Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Qu'est-ce que le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, est devenu effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes.

 

  • Champ d'application du dispositif

Peuvent bénéficier du compte pénibilité, s’ils remplissent les conditions requises, tous les salariés des employeurs de droit privé, ainsi que le personnel employé dans les conditions du droit privé par des personnes publiques.

Sont toutefois exclus du dispositif, les salariés affiliés à un régime spécial de retraite prenant en compte la pénibilité au travail. Ces régimes, listés par décret, sont notamment le régime de retraite de la Banque de France, de la SNCF, de la RATP, etc.

 

  • Liste des facteurs de risques et seuils d'exposition

Il est prévu 10 facteurs de risques ; pour chacun d’eux des seuils d’exposition ont été fixés par les textes. Ces seuils combinent deux critères, en intensité et en durée calculée sur l’année. Le salarié est considéré en situation de pénibilité s’il dépasse à la fois le critère d’intensité et le critère de durée.

 

En savoir plus sur les facteurs de risques.

 

  • Evaluation de l'exposition aux risques

L’employeur évalue l’exposition du salarié au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année civile.

Lorsque la durée minimale d’exposition est décomptée en nombre d’heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.

 

Exemple

Pour l’exposition aux températures extrêmes, le salarié dépasse les seuils lorsqu’il est exposé à une température de 5°C ou moins pendant plus de 900 heures par an.

Pour un salarié cumulant plusieurs CDD dans l’année, l’amenant être exposé à ces températures pendant 370 heures le premier trimestre, puis 490 heures le second trimestre, puis 60 heures le dernier trimestre, il convient de cumuler toutes les heures d’exposition pour apprécier le seuil. Dans cet exemple, le cumul (370h + 490h + 60h) aboutit à un total de 920h. Le salarié a donc bien dépassé le seuil pour ce facteur de pénibilité.

 

Les conditions de travail sont appréciées après application des mesures de protection collective et individuelle qui ont pu être prises dans le cadre des actions de prévention des risques.

Pour réaliser cette évaluation, l’employeur s’appuie sur les données collectives suivantes :

  1. le document unique d’évaluation des risques ;
  2. des documents d’aide à l’évaluation des risques, notamment des référentiels de branche, dont la liste doit être fixée par arrêté.
  3. un éventuel accord collectif de branche étendu identifiant des situations types d’exposition ;

Un accord collectif de branche étendu peut caractériser l'exposition des travailleurs à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils définis par les textes, par des situations types d'exposition, faisant notamment référence aux postes occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.

 

  • Acquisition de points

Pour les contrats de travail couvrant l’intégralité de l’année, l’exposition à un facteur au-delà des seuils ouvre droit à 4 points, l’exposition à plusieurs facteurs (poly-exposition) ouvre droit à 8 points. Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1956, le nombre de point est doublé.

Le nombre total de points inscrits sur le compte ne peut excéder 100 points au cours de la carrière du salarié.

 

En savoir plus sur l'acquisition de points et sa contestation éventuelle.

En savoir plus sur l'utilisation du compte par le salarié.

En savoir plus sur la déclaration à la charge de l'employeur.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Epargne Retraite Madelin : comment préparer sa ...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. 76 %* des professionnels indépendants se disent mal protégés en cas de départ à la retraite.                  Le contrat retraite Madelin est le dispositif adapté pour maintenir son niveau de vie à la retraite.  Les bonnes raisons de préparer sa retraite aujourd’huiUne espérance de vie qui ne cesse d’augmenter, des pensions de retraite qui ne suffisent plus à couvrir les dépenses incontournables …. Il est important de préparer au plus tôt sa retraite pour compléter la pension de retraite et maintenir ainsi son niveau de vie après la cessation d’activité.Lire aussi : TNS et professionnels indépendants : comment préparer votre retraite ? Pourquoi choisir un contrat d’épargne retraite MadelinLe contrat Retraite « Madelin » est la solution d’épargne retraite dédiée à tous les professionnels indépendants non agricoles : artisans, commerçants, gérants de sociétés, professions libérales, ainsi qu’à leur conjoint collaborateur.Ce contrat offre un double avantage : Une épargne régulière adaptée à vos moyens financiers et des avantages fiscaux immédiats. Il permet de se constituer tout de suite une épargne régulière et les versements effectués sont déductibles du revenu imposable. L’effort d’épargne est ainsi financé en partie par une économie d’impôt.À la retraite, ce contrat apporte un complément de revenus(1) réguliers sous forme de rente viagère. Il s’ajoute à ceux qui sont versés par les régimes de retraite complémentaire. A retenir : Le contrat retraite Madelin  permet de :bénéficier d’avantages fiscaux tout en étant encore en activité ;Percevoir des revenus réguliers une fois à la retraite. « En savoir plus » : découvrez Radiance Humanis Retraite Pro, la solution retraite des Travailleurs Non Salariés et des conjoints collaborateurs. * Etude CSA, novembre 2014.(1) Déductibles dans les limites et conditions fixées par la réglementation en vigueur

Établissements distincts : comment sont-ils dét...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors des élections professionnelles, l'existence et le nombre d'établissements distincts de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. A défaut, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut être saisie.   La conclusion d'un accord est-elle obligatoire ? Qu’il s’agisse de l’élection du comité d’entreprise ou de celle des délégués du personnel, le découpage d’une entreprise en établissements distincts nécessite en principe un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu dans les mêmes conditions que le protocole d’accord préélectoral [C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5]. Cet accord doit donc répondre une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation ; parmi ceux-ci, doivent être signataires les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il doit s’agir de la majorité « en nombre » des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1]. La notion de « participation » à la négociation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation. Elles doivent donc toutes être comptabilisées parmi celles ayant participé à la discussion même si certaines ont quitté prématurément la table des négociations [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231]. En pratique, l’accord sur le découpage de l’entreprise peut être intégré dans le protocole préélectoral préalable aux élections professionnelles. L’accord peut aussi être conclu séparément et doit également, dans ce cas, respecter cette double condition de majorité. La signature d’un accord déterminant le nombre et la composition des établissements distincts n’aboutira donc pas forcément, mais des négociations doivent être engagées.   Qui procède au découpage à défaut d'accord ? Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur mais que cette négociation échoue, aucun accord n’étant conclu, l’établissement distinct est reconnu par l’administration, en l’occurrence la Direccte du siège de l’entreprise [C. trav., art. R. 2312-2 et R. 2322-1]. Celle-ci est saisie soit par l’employeur, tenu d’organiser des élections, soit par une organisation syndicale intéressée. Cela suspend le processus électoral jusqu’à la décision et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats Lorsqu’il existe des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, la Direccte sera amenée à répartir les sièges entre les différents établissements au comité central, en l’absence d’accord sur ce point [C. trav., art. L. 2327-7].   Quid en l'absence d'accord et d'intervention de la Direccte ? Lorsqu’il n’a été modifié ni par un nouvel accord préélectoral ni par une décision administrative, le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les nouvelles élections [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659]. En l’absence de négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou de saisine de la Direccte, c’est donc le périmètre déterminé à l’occasion des dernières élections professionnelles qui définit l’existence et le nombre d’établissements distincts.

Indemnité de clientèle : quand doit-elle être v...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le VRP qui voit son contrat de travail rompu par l'employeur peut percevoir une indemnité spécifique visant à compenser la cessation d'exploitation de sa clientèle.   Quelles sont les ruptures concernées ? En cas de rupture de leur contrat de travail par l’employeur, les VRP (voyageurs, représentants ou placiers de commerce) ont droit à une « indemnité de clientèle » [C. trav., art. L. 7313-13]. Est concerné :   le licenciement, quel qu’en soit le motif, sauf s’il résulte d’une faute grave ou lourde du VRP. L’indemnité reste due si le licenciement a été prononcé pour inaptitude totale ou partielle [Cass. soc., 8 juin 2005, n° 03-43.398] ;         la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l’employeur ou son défaut de renouvellement, sauf faute grave ou lourde du VRP [C. trav., art. L. 7313-14] ;  la mise à la retraite du salarié par l’employeur [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639].   En revanche, l’indemnité de clientèle n’est pas due en cas de rupture du contrat au cours de l’essai, de démission, de départ à la retraite à l’initiative du salarié, de faute grave ou lourde, de force majeure ou de décès [Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-43.511]. Pas plus qu’en cas de rupture d’un commun accord [Cass. soc., 22 janv. 1981, n° 78-41.839], solution a priori transposable à la rupture conventionnelle homologuée.   À NOTER L’indemnité est due au VRP lorsque sa démission est requalifiée en licenciement [Cass. soc., 17 mai 2000, n° 98-41.488]. Idem par analogie, en cas de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat reconnues fondées.   Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? L’indemnité de clientèle a pour objet de réparer le préjudice que cause au VRP pour l’avenir la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée. Son paiement est soumis au respect de trois conditions.   > Le VRP doit avoir développé en nombre et en valeur la clientèle qui lui a été attribuée, ces deux conditions étant cumulatives. L’augmentation de la clientèle s’apprécie à la date à laquelle le contrat a pris fin, par rapport à celle à laquelle le VRP est entré en fonction.   EXEMPLE Le paiement d’une prime de clientèle est justifié lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un salarié a régulièrement augmenté durant ses six années de présence au sein de la société à hauteur de 129 %, la constance et la régularité de cette progression établissant le développement par lui de la clientèle [Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-66.469].   Notons que le préjudice existe du seul fait de la cessation d’exploitation de la clientèle, sans que les niveaux de revenus du salarié avant et après la rupture puissent être pris en considération. Ainsi, le fait que le salarié perçoive, depuis sa mise à la retraite, une pension de vieillesse supérieure aux revenus qu’il aurait pu escompter dans le cadre du démarchage de sa clientèle importe peu. L’indemnité lui est due dès lors qu’est constaté un accroissement de la clientèle en nombre et en valeur [Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].   REMARQUE Pour apprécier l’augmentation en valeur de la clientèle, la base de référence retenue est généralement le chiffre d’affaires réalisé par la maison représentée dans le secteur du VRP, pendant les 12 mois qui ont précédé l’entrée en fonction, et pendant les 12 mois qui ont précédé le départ du VRP [CA Paris, 2 juill. 1962].   > Le développement de la clientèle doit être dû à l’action personnelle du VRP. L’indemnité de clientèle correspond en effet à la part qui revient personnellement au VRP dans l’augmentation en nombre et en valeur de la clientèle [C. trav., art. L. 7313-13, al. 1er]. Il s’agit alors de tenir compte, non seulement des efforts déployés personnellement par le VRP dans sa prospection, mais également de l’aide apportée directement ou indirectement par l’employeur. Cette aide peut notamment résulter de la publicité faite par l’employeur, de la notoriété de la marque, des facilités de paiement et avantages particuliers accordés à la clientèle (crédit, réductions de lancement, etc.).   > La clientèle doit demeurer exploitable par l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle doit être susceptible de renouveler ses achats.   À NOTER Un VRP licencié continuant de visiter la même clientèle que celle de son précédent employeur ne peut pas, en principe, prétendre à l’indemnité de clientèle [Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-40.601]. Tel n’est pas le cas s’il continue de démarcher la même clientèle mais en plaçant des articles différents [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.921].   Quel est son montant ? Aucun mode de calcul de l’indemnité de clientèle n’est prévu par la loi, qui se limite à préciser que celle-ci ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance [C. trav., art. L. 7313-16]. En cas de désaccord, il revient au juge de fixer le montant de l’indemnité de clientèle, qui doit correspondre au préjudice réel et effectif causé par la perte de clientèle pour le VRP [Cass. soc., 24 janv. 1989, n° 86-40.046]. Le VRP ne peut pas cumuler, au titre du même contrat, le bénéfice d’une indemnité de clientèle et d’une indemnité de licenciement [Cass. soc., 21 mars 1990, n° 87-40.626] ou d’une indemnité de mise à la retraite. Dans les deux cas, seule la plus élevée de ces indemnités est due au salarié [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639 ; Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

UN PROFESSIONNEL DE LA TOITURE A VOTRE SERVICE A ROUSSINES (36) !

L’entreprise Chauvain Fréderic est une référence dans le domaine des travaux de toitures. Assurant la pose et la réparation de vos couvertures, elle est sollicit&eacu

0

Lire la suite

Les ETS FERRET, spécialistes des travaux paysagers à Villefontaine

Situés à Villefontaine, les ETS FERRET sont spécialisés dans les travaux d’entretien d’espaces verts et de démoussage de toiture. Nous sommes une entrepr

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

0

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté