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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif. 

 

Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre.

Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT.

  1. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation.
  2. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation.
  3. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation.

Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.

 

Remarque

Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.

 

  • Financer une action de formation

Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015.

  1. Un point finance 25 heures de formation.
  2. Les points sont consommés point par point.

La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié.

La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.

 

  • Indemniser un passage à temps partiel

Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement.

  1. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps.
  2. Les points sont consommés par tranche de 10 points.

Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.

 

Remarque

L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

 

En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige.

Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté).

Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant :

  1. (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail
  2. Il est arrondi au jour entier le plus proche.
  3. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.

 

Exemple

Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles)

Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit :

  1. (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation
  2. Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois.
  3. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.

 

Exemple

Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).

 

  • Partir en retraite de manière anticipée

Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.

  1. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite.
  2. Les points sont consommés par tranche de 10 points.

La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans.

L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres.

Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.

 

En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

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A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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