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Lundi de Pentecôte : jour férié ou non ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Depuis 2005, les salariés doivent en principe travailler une journée en plus sans rémunération supplémentaire, en solidarité avec les personnes âgées et handicapées. En contrepartie, l'employeur s'acquitte d'une contribution spécifique fixée à 0.3% des rémunérations. Cette journée de solidarité est déconnectée du lundi de Pentecôte.

 

  • Quand la journée de solidarité doit-elle avoir lieu ?

La journée de solidarité n’est pas obligatoirement fixée au lundi Pentecôte. Elle peut avoir lieu [C. trav., art. L. 3133-8] :

> un autre jour férié, à l'exclusion du 1er Mai. Dans ce cas, les jeunes de moins de 18 ans n'auront pas à travailler ce jour-là, le travail des jours fériés leur étant en principe interdit.

> un jour de RTT. Si les jours de RTT sont attribués sur l'année et qu'ils sont pris à l'initiative du salarié, la date ne peut pas être fixée par avance. De même pour les jours pris à l'initiative de l'employeur, mais non programmés. Dans ces deux cas, il est seulement possible de prévoir le principe de la suppression d'un jour de repos. En revanche, pour les jours pris à l'initiative de l'employeur et obéissant à une programmation, l'un d'entre eux peut être précisément désigné comme journée de solidarité ;

> tout autre jour précédemment non travaillé dans l'entreprise, à l'exclusion d'un dimanche : samedi, lundi, jours de congés payés supplémentaires conventionnels. En revanche, la journée de solidarité ne peut pas se réaliser par la suppression d'un jour de congé légal. L’employeur ne peut donc pas imposer la prise d’un jour de congé le lundi de Pentecôte [Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 08-40.047]. La journée de solidarité ne peut pas non plus être fixée sur un jour de repos octroyé en contrepartie d’heures supplémentaires, qu’il s’agisse d’une contrepartie obligatoire en repos (due pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent) ou d’un repos compensateur de remplacement (octroyé à la place des majorations salariales) ;

> par fractionnement. Il est également possible de scinder la journée de solidarité en sept heures de travail supplémentaires par an.

 

ATTENTION

Dans la Moselle, le Haut-Rhin et le Bas-Rhin, la journée de solidarité ne peut être fixée ni le premier ou le second jour de Noël ni le Vendredi Saint [C. trav., art. L. 3133-8].

 

  • Qui fixe la date ?

Il revient en priorité à un accord d’entreprise ou d’établissement de fixer la journée retenue. À défaut, elle peut être fixée par accord de branche. En l’absence d'un tel accord, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Il ne s’agit pas nécessairement du lundi de Pentecôte [C. trav., art. L. 3133-8].

 

  • Quel est son impact ?

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité dans la limite de sept heures (ou d'une journée de travail pour les salariés au forfait-jours) ne sont pas des heures supplémentaires, ne donnent pas droit à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Dans la même limite, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération [C. trav., art. L. 3133-10 et L. 3133-11]. Si elle correspond à un jour férié précédemment chômé, la majoration de salaire éventuellement prévue par la convention collective n'est pas due.

Il est recommandé de faire apparaître la journée de solidarité sur le bulletin de paye pour prouver qu'elle a bien été effectuée. À noter que ce principe de non-rémunération ne s'applique pas aux salariés exclus du champ de la mensualisation : travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents.

 

ATTENTION

L'accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail (c'est-à-dire 48 heures).

 

  • Le salarié peut-il refuser de travailler ?

La journée de solidarité ne modifie pas le contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas refuser de l'effectuer. Lorsqu’elle est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait normalement été rémunéré par l’effet de la mensualisation, son absence ce jour-là pour grève ou pour un autre motif autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire [Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-42.327 ; Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-40.658].

Si le salarié vient de changer d'employeur et qu'il a déjà accompli sa journée de solidarité pour l'année en cours, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S'il accepte de travailler, les heures effectuées doivent lui être payées, s'imputent sur le contingent et ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos [C. trav., art. L. 3133-12].

 

  • Qu'en est-il pour les salariés à temps partiel ?

Pour ces salariés, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée de travail. Par exemple, un salarié qui travaille 20 heures par semaine n'est tenu d'effectuer que 4 heures de travail : 7 h x 20/35. Les salariés qui travaillent chez plusieurs employeurs doivent effectuer chez chacun d'eux une journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle.

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24/02/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Jour férié Journée de solidarité Pentecôte

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Justement, la rédaction des statuts n’étant pas évidente, il est conseillé de recourir à un notaire.Ensuite, comme pour toute société, les statuts doivent être enregistrés, une annonce légale publiée afin de faire immatriculer la SCI auprès du greffe du tribunal de commerce du lieu du siège social.Un capital fixe et un capital variableCréer une SCI à capital fixe signifie que lors de sa création et de la rédaction des statuts, ces derniers fixent un montant de capital qui ne pourra évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des entrées ou sorties d’associés qu’après avoir réécrit les statuts et fait les formalités qui s’imposent.En revanche, créer une SCI à capital variable c’est fixer un capital plancher en dessous duquel le montant du capital de la SCI ne pourra pas aller. C’est également fixer un capital maximal autorisé, c’est-à-dire une limite supérieure au-delà de laquelle il ne peut être procédé à une augmentation du capital souscrit qu’en respectant les règles ordinaires de modification des statuts. Ceux-ci doivent être modifiés, une annonce légale publiée et une mention au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) portée. Ces formalités ont bien entendu un coût.Si par exemple une SCI classique, à capital fixe, s’est dotée dans ses statuts d’un capital de 55 600€, celui-ci ne pourra varier que si les statuts sont modifiés. 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L’associé qui choisit de se retirer et dont le retrait de l’apport fait naître un capital compris entre le capital plancher et le capital maximum peut partir sans recueillir l’avis des autres associés puisque son départ n’affecte en rien le fonctionnement de la SCI.Lorsque le capital est fixe, une (lourde) procédure d’agrément est nécessaire pour que l’associé puisse céder ses parts et ainsi se retirer de la SCI. Les associés n’ont pas forcément les moyens de procéder au rachat des parts de l’associé qui souhaite partir ou alors ne sont pas toujours prêts à laisser entrer une nouvelle personne.Concernant la fiscalité des SCI, n’étant pas une fiscaliste, je vous conseillerai de vous tourner vers un conseiller plus compétent. Sachez tout de même que vous pourrez faire le choix dans tous les cas d’une imposition sur les revenus ou d’une imposition sur les sociétés. Le choix d’une imposition sur les sociétés peut se faire à la création de la SCI ou après, mais elle est irrévocable et donc pleine de conséquences. Une imposition sur les revenus fait porter sur chaque associé le poids de ses revenus fonciers, ce qui peut le faire changer de tranche imposable facilement.Lorsque la SCI est imposée à l’IS et que cette dernière est à capital fixe, le capital social peut-être libéré sur une période de 5 ans. Seulement, tant que les associés n’auront pas apporté tout l’argent prévu, les bénéfices de la société seront imposé au taux de 33,33%. Avec le choix d’une SCI à capital variable, il faut juste apporter le capital disponible et l’augmenter à la date et au niveau souhaité. 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Faire le choix du minimum semble donc être une bonne option.Bref, en fonction des intérêts personnels à défendre ou protéger, la SCI apporte bien d’autres choses. Là encore il s’agit de fouiller un peu et de voir quels sont ses exigences pour trouver le montage le plus adapté, comme pour tout ! Les instruments juridiques existent, à nous de les manier ! 

Qu'est-ce que l'épargne salariale ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Plusieurs dispositifs d’épargne salariale existent. La mise en place permet aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci. Les principaux sont notamment : l’intéressement, la participation et le plan d’épargne entreprise. 1.       Intéressement   Principe Dispositif facultatif dans toutes les entreprises ayant au moins un salarié, permettant d’associer financièrement les salariés aux performances de l’entreprise (art. L 3311-1 C. tr.) Mise en place Mise en place par accord pour une durée de 3 ans (reconduction tacite possible si prévu par l’accord) Accord contenant au moins les clauses suivantes : préambule (motifs de l’accord, raisons du choix des modalités de calcul et des critères de répartition), période pour laquelle il est conclu, objectifs fixés pour bénéficier de la prime, modalités de calcul de l’intéressement et critères de répartition, dates de versement, conditions dans lesquelles le comité d’entreprise est consulté sur l’accord, etc. Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Le salarié peut percevoir une prime d’intéressement si les conditions fixées par l’accord ou la convention sont remplies Une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’étendre le bénéfice de l’intéressement aux chefs d’entreprise ou, pour les personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de répartition des droits du salarié, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de l’intéressement, montant moyen perçu par les bénéficiaires, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG CRDS Montant de la prime Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues et des modalités de répartition prévues par l’accord (en fonction des salaires, du temps de présence, uniformément réparti ou en combinant les trois) Il doit résulter d’un calcul lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise Montant plafonné : - Plafond global : 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées - Plafond individuel : moitié du plafond annuel de la sécurité sociale soit 18 774 € pour tout versement au titre de l’exercice 2014 Versement de la prime Conditions de versement de la prime fixées par l’accord Sommes dues versées selon les dispositions de l’accord, au plus tard le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l’exercice La somme distribuée est directement disponible au salarié, qui peut la reverser sur un plan d’épargne ou la a transférer sur un compte épargne-temps Régime social et fiscal Prime exonérée de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social Prime imposable à l’IR sauf en cas de versement sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Crédit d’impôt intéressement sous conditions   2.       Participation   Principe Il s’agit de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise, sous forme d’une participation financière à effet différé (art. L 3321-1 C. tr.) Mise en place Mise en place par accord pour une durée à fixer dans l’accord (pas de durée maximale) En l’absence d’accord, régime « d’autorité » imposé à l’entreprise Contenu contenant au moins les clauses suivantes : date de conclusion, de prise d’effet et durée pour laquelle il est conclu, formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation, durée d’indisponibilité des droits, modalités et plafonds de répartition de la RSP, nature et modalités de gestion des droits, conditions d’information des salariés, etc. Obligation de conclure l’accord dans le délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, en-deçà, elle est facultative Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’extension aux dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés (entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation et entreprises dont les effectifs sont compris entre un et 250 salariés, disposant d’un accord dérogatoire de participation pour la part de la réserve spéciale de participation dépassant le montant de la participation légale) Information L’accord doit prévoir les conditions d’information du salarié sur l’application des dispositions relatives à la participation Il doit être informé des sommes et valeurs qu’il détient dans les 6 mois de la clôture de chaque exercice Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de la RSP pour l’exercice, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG/CRDS, date à partir de laquelle ils sont négociables ou exigibles, cas de liquidation exceptionnelle ou de transfert Montant de la prime Montant variant selon les critères définis par l’accord L’entreprise doit constituer une réserve spéciale de participation (RSP), sur la base d’une formule de calcul prenant en compte le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée Les sommes versées dans la réserve sont réparties entre les salariés, selon des critères de répartition négociés (répartition uniforme ou en proportion des salaires, ou en proportion du temps de présence dans l’entreprise, ou en combinant ces trois critères) Le montant de la participation déterminé après clôture des comptes de l’exercice Les droits à participation pouvant être versés à un même salarié au titre d’un exercice donné font l’objet d’un plafonnement individuel fixé à ¾ du montant du plafond de sécurité sociale Versement de la prime En principe, sommes bloquées pour une durée de 5 ans (8 en l’absence d’accord) sauf versement immédiat à la demande du salarié, dans les 15 jours de l’information sur le montant attribué Quand les sommes ont été bloquées, il y a des cas de déblocage anticipé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (classement au moins en 2e catégorie), décès (du salarié ou de son conjoint), rupture du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, installation en vue de l’exercice d’une profession libérale, surendettement Versement de la participation effectué avant le 1er jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée Régime social et fiscal Sommes bloquées exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales En cas de versement immédiat des droits, montant soumis à l’impôt sur le revenu Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social   3.       Plans d’épargne entreprise (PEE)   Principe Dispositif facultatif permettant au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières (art. L 3332-1 C. tr.) Mise en place Entreprises sans délégués syndicaux ou comité d’entreprise : mise en place par décision unilatérale du chef d’entreprise Entreprises avec délégués syndicaux ou comité d’entreprise : négociation Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Les retraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEE, mais il n’y a plus d’abondement Possibilité d’en étendre le bénéfice aux chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits Quand le salarié quitte l’entreprise : état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Versements sur le PEE Versements du salarié -     Intéressement -     Participation -     Epargne personnelle du salarié -     Transfert des droits du compte épargne-temps -     Transfert de l’épargne des salariés provenant d’un autre plan d’épargne entreprise ou de l’accord de participation du précédent employeur Montant fixé volontairement par le salarié Un montant annuel minimum peut être fixé (160 € maximum) Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut) Versements par l’entreprise (abondement) Abondement facultatif mais l’entreprise doit au moins prendre en charge les frais de tenue du compte Le montant maximum de l’abondement est de 300 % du versement du salarié et de 8 % du plafond de sécurité sociale Abondement non imposable sur le revenu Les sommes épargnées sur le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans sauf cas de déblocage anticipé autorisé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (incapacité d’au moins 80 %), décès (du salarié ou de son conjoint), cessation du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, liquidation judiciaire ou cession de l’entreprise Portefeuille Les sommes recueillies par le PEE servent à acquérir un portefeuille constitué de valeurs mobilières : titres de la société ou supports financiers, qui sont le plus souvent des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) avec obligation de proposer un fonds solidaire Régime social et fiscal L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS L’abondement n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu et aux charges sociales, mais soumis à CSG/CRDS et forfait social     Points de vigilance : la mise en place des dispositifs d’épargne salariale répond à des conditions strictes (délai, forme, champ d’application, information, etc.). Leur non-respect expose l’employeur à la remise en cause des exonérations sociales et fiscales qui y sont attachées. Il convient donc d’être vigilant sur ces modalités.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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