Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Maladie prolongée du salarié : peut-il être licencié ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

L'absence prolongée d'un salarié malade peut contraindre l'employeur à le licencier et le remplacer. Les modalités de ce remplacement répondent à des règles strictes. Si elles ne sont pas respectées, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

 

  • À quelles conditions peut-on licencier un salarié malade ?

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé [C. trav., art. L. 1132-1]. Ainsi, la maladie ne peut être, en soi, une cause de licenciement. Néanmoins, ses conséquences peuvent, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat de travail. L’absence prolongée du salarié malade (ou ses absences répétées) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et oblige l’employeur à procéder à son remplacement définitif [Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292]. L’employeur doit donc établir l’existence de troubles au fonctionnement normal de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

 

ATTENTION

En revanche, lorsque l’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut invoquer la perturbation de la marche de l’entreprise causée par son absence pour le licencier [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640]. De même lorsque la dégradation de l’état de santé est due à un épuisement professionnel et au stress générés par une surcharge de travail [Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082].

 

  • Quand le remplacement définitif est-il nécessaire ?

Les perturbations et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade sont appréciées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé. Ainsi, plus l’entreprise est petite et plus les tâches du salarié sont spécialisées, plus la marche de l’entreprise sera perturbée et plus un remplacement définitif apparaîtra nécessaire [voir par exemple : Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159].

 

  • Que vise la notion de remplacement définitif ?

Le remplacement définitif du salarié malade en raison de son absence prolongée (ou de ses absences répétées) suppose :

à une embauche en contrat à durée indéterminée [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301]. Est donc exclu le recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire [Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-42.737 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957]. Il n’est pas possible non plus de répartir les tâches du salarié licencié entre les autres salariés [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-43.728] ;

à pour une durée de travail égale à celle du salarié licencié. Si le salarié licencié était à temps plein, son remplaçant ne peut pas être embauché à temps partiel [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073] ;

à dans un délai raisonnable après le licenciement, lequel est apprécié compte tenu des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur [Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156]. À titre d’exemple, un délai de moins de six semaines pour remplacer une comptable a été jugé raisonnable [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559].

 

À NOTER

L’employeur peut procéder à un « remplacement en cascade », c’est-à-dire remplacer le salarié licencié par un salarié de l’entreprise ; c’est alors ce dernier qui doit être remplacé de manière définitive à son ancien poste [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073].

 

  • L'employeur peut-il recourir à un prestataire de services ?

Non [Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334]. Seule l’embauche d’un nouveau salarié peut valoir remplacement définitif. Ainsi, même si les tâches du salarié malade licencié sont intégralement reprises par un salarié de la société de services, dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée, ce remplacement n’est pas valable.

 

  • Le remplacement peut-il se faire au niveau du groupe ?

Non plus [Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502]. Dans cette affaire, le salarié malade licencié travaillait au sein d’un service commun à plusieurs sociétés d’un groupe, pour le compte de la filiale française. Il a été remplacé par une salariée embauchée par la filiale belge du groupe. Bien que la remplaçante ait été engagée en CDI, à temps plein et affectée au service commun, le licenciement n’était pas valable : le remplacement définitif doit être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié malade et non dans une autre société du groupe.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Conseil santé en ligne 24h sur 24

Posez vos questions santé en toute confidentialité à des médecins qui vous répondent dans l’heure en moyenne. Acceder au service

Pénibilité : qu'en est-il de l'acquisition de p...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour les contrats de travail couvrant l’intégralité de l’année, l’exposition à un facteur au-delà des seuils de pénibilité ouvre droit à 4 points, l’exposition à plusieurs facteurs (poly-exposition) ouvre droit à 8 points. Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1956, le nombre de point est doublé.    Le nombre total de points inscrits sur le compte ne peut excéder 100 points au cours de la carrière du salarié.   Remarque Les contrats de travail d’une durée inférieure à un mois ne donnent pas lieu à l’acquisition de points. Ainsi, un salarié cumulant plusieurs CDD inférieurs à un mois au cours d’une même année n’acquerra pas de points de pénibilité, même si sur l’année, il dépasse les seuils définis par les textes.   Pour les contrats de travail ne couvrant pas l’intégralité de l’année civile (CDD, entrée ou sortie en cours d’année), le salarié acquiert un point par période d’exposition de 3 mois (2 points en cas de poly-exposition). Pour les salariés ayant eu plusieurs employeurs au cours d’une même année, la CNAVTS agrège l’ensemble des déclarations pour établir, pour chaque facteur de risque professionnel déclaré, la durée totale d’exposition en mois au titre de l’année civile.   Modalités d’acquisition des points (1) (2) Contrat de travail ≥ à l’année civile Contrat de travail < à l’année civile Entrée/sortie en cours d’année Contrat de travail ≥ 1 mois Contrat de travail < 1 mois Mono-exposition 4 points 3 mois d’exposition = 1 point 0 point Poly-exposition 8 points 3 mois d’exposition = 2 points 0 point Nombre de points doublé pour les salariés nés avant 1960 Dans la limite de 100 points     Contestation de l'acquisition par le salarié   Le salarié peut contester les déclarations de l’employeur relatives à la pénibilité. Exemple Si un salarié constate qu’il est exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par les textes, mais qu’il n’a acquis aucun point sur son compte pénibilité parce que l’employeur n’a pas déclaré cette exposition, il pourra contester ce défaut de déclaration pour obtenir les points qui lui sont dus.   Sa contestation peut porter sur les 3 années civiles précédentes. Exemple La contestation portée par le salarié en 2018 pourra porter sur les années d’exposition de 2015 à 2017 incluses. Le salarié qui souhaite contester les déclarations de l’employeur doit au préalable porter sa réclamation devant son employeur qui dispose d’un délai de 2 mois pour répondre. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.   Dès la réception de sa réclamation, l’employeur indique au salarié que l’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut à un refus et le délai dans lequel sa réclamation peut être portée devant la caisse. La décision de l’employeur qui doit intervenir dans un délai de 2 mois, doit être motivée et préciser à nouveau le délai de contestation devant la caisse (2 mois). Si l’employeur refuse d’accéder à la demande du salarié ou s’il ne répond pas au bout de 2 mois, le salarié pourra saisir la caisse.   Les contestations du salarié peuvent donner lieu, si la caisse fait droit à sa demande, à une régularisation des cotisations de pénibilité et à une régularisation du nombre de points acquis. Une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour chaque salarié concerné par l’irrégularité peut également être appliquée. Par ailleurs, en dehors de toute procédure de contrôle ou de contestation, le salarié pourra toujours demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi en raison de l’absence d’ouverture d’un compte pénibilité ou de sous-estimation du nombre de points acquis.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Temps partiel : le salarié peut-il aller au-del...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le régime des heures complémentaires est strictement encadré, l'objectif étant de limiter le nombre d'heures pouvant être demandé au salarié à temps partiel en plus de la durée fixée dans son contrat.   Quelles sont les conditions requises ? Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à son contrat.   > Mentions contractuelles obligatoires. L’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires que si le contrat de travail le prévoit et mentionne le volume d’heures pouvant lui être demandé [C. trav., art. L. 3123-14].   > Délai de prévenance. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires s’il ne le prévient pas trois jours avant la date d’accomplissement de ces heures [C. trav., art. L. 3123-20].   > Limites. Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à un double plafond. Première limite, le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) contractuelle [C. trav., art. L. 3123-17, al. 1er].   EXEMPLES Un salarié ayant un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires peut effectuer 3 heures complémentaires par semaine. Un salarié ayant un contrat de travail de 120 heures mensuelles peut effectuer 12 heures complémentaires sur le mois.   Cette limite peut néanmoins être portée au tiers des heures contractuelles par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement [C. trav., art. L. 3123-18]. Deuxième limite, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise si elle lui est inférieure [C. trav., art. L. 3123-17 ; Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180].   > Refus du salarié. Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent les limites fixées par son contrat de travail. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement [Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.650]. En revanche, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat n’est pas fautif. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 3123-20].   Un avenant peut-il augmenter temporairement la durée du travail ? Une convention ou un accord de branche étendu peur prévoir la possibilité d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette hausse doit se traduire par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les heures accomplies dans ces nouvelles limites ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à majoration salariale (voir ci-dessous). Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat [C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-25].   REMARQUE La convention ou l’accord de branche étendu prévoyant cette possibilité doit déterminer : le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu, et ce dans la limite de huit par an et par salarié. Cette limite ne s’applique pas aux situations dans lesquelles le salarié voit sa durée de travail augmentée le temps du remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Il peut en outre envisager une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire, mais il ne s’agit nullement d’une obligation.   Quelle rémunération pour les heures complémentaires ? > Heures complémentaires classiques. Les heures complémentaires effectuées dans la limite légale du dixième de la durée contractuelle (mensuelle ou hebdomadaire) doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % [C. trav., art. L. 3123-17]. Quant à celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle, elles doivent être majorées en principe de 25 %. Mais un taux de majoration différent peut être prévu par une convention ou un accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3123-19].   > Cas particulier des avenants augmentant temporairement la durée du travail. Les heures effectuées dans la limite de l’avenant augmentant temporairement la durée travaillée sont en principe rémunérées au taux normal, sauf disposition contraire de l’accord de branche (voir ci-dessus). Celles effectuées au-delà de la durée prévue dans cet avenant doivent donner lieu à une majoration de salaire fixée au minimum à 25 % [C. trav., art. L. 3123-25].   À NOTER Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos [Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828]. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928].

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Taxi des Couleurs : le prestataire de vos déplacements

L’entreprise Taxi des Couleurs est votre prestataire de confiance pour vos déplacements entre Lyon, Chambéry, Bourg-en-Bresse et Grenoble. Nous proposons aussi le transport en vill

0

Lire la suite

Auto Ecole Anne-Marie

            Fondée en 1987 à Caen, l’auto-école Anne-Marie vous propose différentes formations (code de la rout

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

1

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté