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Pénibilité : qu'en est-il de l'acquisition de points et de leur contestation éventuelle ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Pour les contrats de travail couvrant l’intégralité de l’année, l’exposition à un facteur au-delà des seuils de pénibilité ouvre droit à 4 points, l’exposition à plusieurs facteurs (poly-exposition) ouvre droit à 8 points. Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1956, le nombre de point est doublé. 

 

Le nombre total de points inscrits sur le compte ne peut excéder 100 points au cours de la carrière du salarié.

 

Remarque

Les contrats de travail d’une durée inférieure à un mois ne donnent pas lieu à l’acquisition de points. Ainsi, un salarié cumulant plusieurs CDD inférieurs à un mois au cours d’une même année n’acquerra pas de points de pénibilité, même si sur l’année, il dépasse les seuils définis par les textes.

 

Pour les contrats de travail ne couvrant pas l’intégralité de l’année civile (CDD, entrée ou sortie en cours d’année), le salarié acquiert un point par période d’exposition de 3 mois (2 points en cas de poly-exposition).

Pour les salariés ayant eu plusieurs employeurs au cours d’une même année, la CNAVTS agrège l’ensemble des déclarations pour établir, pour chaque facteur de risque professionnel déclaré, la durée totale d’exposition en mois au titre de l’année civile.

 

Modalités d’acquisition des points (1) (2)

Contrat de travail ≥ à l’année civile

Contrat de travail < à l’année civile

Entrée/sortie en cours d’année

Contrat de travail ≥ 1 mois

Contrat de travail < 1 mois

Mono-exposition

4 points

3 mois d’exposition = 1 point

0 point

Poly-exposition

8 points

3 mois d’exposition = 2 points

0 point

  1. Nombre de points doublé pour les salariés nés avant 1960
  2. Dans la limite de 100 points
 

 

  • Contestation de l'acquisition par le salarié

 

Le salarié peut contester les déclarations de l’employeur relatives à la pénibilité.

Exemple

Si un salarié constate qu’il est exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par les textes, mais qu’il n’a acquis aucun point sur son compte pénibilité parce que l’employeur n’a pas déclaré cette exposition, il pourra contester ce défaut de déclaration pour obtenir les points qui lui sont dus.

 

Sa contestation peut porter sur les 3 années civiles précédentes.

Exemple

La contestation portée par le salarié en 2018 pourra porter sur les années d’exposition de 2015 à 2017 incluses.

Le salarié qui souhaite contester les déclarations de l’employeur doit au préalable porter sa réclamation devant son employeur qui dispose d’un délai de 2 mois pour répondre. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

 

Dès la réception de sa réclamation, l’employeur indique au salarié que l’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut à un refus et le délai dans lequel sa réclamation peut être portée devant la caisse. La décision de l’employeur qui doit intervenir dans un délai de 2 mois, doit être motivée et préciser à nouveau le délai de contestation devant la caisse (2 mois).

Si l’employeur refuse d’accéder à la demande du salarié ou s’il ne répond pas au bout de 2 mois, le salarié pourra saisir la caisse.

 

Les contestations du salarié peuvent donner lieu, si la caisse fait droit à sa demande, à une régularisation des cotisations de pénibilité et à une régularisation du nombre de points acquis. Une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour chaque salarié concerné par l’irrégularité peut également être appliquée.

Par ailleurs, en dehors de toute procédure de contrôle ou de contestation, le salarié pourra toujours demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi en raison de l’absence d’ouverture d’un compte pénibilité ou de sous-estimation du nombre de points acquis.

 

En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

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À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Contrat collectif obligatoire : comment choisir...

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