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Les avantages et inconvénients d'une Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée (EURL)

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

L'Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitiée (EURL) est une des formes hybrides que peut pendre l'entrepreneuriat. Présentation des avantages et inconvénients de ce statut juridique.

 

  • Principaux avantages

En termes de responsabilité :

  1. Limitation de la responsabilité de l'associé unique à son apport au capital social, sauf demande de garantie personnelle d'un associé

Au plan financier :

  1. Capital social fixé librement
  2. Possibilité de trouver des financements par une ouverture du capital social

Au plan fiscal :

  1. Option pour l'Impôt sur les Sociétés possible (option irrévocable)

En matière de développement et transmission :

  1. Structure évolutive en cas d'entrée de nouveaux associés avec un formalisme atténué
  2. Possibilité d'organiser la transmission progressive de son activité
  3. Continuité de la structure en cas de décès ou d'incapacité de l'associé par son ou ses héritier(s)

 

  • Principaux inconvénients

En termes d'organisation et de fonctionnement :

  1. Formalisme lors de la constitution (statuts à rédiger, publicité légale, etc.)
  2. Formalisme en cours de vie de la société (mais atténué si le gérant est l'associé unique)

Au plan fiscal :

  1. Impossibilité d'être imposé selon le régime forfaitaire de la micro-entreprise ou de l'autoentrepreneur

Au plan social :

  1. Cotisations sociales calculées sur la totalité des bénéfices en l'absence d'option pour l'Impôt sur les Sociétés

En matière de développement et transmission :

  1. Transmission des parts sociales à des non associés soumise à l'agrément des associés

 

En savoir plus sur la création et le fonctionnement d'une EURL.

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Comment alimenter le Compte Personnel de Format...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   A l’instar du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est comptabilisé en heures. Il peut être alimenté de différentes manières.   Droits acquis au titre de l'activité salariée Les droits acquis au titre du compte formation varient selon la durée de travail du salarié. Certaines périodes (congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d'éducation, maladie professionnelle, accident du travail) sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des droits. Les chômeurs peuvent mobiliser les droits acquis sur leur compte, mais n’acquièrent pas de droits nouveaux pendant la période de chômage.   Pour le salarié à temps plein Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de : 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ; puis de 12 heures par année de travail à temps complet ; dans la limite d'un plafond total de 150 heures.    Pour calculer les droits des salariés, la durée de travail de référence est, pour un salarié à temps plein, 1607 heures sur l’année, ou la durée conventionnelle correspondant à un temps plein si un accord collectif prévoit une durée différente. Cette durée de référence s’applique également aux salariés en forfait jours. Pour les salariés ayant accompli une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle ou 1 607 heures, l’alimentation du compte est calculée, respectivement, au prorata du rapport entre le nombre d’heures effectuées et la durée conventionnelle ou 1 607 heures.   Exemple Un salarié à temps complet d’une entreprise dans laquelle la durée légale de travail s’applique, qui n’a travaillé que 1400 heures sur l’année 2015, acquiert 24 heures x 1400/ 1607 = 20,91 heures arrondies à 21 heures.   Pour le salarié à temps partiel Pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la durée de référence (salariés à temps partiel notamment), le nombre d’heures est calculé au prorata du nombre d’heures effectuées et de 1607 heures (ou de la durée conventionnelle), sauf disposition conventionnelle plus favorable. Si un accord collectif prévoit des dispositions plus favorables pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année, l’employeur doit adresser à l'OPCA la liste des salariés concernés et le nombre d’heures supplémentaires attribuées, avant le 1er mars de chaque année.   Exemple Dans une entreprise dont la durée du travail à temps complet est de 1607 heures, le salarié à temps partiel ayant effectué 1000 heures au cours de l’année 2015 acquiert au titre du compte formation : 24 heures X 1000/1607= 14,93 heures, arrondies à 15 heures. On peut s’interroger sur le nombre d’heures acquises par les salariés employés sous convention de forfait jours réduit. A priori, ce type de convention n’étant pas assimilable à du temps partiel, les salariés acquièrent des droits dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.   Pour le salarié sans référence horaire Pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail, le montant de référence pris en compte pour alimenter le compte est 2 080 fois le Smic horaire. Les droits sont calculés au prorata du rapport entre la rémunération perçue et le montant de référence.   Exemple Un VRP percevant une rémunération de 10.000 € bruts au cours de l’année acquerra la première année au titre du compte formation : 24 heures X [10000 / (2080 x 9,53)]= 12,11 heures arrondies à 13 heures.   Abondements complémentaires L’employeur peut être contraint d’alimenter le CPF des salariés en sus des droits acquis au titre de l’activité salariée. Par ailleurs, lorsque le nombre d’heures inscrites au compte du titulaire est insuffisant pour couvrir l’intégralité des heures de formation, des compléments peuvent être recherchés par le biais d’abondements.    Abondements obligatoires Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque l’employeur n’effectue pas tous les deux ans l’entretien professionnel et n’assure pas deux des trois mesures permettant des perspectives professionnelles au salarié (cf. Fiche sur l’entretien professionnel), des heures de compte personnel de formation supplémentaires sont attribuées au salarié. Il est attribué 100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel. Même si la réglementation n’est pas précise sur ce point, on peut légitimement penser que l’abondement obligatoire est dû tous les 2 ans (échéance de l’entretien professionnel). Dans ce cadre, l’employeur devra verser une contribution supplémentaire à l’OPCA, à hauteur de 30 € par heure (soit 3 000 € pour chaque salarié à temps plein concerné, et 3 900 € pour chaque salarié à temps partiel concerné). Pour que ces heures soient inscrites au compte du salarié, l’employeur devra transmettre à l’OPCA la liste des salariés concernés avec pour chacun le nombre d’heures à inscrire. Le paiement de la contribution et la déclaration doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle de l’acquisition des droits. Ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond de 150 heures de droits acquis au compte personnel de formation.   Abondements facultatifs Des abondements complémentaires peuvent compléter les heures du compte. Les abondements peuvent être apportés par : l’entreprise ; l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ; l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ; l’AGEFIPH (association de gestion des fonds d’insertion professionnelle des personnes handicapées) ; la conversion de points de prévention pénibilité par le salarié ; la région ; le salarié ; par accord collectif : un accord d’entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, ou d’un OPCA interprofessionnel peuvent prévoir des abondements au compte personnel de formation, pour des publics spécifiques ou pour des formations prioritaires.    Alimentation par les heures de DIF en 2015 Dans un premier temps, le compte va être alimenté par les heures de DIF acquises par les salariés jusqu’au 31 décembre 2014, qui sont transférées sur le compte. Le solde d’heures de DIF est apprécié au 31 décembre 2014, quel que soit le mode d’acquisition du DIF dans l’entreprise. Dans la mesure où les heures de DIF étaient en principe acquises au mois de mai de chaque année (hors convention collective prévoyant un autre mode d’acquisition), la question se pose de savoir s’il faut ou non proratiser les heures de 2014 ; il n’y a pas de réponse à cette question, l’employeur peut faire un calcul au prorata ou donner 20 heures au titre de l’année. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, l’employeur devra soustraire les heures correspondantes du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait finalement pas se réaliser, l’employeur devra fournir une nouvelle attestation du solde d’heures non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014. Ces droits pourront être utilisés jusqu’au 1er janvier 2021. Après cette date, les heures de DIF non utilisées seront définitivement perdues. L’employeur doit informer les salariés du nombre d’heures acquises avant le 31 janvier 2015. Cette information est opérée par écrit, par le biais d’une attestation ou du bulletin de salaire. Muni de ce document, le salarié pourra inscrire le solde des heures de DIF sur son compte avant sa première demande de formation.   Exemple d'attestation à remettre au salarié  Récapitulatif des DIF acquis au 31 décembre 2014 Au 31 décembre 2014, Madame, Monsieur … a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) un total de …. heures. Sur ce total, X heures de formation ont été effectuées. Soit un solde de X heures. Les droits figurant ci-dessus seront portés sur votre compte personnel de formation et seront utilisables entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2020. Pour ce faire, nous vous invitons à vous connecter sur moncompteformation.fr afin de vous identifier, et de renseigner les heures indiquées sur la présente attestation.   Lors des premières demandes d’utilisation du compte, les heures de DIF seront mobilisées en priorité. Les heures de DIF mobilisées suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le compte.   Alimentation du compte à partir de 2016 A compter de 2016, le compte sera alimenté automatiquement chaque année à partir des informations transmises par l’employeur à partir de la DADS et, à terme, à partir de la DSN.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Déclaration sociale nominative : quel calendrie...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   La Déclaration Sociale Nominative (DSN), disponible depuis 2013, est obligatoire pour certaines entreprises depuis le 1er avril 2015. Le point sur ce nouveau dispositif, les étapes de son déploiement et les documents qu'il est amené à remplacer.   Quelles sont les entreprises concernées ? À l’issue de la période transitoire, la DSN concernera toutes les entreprises. Son champ d’application s’élargit progressivement selon le calendrier suivant. Depuis janvier 2013, une période d’expérimentation est lancée. L’adhésion à la DSN est volontaire. Seules certaines entreprises n’ont pas la possibilité d’expérimenter le dispositif : celles situées hors métropole, celles du secteur public, de travail temporaire, celles dont le personnel relève de régimes de sécurité sociale différents, de régimes spéciaux de sécurité sociale ou de certaines règles spécifiques en matière d’assurance chômage, et celles qui : – calculent et versent la paye après le 5 du mois si elles doivent envoyer la DSN le 5 du mois (cela concerne les entreprises mensualisées déjà soumises à cette échéance) ; – calculent et versent la paye après le 10 du mois si elles doivent envoyer la DSN le 15 pour tout ou partie de leurs salariés (cela concerne les autres entreprises). Depuis le 1er avril 2015, la DSN est le moyen de déclaration obligatoire pour les employeurs redevables de cotisations et contributions sociales au titre de l’année 2013 : – soit d’un montant égal ou supérieur à 2 millions d’euros ; – soit d’un montant égal ou supérieur à 1 million d’euros, lorsqu’ils ont recours à un tiers déclarant et que ce dernier déclare au titre de l’année 2013 pour l’ensemble de ses clients au moins 10 millions d’euros. À NOTER Les majorations et pénalités ne sont pas prises en compte pour l’évaluation de ces seuils. La méconnaissance de cette obligation donne lieu à une pénalité de 7,50 € par salarié et par mois, plafonnée à 10 000 € par mois si l’entreprise emploie au moins 2 000 salariés et à 750 € dans le cas contraire [D. n° 2014-1082, 24 sept. 2014, JO 26 sept.].   --> À partir du 1er janvier 2016, la DSN s’imposera à toutes les entreprises.   Quel est l'intérêt d'y adhérer volontairement ? Les objectifs de la DSN sont de simplifier les démarches déclaratives administratives et de dématérialiser le plus grand nombre de déclarations sociales. Elle permet d’avoir une opération unique de transmission des données sociales à l’issue de la paye. Rentrer dans le dispositif de manière anticipée permet de bénéficier des apports de cette simplification au plus tôt et de s’assurer de l’appropriation de la logique déclarative de la DSN avant qu’elle ne soit obligatoire. Il existe également un suivi personnalisé assuré par des experts DSN issus des organismes de protection sociale. La plupart des entreprises ont donc cette possibilité d’anticiper la mise en place de ce nouveau dispositif afin de s’y accommoder en amont sans attendre qu’elle devienne légalement obligatoire au 1er  janvier 2016.   Quels documents la DSN remplace-t-elle ? À terme, la DSN a vocation à remplacer toutes les déclarations sociales. Mais ce remplacement s’effectue selon trois phases. Depuis son lancement, la DSN se substitue à : l’attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières (DSIJ), l’attestation employeur destinée à Pôle emploi (AE), les déclarations et enquêtes de mouvement de main-d’œuvre (DMMO pour les entreprises de 50 salariés et plus et EMMO pour les entreprises de moins de 50 salariés), ainsi qu’à la radiation des contrats de groupe pour les contrats en assurance complémentaire et supplémentaire. Depuis le 1er février 2015, elle remplace également la déclaration unifiée de cotisations Urssaf (le bordereau récapitulatif des cotisations, ainsi que le tableau récapitulatif annuel), les attestations de versement de salaire en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle et le relevé mensuel de mission dans les entreprises de travail temporaire. À partir du 1er janvier 2016, elle remplacera toutes les déclarations unifiées de cotisations sociales (retraite complémentaire, régime de prévoyance, congés intempéries BTP, etc.), ainsi que les déclarations de cotisations MSA (bordereau de versement mensuel et déclaration trimestrielle des salaires), les déclarations liées à la caisse nationale de compensation des cotisations de sécurité sociale des VRP et la déclaration automatisée des données sociales unifiées (DADS-U).   REMARQUE La dernière campagne DADS-U aura lieu en janvier 2016 pour les données de 2015. La disparition définitive des DADS et DADS-U est donc prévue pour 2017, puisqu’il faut un an de DSN pour collecter les données d’une DADS-U.

Quels documents remettre au salarié au moment d...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir un certificat de travail, une attestation "Pôle Emploi" et un reçu pour solde de tout compte. Le point sur ces documents.   Comment remplir le certificat de travail ? > Contenu. Ce document permet au nouvel employeur de vérifier que le salarié est libéré de son dernier engagement [C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6]. Il mentionne : les nom et prénoms du salarié ; le nom de l'employeur ; la date et le lieu de délivrance ; les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Cette dernière correspond au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non [Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-42.985]. Par ailleurs, lorsque le salarié a été transféré en vertu d’un changement légal d’employeur  (par exemple suite à une fusion), la date d’entrée doit correspondre à celle à laquelle il a été embauché par le premier employeur [Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.177] ; la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque ; le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité et, à compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties liées au risque décès ou aux risques incapacité de travail ou d’invalidité [CSS, art. L. 911-8].   ATTENTION Le salarié ne peut pas exiger d’autres mentions, et notamment un commentaire élogieux. Quant à l'employeur, il ne peut pas mentionner l'existence d'une clause de non-concurrence, sauf si le salarié donne son accord [Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014]. Toute mention pouvant nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite [Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 83-45.188]. > Remise. Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du préavis, exécuté ou non. Si le salarié prend acte de la rupture, l’employeur doit aussitôt lui remettre le certificat [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. Lorsque le salarié recherche un nouvel emploi, l'administration recommande de lui remettre à sa demande une attestation précisant qu'il sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée, mais que toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer le certificat au domicile du salarié. Sa seule obligation est de le tenir à sa disposition sur le lieu de travail. > Sanctions. La non-remise, la remise tardive ou la remise d’un certificat de travail non conforme permettent au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Il peut également obtenir des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. En outre, ce manquement est passible d'une amende de 750 € [C. trav., art. R. 1238-3].   Que faut-il indiquer dans l'attestation "Pôle Emploi" ? > Contenu. Cette attestation est délivrée au salarié pour lui permettre de percevoir des allocations chômage [C. trav., art. R. 1234-9 à R. 1234-12]. Elle doit également être transmise à Pôle emploi (sauf pour les entreprises de travail temporaire). Les entreprises d’au moins dix salariés doivent obligatoirement envoyer l’attestation par voie électronique, sans délai, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère. L’attestation peut être transmise soit : par saisie en ligne sur le site de Pôle emploi ; par dépôt de fichier provenant du logiciel de paye de l’employeur. Les employeurs de moins de dix salariés et ceux qui ne peuvent pas transmettre directement l’attestation par voie électronique peuvent l’envoyer à l’adresse suivante : Centre de traitement – BP 80069 – 77213 Avon cedex.   L'attestation doit mentionner les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction. Elle indique également la nature de la rupture : licenciement économique ou personnel – sans toutefois, dans ce dernier cas, préciser les motifs [Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-43.638] –, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit cocher la case « autres motifs » en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits qui lui sont reprochés. Les manquements ainsi allégués doivent être précisés [Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414]. > Remise. L'attestation est remise à la fin du contrat avec le dernier bulletin de paye. Lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif de l'entreprise, si la dernière paye est établie, ou au plus tard au terme du préavis. En cas de prise d’acte de la rupture, elle doit être délivrée aussitôt au salarié [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. > Sanctions. Le salarié peut réclamer la délivrance ou la correction de l'attestation « Pôle emploi » sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Sa non-remise doit être réparée par des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. L'employeur encourt une amende de 1 500 € [C. trav., art. R. 1238-7].   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? Ce document, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat [C. trav., art. L. 1234-20]. Il doit obligatoirement être remis au salarié. Celui-ci peut le signer et en donner reçu [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées, ce qui signifie que le salarié ne peut plus les contester. Peu importe qu’il soit rédigé en des termes généraux [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985].   ATTENTION La signature du reçu ne vaut pas renonciation de la part du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   En savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte.

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