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Maladie prolongée du salarié : peut-il être lic...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'absence prolongée d'un salarié malade peut contraindre l'employeur à le licencier et le remplacer. Les modalités de ce remplacement répondent à des règles strictes. Si elles ne sont pas respectées, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.   À quelles conditions peut-on licencier un salarié malade ? Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé [C. trav., art. L. 1132-1]. Ainsi, la maladie ne peut être, en soi, une cause de licenciement. Néanmoins, ses conséquences peuvent, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat de travail. L’absence prolongée du salarié malade (ou ses absences répétées) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et oblige l’employeur à procéder à son remplacement définitif [Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292]. L’employeur doit donc établir l’existence de troubles au fonctionnement normal de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.   ATTENTION En revanche, lorsque l’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut invoquer la perturbation de la marche de l’entreprise causée par son absence pour le licencier [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640]. De même lorsque la dégradation de l’état de santé est due à un épuisement professionnel et au stress générés par une surcharge de travail [Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082].   Quand le remplacement définitif est-il nécessaire ? Les perturbations et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade sont appréciées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé. Ainsi, plus l’entreprise est petite et plus les tâches du salarié sont spécialisées, plus la marche de l’entreprise sera perturbée et plus un remplacement définitif apparaîtra nécessaire [voir par exemple : Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159].   Que vise la notion de remplacement définitif ? Le remplacement définitif du salarié malade en raison de son absence prolongée (ou de ses absences répétées) suppose : à une embauche en contrat à durée indéterminée [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301]. Est donc exclu le recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire [Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-42.737 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957]. Il n’est pas possible non plus de répartir les tâches du salarié licencié entre les autres salariés [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-43.728] ; à pour une durée de travail égale à celle du salarié licencié. Si le salarié licencié était à temps plein, son remplaçant ne peut pas être embauché à temps partiel [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073] ; à dans un délai raisonnable après le licenciement, lequel est apprécié compte tenu des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur [Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156]. À titre d’exemple, un délai de moins de six semaines pour remplacer une comptable a été jugé raisonnable [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559].   À NOTER L’employeur peut procéder à un « remplacement en cascade », c’est-à-dire remplacer le salarié licencié par un salarié de l’entreprise ; c’est alors ce dernier qui doit être remplacé de manière définitive à son ancien poste [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073].   L'employeur peut-il recourir à un prestataire de services ? Non [Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334]. Seule l’embauche d’un nouveau salarié peut valoir remplacement définitif. Ainsi, même si les tâches du salarié malade licencié sont intégralement reprises par un salarié de la société de services, dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée, ce remplacement n’est pas valable.   Le remplacement peut-il se faire au niveau du groupe ? Non plus [Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502]. Dans cette affaire, le salarié malade licencié travaillait au sein d’un service commun à plusieurs sociétés d’un groupe, pour le compte de la filiale française. Il a été remplacé par une salariée embauchée par la filiale belge du groupe. Bien que la remplaçante ait été engagée en CDI, à temps plein et affectée au service commun, le licenciement n’était pas valable : le remplacement définitif doit être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié malade et non dans une autre société du groupe.

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si la période d'essai s'avère insuffisante, elle peut être renouvelée une fois, dans des conditions strictement encadrées.   A quelles conditions le renouvellement est-il possible ? > Un accord de branche étendu prévoit la possibilité du renouvellement. Il doit fixer les conditions (par exemple formalisme, délai de prévenance, justification, etc.) et les durées de renouvellement, lesquelles ne peuvent pas dépasser les durées légales (voir ci-dessous).   À NOTER Les dispositions des accords conclus avant le 26 juin 2008 prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai continuent de s’appliquer [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].   > Le contrat mentionne cette éventualité. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.   > Les parties donnent leur accord exprès. L’accord des deux parties est nécessaire [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période d’essai initiale [Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090]. L’obtention d’un accord écrit du salarié est souhaitable. À cet égard, le seul fait qu’il ait signé un document établi par l’employeur ne vaut pas accord [Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008]. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, par lequel le salarié mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai est préconisée [Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244].   ATTENTION Le courriel doit être accompagné d’une véritable signature électronique, établie grâce à un dispositif sécurisé et dont la vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié [D. n° 2001-272, 30 mars 2001, JO 31 mars].   Pour quelle durée ? > En principe, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :        quatre mois pour les ouvriers et employés (deux mois pour la durée initiale) ;     six mois pour les agents de maîtrise et employés (trois mois pour la durée initiale) ;       huit mois pour les cadres (quatre mois pour la durée initiale).   > Quelques dérogations sont admises :         les durées plus longues fixées par les accords de branche (et non les accords d’entreprise) conclus avant le 26 juin 2008, sous réserve qu’elles ne soient pas excessives. À noter à cet égard qu’une période d’essai d’un an est déraisonnable [Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580]. Si l’entreprise est couverte par un tel accord de branche mais aussi par un accord d’entreprise conclu depuis cette date et prévoyant des durées moindres que celles de la loi, c’est ce dernier qui prime sur l’accord de branche ;  des durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ou des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. Les accords antérieurs instituant des durées plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables. En revanche, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 demeurent en vigueur en ce qui concerne le renouvellement. Si le texte renvoie, pour sa durée, à celle de la période initiale, c’est alors cette dernière qui est applicable pour le renouvellement (et la durée légale pour la durée initiale).   EXEMPLE Une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une même durée. Un employeur embauche un cadre selon un contrat de travail stipulant une période d’essai de quatre mois (durée légale). L’essai ne pourra être prolongé que de trois mois. À moins que l’accord ne soit renégocié.   Quelles sont les sanctions si le renouvellement est irrégulier ? L’employeur qui ne respecte pas les conditions du renouvellement ne peut pas se prévaloir de la prolongation de l’essai. Le salarié est donc considéré comme définitivement embauché au terme de sa période d’essai initiale. La rupture du contrat de travail pendant la prolongation irrégulière de l’essai s’analyserait par conséquent en un licenciement, lequel, faute de respecter la procédure applicable et d’être motivé, serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait donc obtenir des dommages et intérêts à ce titre.   Et si le salarié refuse le renouvellement de sa période d'essai ? L’employeur est en droit de mettre un terme à l’essai au motif que celui-ci n’est pas concluant, mais il ne peut pas motiver la rupture des relations par le désaccord du salarié [Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-42.652]. En l’occurrence, la salariée avait accepté la prolongation de la période d’essai tout en exprimant son désaccord. Les juges, relevant que la rupture était consécutive aux propos de la salariée, ont reproché à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable et d’avoir ainsi abusé de son droit de mettre fin à l’essai.   En savoir plus sur l'articulation stage, CDD, etc. et période d'essai - se rendre ici.

Stage, CDD, changement de poste : quelle articu...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Peut-elle, dès lors, être prévue alors que le salarié a déjà fait ses preuves, par exemple après un stage, un CDD ou en cas de changement de poste ?   Qu'en est-il après un CDD ou une mission d'intérim ? L’employeur ne peut pas prévoir de période d’essai s’il a déjà été en mesure d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié concerné lors de l’exécution d’un même travail pendant une période antérieure [Cass. soc., 7 mars 2000, n° 98-40.198]. Ainsi, lorsqu’à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, la relation contractuelle se poursuit par un CDI, la durée du CDD ou de la mission doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, à condition toutefois que le poste sur lequel le salarié est recruté en CDI ne soit pas radicalement différent de celui qu’il occupait auparavant [C. trav., art. L. 1243-11 et L. 1251-38 ; Cass. soc., 17 mars 1993, n° 89-45.508]. Cette règle s’applique même si le CDI ne commence qu’un certain laps de temps après la fin du CDD ou de la mission d’intérim, dès lors qu’il est conclu pour le même emploi et aux mêmes conditions [Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.340 : dans cette affaire, le salarié avait été embauché dix jours après la fin du CDD]. Il joue dans tous les cas où le salarié a effectué des CDD ou missions d’intérim successifs, même s’ils ont été entrecoupés d’une brève période d’interruption [Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113].   Et après un stage ou un contrat d'apprentissage ? > Lorsqu’un salarié est embauché dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique et réalisé lors de sa dernière année d’études, la durée de celui-ci doit être déduite de sa période d‘essai. En principe, cette déduction ne peut pas avoir pour effet de réduire la durée de l’essai de plus de la moitié, sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif. Néanmoins, si l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités qui ont été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai [C. trav., art. L. 1221-24]. À noter qu’un stage de formation professionnelle, effectué via Pôle emploi, ne s’assimile pas à la période d’essai. Un salarié embauché à l’issue d’un tel stage peut être soumis à une période d’essai [Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.661]. > Si un contrat d’apprentissage est suivi dans la même entreprise par un CDI, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires [C. trav., art. L. 6222-16].   Un essai est-il possible en cas de changement de poste ? > Le salarié peut être amené à changer de poste en raison d’une promotion interne, d’une mobilité professionnelle, voire d’un reclassement. Un tel changement ne peut s’accompagner que d’une période probatoire. Celle-ci se distingue de la période d’essai dans la mesure où l’échec de cette période probatoire n’a aucune incidence sur l’existence du contrat de travail et a seulement pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797]. Si l’affectation d’un salarié à un nouveau poste emporte modification du contrat de travail, toute période probatoire requiert l’accord exprès du salarié, ce qui suppose un écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623].   REMARQUE La période probatoire conclue à l’occasion d’une promotion accordée au cours d’une période d’essai met nécessairement fin à l’essai initialement prévu. En cas d’échec de la promotion, le salarié doit donc être replacé dans son poste initial : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-42.805].   Ainsi, le salarié quitte provisoirement ses fonctions, le temps de la période probatoire, et est susceptible de les retrouver s’il n’est pas satisfait par son nouveau poste ou si l’employeur considère que la période probatoire n’est pas concluante. Si l’employeur ne peut pas réaffecter le salarié dans ses anciennes fonctions (parce que l’ancien poste du salarié n’existe plus et qu’il ne peut être reclassé) ou que le salarié refuse de les reprendre, le contrat pourra être rompu, à condition de respecter les règles du licenciement.   ATTENTION S’agissant d’un salarié protégé, le retour à l’affectation d’origine ne peut pas être imposé. En cas de refus, l’employeur peut décider de le maintenir sur le nouveau poste ou saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862].   > En revanche, lorsque le salarié conclut un nouveau contrat de travail avec une société différente mais appartenant au même groupe que celle avec laquelle il était auparavant lié, l’employeur peut lui imposer une période d’essai, sans que celle-ci ne soit qualifiée de période probatoire et alors même que l’on se trouve dans le cadre d’une mobilité intragroupe [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-40.822].   EXEMPLE Dans cette affaire, un employé de casino avait démissionné puis avait été embauché par un autre casino du même groupe qui avait mis fin à sa période d’essai. Le salarié réclamait l’application du droit du licenciement au motif que son second emploi devait être considéré comme une mutation au sein du même groupe, c’est-à-dire comme un changement de poste ne pouvant être assorti que d’une simple période probatoire. En vain : ce changement d’employeur permettait un nouvel essai, les deux sociétés concernées constituant des personnes morales distinctes qui n’étaient pas co-employeurs.   En savoir plus sur le renouvellement de la période d'essai - se rendre ici.

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