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Promesse d'embauche : l'employeur peut-il revenir sur sa parole ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

  • Quand y a-t-il promesse d'embauche ?

Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258].

Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit pas être confondue avec les simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part, n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938].

L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses engagements contractuels dépendent en effet de la précision de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’embauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses stipulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple « proposition d’emploi » à laquelle l’employeur pourrait mettre fin sans justification.

 

  • L'employeur peut-il se rétracter avant l'acceptation du salarié ?

Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi, la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].

 

REMARQUE

Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’embauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon, cette rétractation n’est pas valable.

 

  • Rupture de la promesse d'embauche : quelles conséquences ?

> L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche, complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité réparant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonction du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].

 

REMARQUE

Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypothèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse d’embauche.

 

À noter en outre que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsabilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951].

 

> Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engagements fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].

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aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas. Quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres. Dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement,  antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Dispositions propres aux TPE Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations. Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail seraient harmonisées.Ils seraient élargis « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».Il serait possible d’imposer la diminution de la rémunération mensuelle du salarié.Ces accords se substitueraient de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail.Les salariés pourraient refuser, mais pourraient alors être licenciés et la rupture serait réputée légitime et fondée. Négociation collectives obligatoires Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.Pour être valide, il devrait être ratifié par référendum,  à la majorité des deux tiers du personnel.Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans représentant du personnel. Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés : - par un ou plusieurs salariés  mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées. Entrée en vigueur Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication de ses décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.Les  clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d'entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de l'ordonnance. Représentation du personnel FusionUne nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce comité serait mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise seraient constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités. Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourrait devenir une instance unique, dénommée conseil d'entreprise, intégrant la compétence de négociation. 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Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Recours à certaines formes particulières de travail Télétravail Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée. CDD ou intérim Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. 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Quelles sont les mesures de prévention sécurité...

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés. Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.   L'obligation légale de formation La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».   L’accès à la formation professionnelle Cet accès est assuré : soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ; soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ; soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ; soit par le biais des contrats de professionnalisation.   Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences. Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.   En savoir plus sur les sanctions que risque l'employeur en cas de défaut de formation.

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