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Maladie prolongée du salarié : peut-il être licencié ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

L'absence prolongée d'un salarié malade peut contraindre l'employeur à le licencier et le remplacer. Les modalités de ce remplacement répondent à des règles strictes. Si elles ne sont pas respectées, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

 

  • À quelles conditions peut-on licencier un salarié malade ?

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé [C. trav., art. L. 1132-1]. Ainsi, la maladie ne peut être, en soi, une cause de licenciement. Néanmoins, ses conséquences peuvent, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat de travail. L’absence prolongée du salarié malade (ou ses absences répétées) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et oblige l’employeur à procéder à son remplacement définitif [Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292]. L’employeur doit donc établir l’existence de troubles au fonctionnement normal de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

 

ATTENTION

En revanche, lorsque l’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut invoquer la perturbation de la marche de l’entreprise causée par son absence pour le licencier [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640]. De même lorsque la dégradation de l’état de santé est due à un épuisement professionnel et au stress générés par une surcharge de travail [Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082].

 

  • Quand le remplacement définitif est-il nécessaire ?

Les perturbations et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade sont appréciées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé. Ainsi, plus l’entreprise est petite et plus les tâches du salarié sont spécialisées, plus la marche de l’entreprise sera perturbée et plus un remplacement définitif apparaîtra nécessaire [voir par exemple : Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159].

 

  • Que vise la notion de remplacement définitif ?

Le remplacement définitif du salarié malade en raison de son absence prolongée (ou de ses absences répétées) suppose :

à une embauche en contrat à durée indéterminée [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301]. Est donc exclu le recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire [Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-42.737 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957]. Il n’est pas possible non plus de répartir les tâches du salarié licencié entre les autres salariés [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-43.728] ;

à pour une durée de travail égale à celle du salarié licencié. Si le salarié licencié était à temps plein, son remplaçant ne peut pas être embauché à temps partiel [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073] ;

à dans un délai raisonnable après le licenciement, lequel est apprécié compte tenu des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur [Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156]. À titre d’exemple, un délai de moins de six semaines pour remplacer une comptable a été jugé raisonnable [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559].

 

À NOTER

L’employeur peut procéder à un « remplacement en cascade », c’est-à-dire remplacer le salarié licencié par un salarié de l’entreprise ; c’est alors ce dernier qui doit être remplacé de manière définitive à son ancien poste [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073].

 

  • L'employeur peut-il recourir à un prestataire de services ?

Non [Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334]. Seule l’embauche d’un nouveau salarié peut valoir remplacement définitif. Ainsi, même si les tâches du salarié malade licencié sont intégralement reprises par un salarié de la société de services, dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée, ce remplacement n’est pas valable.

 

  • Le remplacement peut-il se faire au niveau du groupe ?

Non plus [Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502]. Dans cette affaire, le salarié malade licencié travaillait au sein d’un service commun à plusieurs sociétés d’un groupe, pour le compte de la filiale française. Il a été remplacé par une salariée embauchée par la filiale belge du groupe. Bien que la remplaçante ait été engagée en CDI, à temps plein et affectée au service commun, le licenciement n’était pas valable : le remplacement définitif doit être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié malade et non dans une autre société du groupe.

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