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Pourquoi affranchir ses envois en ligne ?

Cette fiche est rédigée par le Groupe la Poste.

 

Affranchir vos envois en ligne vous permet d’accéder au tarif entreprise de La Poste en imprimant vos timbres et vos enveloppes depuis votre poste de travail au bureau ou chez vous.

 

Vous pouvez générer vos étiquettes d’affranchissement autocollantes (support nécessaire) ou même directement imprimer l’affranchissement sur vos enveloppes.

Les marques d’affranchissement, valables 6 mois, peuvent être imprimées à l’avance ou à la demande, vous pouvez-même conserver les adresses de vos destinataires pour régénérer des enveloppes de relances par exemple à l’aide de votre carnet d’adresses personnel disponible sur le site via votre compte client.

Les tarifs d’envois actuellement disponibles en ligne sont : Lettre Prioritaire, Lettre Suivi, Lettre Verte ou Recommandé (avec ou sans Accusé Réception).

 

Les envois, à destination de la France ou internationaux ne doivent pas dépasser 3 kg.

Vous allez pouvoir gérer vos affranchissements plus simplement et plus efficacement.

Cette solution en ligne vous permet même de personnaliser votre affranchissement en mettant en avant votre marque avec un logo ou un produit sur vos timbres !

 

Aucun n’abonnement n’est nécessaire, vous ne payez que ce que vous consommez.

 

Plus d'informations en cliquant ici.

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Crise : comment motiver les collaborateurs ?

Crise : comment motiver les collaborateurs ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Alors que les derniers baromètres Randstad et Expectra montrent une progression limitée des salaires des cadres et non-cadres, la question de la motivation au travail prend toute son acuité. Hors de la rémunération, point de salut ? 5 pistes pour sortir de l’ornière. Explicitez votre package de rémunérationBeaucoup de salariés raisonnent encore en termes de net perçu, perdant de vue les autres composantes de leur rémunération directe ou indirecte, d’où une insatisfaction pas forcément justifiée. Avantages en nature, avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire), épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne entreprise), tickets restaurant, prime de transport, formation, congés maladie, comité d’entreprise, RTT… Les éléments compris dans le « package » de rémunération sont nombreux et pas toujours lisibles.L’entreprise aura tout intérêt à les expliciter clairement en faisant œuvre de pédagogie auprès de ses salariés. Dans les grands groupes – mais plus seulement –, cette démarche prend souvent la forme du Bilan Social Individuel, un document annuel qui détaille et valorise, pour chaque salarié, l’ensemble des avantages dont il bénéficie. Valorisez vos collaborateursVoilà un levier de motivation qui peut ne pas coûter un centime : c’est un « merci », un « bravo », une façon positive de présenter les choses. C’est une posture de partage de l’information et des projets, le fait de confier de nouvelles responsabilités, de fixer des objectifs, de laisser l’initiative.À condition d’en avoir les moyens financiers, certains outils RH seront particulièrement pertinents pour creuser ce sillon.Par exemple :La formation, qui permet à chacun de développer de nouvelles compétences ;La GPEC, qui rend visibles les perspectives d’évolution professionnelle dans l’organisation ou ailleurs dans le groupe ;Un « Cafeteria Plan », qui offre aux collaborateurs le choix de personnaliser certains avantages proposés par l’entreprise. « Le Cafeteria Plan, d’inspiration anglo-saxonne, est très valorisant car il joue sur la reconnaissance du salarié comme un individu à part entière, explique Mickaël Hoffmann-Hervé, DG en charge des ressources humaines du groupe Randstad France. En matière de couverture santé, par exemple, on n’a pas les mêmes attentes selon son âge et sa situation de famille.»Or, comme l’écrivait Dale Carnegie, le « pape » des relations humaines, dès 1936 dans Comment se faire des amis : « Il est un besoin presque aussi profond, aussi impérieux que la nourriture ou le sommeil. C’est cette aspiration que Freud appelle “le désir d’être reconnu”, que Dewey appelle “le désir d’être important”. » Créez davantage de bien-être au travailSe soucier du bien-être au travail est une autre façon de satisfaire ce besoin de reconnaissance. En période de crise, managers et dirigeants doivent être attentifs au climat de stress susceptible de s’installer, afin de le désamorcer au plus tôt.Mieux encore, ils peuvent le prévenir en augmentant le confort de travail de leurs collaborateurs.« On peut par exemple proposer les prestations d’un masseur qui vient dans l’entreprise une fois par semaine, ou encore un service de conciergerie qui fait gagner un temps précieux »,évoque Mickaël Hoffmann-Hervé.Tout ce qui permet de gagner du temps, et donc de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, est très appréciable (voir encadré) : suppression des réunions en fin de journée, aménagement des horaires de travail, mise en place du télétravail sont autant de pistes à creuser.L’équilibre vie privée-vie professionnelle plébiscité75% des salariés parents estiment que leur entreprise ne fait pas grand-chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie de famille. Or...95% jugent cet équilibre important.Source : Baromètre OPE 2012. Enquête réalisée par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, en partenariat avec l’Union nationale des associations familiales (UNAF), auprès d’un échantillon représentatif de 1001 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer. Cultivez la proximitéFaire le tour des bureaux : l’entrepreneur Jeffrey Fox en fait l’une de ses 60 lois du succès par temps de crise(L’Archipel, 2011). On appelle aussi cela la méthode MBWA (management by walking around) :« Un dirigeant qui va à la rencontre de ses collaborateurs devient plus visible et accessible. Cela favorise aussi l’efficacité des salariés. Tout le monde donne le meilleur de soi quand les hauts dirigeants s’impliquent dans l’opérationnel et sont prêts à apporter leur aide. Un dirigeant perspicace saura en profiter pour jauger le moral des troupes, leur état d’esprit, leur motivation, leur créativité, leur solidité. »Valable en tout temps, la proximité managériale est encore plus précieuse en période difficile. Quand tout va bien, tout le monde est porté par le mouvement. Dans le cas contraire, le manager a un rôle crucial à jouer : celui de rempart contre la morosité, de garant du moral de l’équipe.Cela passe d’abord par une attitude exemplaire en termes d’engagement, puis par un management resserré :« Il est important de réunir son équipe une fois par semaine, conseille Mickaël Hoffmann-Hervé. Et si possible, de voir aussi chacun individuellement, pour lever les craintes et laisser à tous la possibilité de s’exprimer. » Accessible et proactif, le manager pourra, par exemple, inviter son équipe au restaurant pour fêter un succès : « Ce sont de petits investissements qui soudent un collectif. »Ouvrez les champs de visionComment trouver chaque jour du plaisir à travailler si l’on a tout le temps « la tête dans le guidon » ?« C’est souvent un vrai problème pour les patrons de PME, qui n’ont pas le temps de prendre du recul sur leur activité, constate Mickaël Hoffmann-Hervé. Pourtant, il est essentiel de savoir sortir de l’entreprise, pour voir ce qui se fait ailleurs, rencontrer d’autres dirigeants, nourrir sa créativité. Cela peut aboutir, par exemple, à des initiatives communes où des PME se regroupent pour mutualiser le coût d’une crèche ou d’un restaurant interentreprises. »Idem côté salariés :« Il faut faire circuler de l’information périphérique à l’activité pour ouvrir le champ de vision de l’équipe sur ce qui se passe. »Les temps d’échanges entre managers et collaborateurs sont une bonne occasion pour ce faire. Et bien sûr, les différents supports de communication interne seront utilement mis à profit en ce sens, pour que chacun ait une vision globale de la vie de l’entreprise et de l’énergie mise en œuvre.FocusLa théorie des deux facteursSelon le psychologue américain Frederick Herzberg (1923-2000), la motivation au travail tient à la combinaison de deux types de facteurs : ceux qui limitent l’insatisfaction et ceux qui augmentent la satisfaction.Les premiers, qu’il baptise « facteurs d’hygiène », ne sont pas de nature à motiver un collaborateur : ils constituent seulement un pré-requis indispensable pour exercer correctement ses fonctions. Il s’agit des conditions de travail au sens large : salaire, relations avec les collègues et la hiérarchie, sécurité, mode de supervision, politique de l’entreprise…Les seconds, eux, représentent les véritables leviers de la motivation : ils créent positivement la satisfaction du collaborateur. Ces facteurs, liés au travail en lui-même, sont la réalisation de soi, la reconnaissance, l’intérêt du poste, l’autonomie, les responsabilités, l’évolution professionnelle.En résumé, pour Herzberg, l’entreprise susceptible de motiver ses salariés est celle qui garantit un environnement de travail suffisamment bon pour que puissent, dans un 2e temps, être satisfaits des besoins supérieurs d’épanouissement personnel. A lire également sur le sujet : Définir les objectifs et booster les équipes : les bonnes résolutions de la rentréeL’entretien annuel : évaluer, c’est faire évoluer !Avez-vous pensé au team-building pour renforcer la cohésion d’équipe ? 

Pourquoi dupliquer son concept en franchise ?

Cette fiche est rédigée par Toute la Franchise.   La duplication d'un concept en franchise permet à un franchiseur de passer à la vitesse supérieure pour imposer rapidement sa marque au plus près de la clientèle. L'effort de financement pour la création des points de vente est pris en charge par les franchisés indépendants.   Une entreprise qui a testé une bonne idée de business sur le terrain a le choix pour se développer entre deux options : créer elle-même des succursales en finançant chaque nouvelle implantation au gré de ses liquidités (commerce intégré) ou déléguer la création des nouveaux points de vente de sa marque à des indépendants sous contrat en optant pour la franchise, la commission affiliation, la concession, la coopérative ou encore le partenariat (commerce associé). Si l'entreprise souhaite en passer par une des formules du commerce associé, et notamment la franchise, elle devra au préalable formaliser son concept et vérifier qu'il est duplicable.     La duplication, un effort de formalisation La duplication d'un concept de franchise nécessite un vrai travail de formalisation. Pour qu'un concept soit duplicable en effet, il faut qu'il satisfasse à tout un ensemble d'obligations parmi lesquelles : La rentabilité : Le concept doit prouver qu'il répond à un besoin bien identifié. Il doit assurer une  rentabilité moyenne à un candidat moyen. L'originalité : Le concept doit se différencier de la concurrence. Il doit amener de la valeur ajoutée au franchisé. L'opérabilité : Le concept doit être transposable dans une autre région. Il doit pouvoir être exploité par un candidat moyen. L'évolutivité : Le concept doit pouvoir évoluer au fil des années. Ses caractéristiques ne doivent pas être figées.   Pour réunir toutes ces obligations, le savoir-faire doit être formalisé et normalisé (manuel opérationnel). Le profil type du franchisé doit également être déterminé ainsi que les caractéristiques des emplacements recherchés, les besoins financiers de chaque franchisé. Le point d'équilibre financier du réseau est chiffré pour permettre au franchiseur de pouvoir financer les formations des franchisés, l'animation du réseau, le développement d'outils de veille juridique, la R&D, etc.   Le franchisage, un effet booster Le passage par la franchise permet à un franchiseur d'accélérer son développement. En effet, au lieu d'attendre d'avoir les moyens financiers et humains pour créer un nouveau point de vente en propre, la franchise lui permet de déléguer à un indépendant le soin de financer et d'exploiter son idée sur un territoire donné. La marque gagne ainsi plus rapidement en notoriété. Le maillage au plus près des consommateurs multiplie les occasions de ventes et les occurrences de visibilité. A cela s'ajoute un autre effet booster : l'effet réseau ! Selon le principe que l'union fait la force, le développement en réseau permet en effet au franchiseur de disposer d'une force de frappe plus importante face à ses fournisseurs (centrale d'achat) et face à ses concurrents (communication, développement d'outils marketing puissants, etc).    En savoir plus.

Quelles sont les offres de gaz naturel à prix d...

Cette fiche est rédigée par EDF Entreprises   Dans un contrat à prix de marché, le prix de la fourniture est librement fixé par les fournisseurs, tandis que les tarifs réglementés de vente sont fixés par les pouvoirs publics. Cependant, il faut noter qu’en offre de marché vous devrez vous acquitter des mêmes taxes qu’au tarif réglementé de vente (CTA, TICGN, CTSSG…) ainsi que du tarif d’accès aux réseaux publics d’électricité fixé par les pouvoirs publics.   Découvrir les offres à prix de marché d’EDF Entreprises En fonction de votre activité, de la taille de votre entreprise et de ses besoins énergétiques, EDF Entreprises a conçu une gamme d'offres de gaz naturel à prix fixe ou indexé, adaptées aux enjeux de toutes les entreprises.   Pour les consommations annuelles inférieures à 300 MWh   Découvrez l’offre Gaz naturel à prix garanti 3 ans Vous bénéficiez d’un prix stable pendant 3 ans pour un budget énergie conforme à vos précisions te profitez d’un contrat sans aucun engagement de consommation   Pour les consommations annuelles de 300 MWh à 5 GWh   Découvrez  les offres de gaz naturel à prix fixe Vous profitez d’un prix fixe pendant toute la durée de votre contrat en étant préservé de toute hausse de prix du gaz naturel et des évolutions des tarifs d’acheminement Découvrez  les offres de gaz naturel à prix indexé Vous bénéficiez d’un contrat unique à durée déterminé qui ne comporte aucun engagement de consommation   Anticiper la fin des tarifs réglementés de vente   Conformément à l’article L.337-9 du code de l’énergie, pour le gaz naturel, vous ne pourrez plus bénéficier des tarifs réglementés de vente et par conséquent, Vous devrez donc avoir souscrit un contrat de gaz naturel à prix de marché : à compter du 1er janvier 2015 pour les consommateurs dont la consommation est supérieure à 200 MWh par an, à compter du 1er janvier 2016 pour les consommateurs avec une consommation supérieure à 30 000 MWh par an et pour les immeubles à usage principal d’habitation consommant plus de 150 000 kWh par an.

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