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Les avantages et inconvénients d'une Société Anonyme (SA)

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

La Société Anonyme (SA) fait partie des principales formes d'entrepreneuriat qui existent en France. Retour sur les avantages et inconvénients de ce statut juridique.

 

  • Principaux avantages

En termes de responsabilité :

  1. Limitation de la responsabilité des actionnaires à leur apport en capital social, sauf demande de garantie personnelle d'un actionnaire

En termes de marché :

  1. Crédibilité de cette forme juridique sur le marché national et international
  2. Structure adaptée à des projets d'envergure et nécessitant des financements externes

En matière d'organisation et de fonctionnement :

  1. Sécurité liée au cadre législatif et réglementaire de ce type de société

Au plan social :

  1. Régime social des assimilés-salariés pour le Président et les membres de la Direction
  2. Cotisations sociales du Président calculées sur sa seule rémunération

Au plan fiscal :

  1. Option pour l'Impôt sur le Revenu pour les sociétés de moins de 5 ans sous certaines conditions

En matière de développement et de transmission :

  1. Possibilité de faire appel public à l'épargne
  2. Cession libre des actions
  3. Faible fiscalité liée à la transmission des actions

 

  • Principaux inconvénients

En matière d'organisation et de fonctionnement :

  1. Formalisme rigoureux lors de la constitution et de la vie de la société
  2. Interdiction de faire des apports en industrie
  3. Nombre d'actionnaires minimum de 7 personnes
  4. Obligation d'avoir un Commissaire aux Comptes

Au plan financier :

  1. Capital social minimum important (37 000 €) même si les apports en numéraire ne peuvent être libérés que pour moitié au moment de la constitution de la société

 

En savoir plus sur la création et le fonctionnement d'une SA.

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Entrepreneur

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21/07/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Statut juridique SA

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Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

Création et fonctionnement d'une Entreprise Uni...

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Ces apports doivent être déposés par le fondateur auprès de la Caisse des dépôts et consignations, chez un notaire ou dans une banque. Les apports en nature peuvent être opérés en propriété ou en simple jouissance. Ils doivent être évalués dans les statuts au vu d’un rapport établi par un commissaire aux apports, sauf si aucun d’entre eux n’a une valeur supérieure à 30 000 € et si la valeur totale des apports n’excède pas la moitié du capital social. Acte constitutif Les statuts doivent être établis par écrit. Le centre de formalités des entreprises (CFE) remet gratuitement un modèle de statuts d’EURL. Ce modèle s’adresse à l’EURL dont la gérance est confiée à l’associé unique. Ces statuts types s’appliquent à défaut de déposer d’autres statuts au CFE. Publicité La constitution de l’EURL doit faire l’objet d’une insertion dans un journal d’annonces légales. Elle fait également l’objet d’une insertion au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC) à la diligence du greffier du tribunal de commerce. Immatriculation Le dossier d’immatriculation au Registre du commerce et des sociétés (RCS) doit être déposé au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre de commerce et de l’’industrie (CCI) ou de la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA) selon l’activité et le nombre de salariés.   Fonctionnement Fonctionnement Gouvernance et prise de décision L’étendue des pouvoirs du ou des gérants est déterminée par les statuts. L’associé unique exerce les pouvoirs dévolus à la collectivité des associés dans les SARL pluripersonnelles, sous la forme de décisions unilatérales qui concernent tant le fonctionnement courant de la société que la modification de ses statuts. Nomination et révocation des gérants L’associé unique personne physique peut se désigner comme gérant ou confier la gérance à un ou plusieurs tiers. Le ou les gérants initiaux sont nommés dans les statuts ou dans un acte postérieur. La durée de leurs fonctions est fixée par les statuts. Les gérants peuvent être reconduits ou révoqués par l’associé unique. Obligations comptables Obligations comptables de droit commun. Compte bancaire séparé Oui. Dépôt des comptes sociaux Dépôt au greffe du tribunal de commerce. L’EURL répondant aux critères de la micro-entreprise définis par l’article D.123-200 du Code de commerce est : - dispensée du dépôt des annexes si elle ne dépasse pas au titre du dernier exercice comptable deux des trois critères suivants : total du bilan ≤ à 350 K€, CA net ≤ à 700 K€, ≤ à 10 salariés ; - tenue de déposer leurs comptes annuels mais peut déclarer, sauf exceptions, que les comptes annuels qu’elle dépose ne seront pas rendus publics. Dispense de déposer le rapport de gestion. Dispense d’établir le rapport de gestion pour le gérant-associé unique personne physique sous certaines conditions. Le dépôt des comptes aux greffes vaut approbation par l’associé unique. Publicité au BODACC à la diligence du greffier. Droit des entreprises en difficulté Livre sixième du Code de commerce. Imposition des bénéfices Les bénéfices de l’EURL sont en principe soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie correspondant à l’activité de l’entreprise. Néanmoins, l’EURL relèvera obligatoirement de l’impôt sur les sociétés si l’associé unique est une personne morale. En outre, une EURL dont l’associé unique est une personne physique peut opter pour l’impôt sur les sociétés. Cette option est irrévocable.   Statut de l'entrepreneur Statut du dirigeant et des associés Gérant Responsabilité des gérants Les gérants sont responsables civilement et pénalement des fautes commises dans leur gestion. Ils sont également responsables fiscalement en cas de fraude ou de non-respect répété des obligations fiscales. Régime social des gérants Gérant associé unique : régime des non-salariés. Gérant non associé : assimilation au salarié pour le régime de sécurité sociale et de retraite. Régime fiscal des gérants EURL relevant de l’impôt sur le revenu : la rémunération du gérant associé unique n’est pas déductible des bénéfices (à la différence de celle du gérant non associé, qui est déductible de la société et taxée entre les mains de ce dernier dans la catégorie des traitements et salaires). EURL ayant opté pour l’impôt sur les sociétés : la rémunération du gérant, associé ou non, est taxée dans la catégorie des traitements et salaires. Associé unique Responsabilité de l’associé unique La responsabilité de l’associé unique est limitée au montant de ses apports, sauf en cas de faute de gestion ou de caution personnelle accordée dans le cadre d’engagements  consentis à l’EURL. Régime social de l’associé unique Régime social des travailleurs non-salariés, s’il exerce une activité dans l’entreprise, quelle qu’elle soit. En cas d’option pour l’IS, la part des dividendes qui excède 10 % du capital social et des primes d’émission et des sommes versées en compte courant détenus par les associés est soumise aux cotisations sociales. Régime fiscal de l’associé unique Le résultat de l’EURL est taxé entre les mains de l’associé unique à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie de revenus correspondant à l’activité de l’entreprise.   En savoir plus sur les avantages et les inconvénients d'une EURL.

Avec qui négocier le protocole d'accord préélec...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les élections professionnelles débutent impérativement par la négociation du protocole préélectoral avec les syndicats. Encore faut-il savoir qui l'employeur doit convier à la réunion et comment.   Quels syndicats inviter à négocier ? L’audience électorale étant l’un des principaux critères de la représentativité syndicale, tous les syndicats intéressés, représentatifs ou non, peuvent présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles sous certaines conditions ci-dessous et, par conséquent, peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral. Ainsi, doivent être conviés à la table de négociation du protocole [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4] : les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement ; les syndicats ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC) [Arr. 30 mai 2013, JO 1er juin]. les syndicats non représentatifs qui :          - satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, - sont légalement constitués depuis au moins deux ans, - et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné (les deux ans d’ancienneté doivent être obtenus au niveau du champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise et non au niveau de l’entreprise elle-même).   REMARQUE Le changement de statut et d’orientation d’un syndicat, moins de deux ans avant les élections, ne peut pas être assimilé à la création d’un nouveau syndicat. Dès lors, il peut participer à la négociation du protocole préélectoral [Cass. soc., 3 mars 2010, n° 09-60.283].   Sous quelle forme adresser l'invitation ? > Les syndicats, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, sont légalement constitués depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise, doivent être informés de l’organisation des élections par tout moyen. Puis, lorsqu’ils se sont manifestés, ils doivent être invités à négocier le protocole. > Les autres syndicats (c’est-à-dire ceux qui sont représentatifs et ceux qui ont constitué une section syndicale) sont invités directement par courrier [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4].   Et dans quel délai ? Lorsqu’il s’agit de renouveler l’institution, l’invitation à négocier le protocole doit être adressée deux mois au moins avant l’expiration du mandat des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel en exercice [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4]. Le délai à prévoir entre l’invitation et la date de la première réunion de négociation du protocole doit être au minimum de 15 jours.   Quelle délégation les syndicats peuvent-ils présenter ? Les syndicats peuvent être représentés à la table de la négociation par : leur délégué syndical ; leur représentant de section syndicale ; des salariés de l’entreprise, protégés ou non ; des personnes extérieures à l’entreprise. Rien n’oblige, en effet, les syndicats à composer leur délégation de salariés de l’entreprise et à y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu’ils en disposent. La composition de la délégation syndicale est totalement libre, il n’y a pas de négociateurs prioritaires [Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-16.049]. Néanmoins, à l’exception du délégué syndical et du représentant de la section syndicale, le participant à la négociation doit disposer d’un mandat spécial du syndicat [Cass. soc., 12 févr. 2003, n° 01-60.904].   L'effectif de la délégation syndicale est-il plafonné ? Sauf accord avec l’employeur fixant un nombre supérieur, chaque délégation syndicale peut comprendre jusqu’à trois ou quatre membres selon l’effectif de l’entreprise [Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-16.049]. En pratique, dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, la délégation syndicale pourra comprendre trois membres et dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés, quatre membres.   En savoir plus sur le dépôt des listes pour les élections professionnelles - se rendre ici.

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