. Les manquements ainsi allégués doivent être précisés [Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414]. > Remise. L'attestation est remise à la fin du contrat avec le dernier bulletin de paye. Lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif de l'entreprise, si la dernière paye est établie, ou au plus tard au terme du préavis. En cas de prise d’acte de la rupture, elle doit être délivrée aussitôt au salarié [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. > Sanctions. Le salarié peut réclamer la délivrance ou la correction de l'attestation « Pôle emploi » sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Sa non-remise doit être réparée par des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. L'employeur encourt une amende de 1 500 € [C. trav., art. R. 1238-7].   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? Ce document, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat [C. trav., art. L. 1234-20]. Il doit obligatoirement être remis au salarié. Celui-ci peut le signer et en donner reçu [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées, ce qui signifie que le salarié ne peut plus les contester. Peu importe qu’il soit rédigé en des termes généraux [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985].   ATTENTION La signature du reçu ne vaut pas renonciation de la part du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   En savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte.

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