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Qu'est-ce que le document unique d'évaluation des risques ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

A compter du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques évolue pour tenir compte des nouvelles obligations de l’employeur en matière de pénibilité.

 

  • Nouvelles mentions

Le document unique devra désormais comporter, en annexe, de nouvelles informations.

D’une part, il devra mentionner les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels mentionnés dans la fiche individuelle.

D’autre part, il devra indiquer la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils. Cette proportion est actualisée lors de la mise à jour du document unique.

Cette donnée constitue l’un des critères déterminant le champ d’application des entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

Elle permet également de déterminer le nombre de salariés devant être déclarés au titre du compte pénibilité. 

 

  • Sanctions

Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe.

Selon l’administration, le défaut de mise à disposition à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d'entrave et, à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe, voire un délit d'obstacle à leur mission si ce défaut est volontaire.

Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation.

 

Défaut d’établissement ou de mise à jour

Défaut de mise à disposition des représentants du personnel

Défaut de mise à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail

Sanction pénale

Contravention de 5e classe :

Personne physique : 1 500 €

Personne morale : 7 500 €

Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an.

Délit d’entrave :

3 750 € d’amende

1 an de prison*

Contravention de 3e classe :

Personne physique :
450 €

Personne morale : 2 250 €

Délit d’obstacle :
3 750 € d’amende

1 an de prison

Doublé en cas de récidive

Sanction civile

Dommages-intérêts demandés par le salarié

Dommages-intérêts demandés par les représentants du personnel

 

* Au jour de la rédaction du présent ouvrage, le projet de loi « Macron » prévoit de supprimer la peine de prison mais d’alourdir la peine financière en contrepartie.

 

 

En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P)

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dans les entreprises comportant au moins deux établissements de 50 salariés et plus, les syndicats ont la possibilité de désigner un délégué syndical central. Mais celui-ci ne peut être distinct des autres délégués que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.   A quelles conditions une telle désignation est possible ? > Entreprises multi-établissements. Un délégué syndical central ne peut être désigné que dans les entreprises qui comportent au minimum deux établissements, lesquels doivent compter chacun au moins 50 salariés. En principe, ces établissements distincts doivent correspondre à ceux prévus pour la mise en place du comité d’établissement, sauf si un accord collectif en dispose autrement [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.383].   > Syndicats représentatifs dans l’entreprise. Pour pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical central, le syndicat doit être représentatif dans l’entreprise toute entière, c’est-à-dire par rapport à l’ensemble du personnel. Le fait qu’il soit représentatif dans seulement plusieurs établissements ne suffit pas [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.545]. Il doit donc avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et ce en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise.   À NOTER Un syndicat peut désigner un délégué syndical central au niveau d’une unité économique et sociale dès lors qu’elle comporte au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 04-60.289].   Qui peut être désigné dans une entreprise de moins de 2 000 salariés ? > Délégué syndical d’établissement. Si l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 2 000 salariés, le délégué syndical central doit obligatoirement être choisi parmi l’un des délégués syndicaux d’établissement déjà désignés. Par conséquent :     la nomination en tant que délégué syndical central d’un salarié non désigné au préalable comme délégué syndical d’établissement pourra être annulée par les magistrats [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 05-60.369] ;           un salarié qui perd son mandat de délégué syndical d’établissement ne peut pas conserver celui de délégué syndical central. L’employeur, d’autres syndicats ou encore des salariés peuvent alors saisir le tribunal de grande instance afin qu’il constate la caducité de ce mandat [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 04-19.103] ;   si un syndicat a nommé un délégué syndical pour l’entreprise toute entière, il ne peut pas ensuite désigner un délégué d’établissement. Il doit, au préalable, transformer le mandat du premier salarié en mandat de délégué d’établissement [Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 07-60.414].   > Moyens. Le délégué syndical d’établissement désigné en outre comme délégué syndical central ne dispose pas de moyens supplémentaires pour exercer cette mission. Ses fonctions de délégué central ne lui donnent donc pas droit à un crédit d’heures spécifique : il doit se contenter des heures de délégation dont il peut bénéficier au titre de son mandat de délégué d’établissement (soit 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés, 15 heures dans ceux de 151 à 500 salariés et 20 heures dans ceux de plus de 500 salariés).   > Dérogation possible. Un accord collectif peut autoriser les syndicats à désigner, dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, un délégué syndical central distinct des délégués d’établissement. Une telle possibilité ne peut pas, en revanche, être prévue par usage ou par engagement unilatéral de l’employeur [Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.090].   À NOTER Lorsque l’effectif total de l’entreprise est au moins égal à 2 000 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Celui-ci peut donc être librement choisi parmi les salariés. Sa désignation n’est pas subordonnée au fait qu’il ait obtenu un score électoral minimal. Contrairement au délégué syndical d’établissement, il n’est donc pas nécessaire qu’il se soit présenté aux élections professionnelles et qu’il y ait recueilli au moins 10 % des voix [Cass. soc., 16 nov. 2011, n° 10-28.201]. Pour l’exercice de sa mission, ce délégué syndical central peut prétendre à un crédit spécifique de 20 heures de délégation. Il bénéficie en outre de la même protection que les autres délégués syndicaux.

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Pour apprécier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint, l'employeur doit inclure un certain nombre d'éléments dans la rémunération à comparer. Tel n'est pas le cas, en particulier, de la rémunération des temps de pause.   Quelles sont les sommes prises en compte ? Pour vérifier si la rémunération atteint le niveau du Smic ou, le cas échéant, du minimum conventionnel, l’employeur peut prendre en considération :             le salaire proprement dit (fixe, commissions, pourboires, etc.) ;    les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire [C. trav., art. D. 3231-6] ; les primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Elles sont considérées comme la contrepartie du travail fourni et doivent donc être intégrées dans le calcul du Smic ou du minimum conventionnel [Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-18.523]. Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? Certaines sommes ne peuvent pas être incluses dans le calcul des salaires afin de les porter au niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Ainsi, sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport [C. trav., art. D. 3231-6]. Il en va de même pour les sommes qui ne sont pas directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail. Sont ainsi concernées : les primes d’ancienneté et d’assiduité [Cass.soc., 28 sept. 2005, n° 03-41.571] ; une prime de cherté de la vie [Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-41.031] ; les primes liées aux conditions particulières de travail telles que les primes de danger, de froid, d’insalubrité ou encore les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés [Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494]. les primes liées à la production globale de l’entreprise ou à sa prospérité et dont le montant dépend de circonstances extérieures au salarié, telle une prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.615] ; la participation et les primes d’intéressement, à condition toutefois qu’elles respectent le régime légal. À défaut, les sommes versées ont la nature de salaire et entrent donc dans l’assiette de comparaison.   Qu'en est-il de la rémunération du temps de pause ? Dès lors que les pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, la rémunération de ces temps ne doit pas être intégrée au salaire pour savoir si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint. Le repos étant accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, sa rémunération ne peut être considérée comme versée à l’occasion ou comme contrepartie d’un travail. Par exemple, une prime forfaitaire de 5 % destinée à rémunérer les temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic, même si elle est versée de manière fixe et permanente [Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-83.988 ; Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019]. En revanche, dans les cas où la pause peut être considérée comme un temps de travail effectif, sa rémunération entre dans l’assiette de comparaison. Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].   Quelles sont les sanctions encourues ? L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

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