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Qu'est-ce que le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, est devenu effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes.

 

  • Champ d'application du dispositif

Peuvent bénéficier du compte pénibilité, s’ils remplissent les conditions requises, tous les salariés des employeurs de droit privé, ainsi que le personnel employé dans les conditions du droit privé par des personnes publiques.

Sont toutefois exclus du dispositif, les salariés affiliés à un régime spécial de retraite prenant en compte la pénibilité au travail. Ces régimes, listés par décret, sont notamment le régime de retraite de la Banque de France, de la SNCF, de la RATP, etc.

 

  • Liste des facteurs de risques et seuils d'exposition

Il est prévu 10 facteurs de risques ; pour chacun d’eux des seuils d’exposition ont été fixés par les textes. Ces seuils combinent deux critères, en intensité et en durée calculée sur l’année. Le salarié est considéré en situation de pénibilité s’il dépasse à la fois le critère d’intensité et le critère de durée.

 

En savoir plus sur les facteurs de risques.

 

  • Evaluation de l'exposition aux risques

L’employeur évalue l’exposition du salarié au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année civile.

Lorsque la durée minimale d’exposition est décomptée en nombre d’heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.

 

Exemple

Pour l’exposition aux températures extrêmes, le salarié dépasse les seuils lorsqu’il est exposé à une température de 5°C ou moins pendant plus de 900 heures par an.

Pour un salarié cumulant plusieurs CDD dans l’année, l’amenant être exposé à ces températures pendant 370 heures le premier trimestre, puis 490 heures le second trimestre, puis 60 heures le dernier trimestre, il convient de cumuler toutes les heures d’exposition pour apprécier le seuil. Dans cet exemple, le cumul (370h + 490h + 60h) aboutit à un total de 920h. Le salarié a donc bien dépassé le seuil pour ce facteur de pénibilité.

 

Les conditions de travail sont appréciées après application des mesures de protection collective et individuelle qui ont pu être prises dans le cadre des actions de prévention des risques.

Pour réaliser cette évaluation, l’employeur s’appuie sur les données collectives suivantes :

  1. le document unique d’évaluation des risques ;
  2. des documents d’aide à l’évaluation des risques, notamment des référentiels de branche, dont la liste doit être fixée par arrêté.
  3. un éventuel accord collectif de branche étendu identifiant des situations types d’exposition ;

Un accord collectif de branche étendu peut caractériser l'exposition des travailleurs à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils définis par les textes, par des situations types d'exposition, faisant notamment référence aux postes occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.

 

  • Acquisition de points

Pour les contrats de travail couvrant l’intégralité de l’année, l’exposition à un facteur au-delà des seuils ouvre droit à 4 points, l’exposition à plusieurs facteurs (poly-exposition) ouvre droit à 8 points. Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1956, le nombre de point est doublé.

Le nombre total de points inscrits sur le compte ne peut excéder 100 points au cours de la carrière du salarié.

 

En savoir plus sur l'acquisition de points et sa contestation éventuelle.

En savoir plus sur l'utilisation du compte par le salarié.

En savoir plus sur la déclaration à la charge de l'employeur.

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Lettre de licenciement : par qui peut-elle être...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   C'est à l'employeur qu'il revient en principe de signer la lettre de licenciement. Il peut néanmoins déléguer ce pouvoir à une autre personne appartenant à l'entreprise.   Quel est le signataire de principe ? Pour être régulière, la lettre de licenciement doit nécessairement être signée [Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.208], en principe par l’employeur [C. trav., art. L. 1232-6]. Si le licenciement est notifié par une personne non habilitée à le faire, il est privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 09-40.114]. À noter que la lettre de licenciement doit être signée de façon manuscrite. La signature ne doit pas être numérisée, c’est-à-dire scannérisée et apposée sur la lettre par une autre personne que l’employeur ou son représentant. Dans ce cas également, la procédure est irrégulière (et le salarié doit être indemnisé à ce titre), mais le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-46.706].   A qui l'employeur peut-il déléguer ce rôle ? La lettre de licenciement peut être signée par une personne de l’entreprise ayant reçu pouvoir de le faire par l’employeur.   > Forme de la délégation. La délégation de pouvoir n’a pas besoin d’être écrite dès lors que le représentant de l’employeur agit effectivement au nom de l’entreprise dans laquelle il exerce [Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.608 ; Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-43.322]. Par exemple, le pouvoir reconnu au directeur salarié du comité d’établissement de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte celui de licencier un salarié de ce comité au nom de l’employeur [Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-42.296]. De même, le président d’une société par actions simplifiées (SAS) ou le directeur général peut déléguer le pouvoir de licencier à un DRH, aucun formalisme particulier n’étant requis : ainsi une délégation statutaire écrite et régulièrement publiée au registre du commerce et des sociétés n’est pas nécessaire [Cass. ch. mixte,19 oct. 2010, n° 10-10.095].   À NOTER Même en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, la société peut toujours ratifier, même tacitement, la décision de licencier a posteriori, par exemple en soutenant le bien-fondé du licenciement devant la justice [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-30.215].   > Délégation tacite. Outre le fait que la délégation de pouvoir n’a pas nécessairement à être écrite, la Cour de cassation admet également qu’elle puisse être tacite et se déduire des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. De fait, certaines personnes sont considérées comme délégataires du pouvoir de licencier. Tel est le cas du directeur général [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 08-43.475] ou d’une personne exerçant des fonctions de DRH, y compris au sein d’une SAS [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-10.095].   REMARQUE La procédure est régulière lorsque la lettre de rupture est signée pour ordre (mention « po ») au nom du DRH [Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.076]. Attention néanmoins que cela ne confère pas un caractère vexatoire au licenciement [Cass. soc., 28 oct. 2002, n° 00-44.548 ; en l’occurrence, la lettre avait été signée pour ordre par une secrétaire subordonnée hiérarchiquement à la salariée licenciée].   > Personne appartenant à l’entreprise. Si la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Par exemple, l’employeur ne peut donc pas donner mandat à un cabinet extérieur d’experts-comptables pour notifier le licenciement [Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-42.860]. En revanche, le DRH d’une société-mère n’est pas considéré comme une personne étrangère aux filiales, celui-ci étant étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés de ces filiales. Il peut donc recevoir mandat pour licencier au sein de celles-ci [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200].   À NOTER Lorsque le licenciement fait suite à une procédure collective, la lettre peut être signée par l’administrateur judiciaire.   Un intérimaire peut-il signer la lettre ? Un salarié en mission d’intérim peut se voir déléguer le pouvoir de licencer. La Cour de cassation considère qu’un intérimaire chargé d’assister et de conseiller le DRH ainsi que d’assurer son remplacement éventuel n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission, peu importe qu’il ne soit pas lié à celle-ci par un contrat de travail. Il peut donc, le cas échéant, signer les lettres de licenciement [Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237].

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