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Les avantages et inconvénients d'une Entreprise Individuelle (EI)

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Une Entreprise Individuelle est une des structures juridiques qui permettent à une personne de devenir entrepreneur. Présentation des principaux avantages et inconvénients de ce statut juridique.

 

  • Principaux avantages

En termes d'organisation et fonctionnement :

  1. Simplicité de constitution
  2. Simplicité de fonctionnement
  3. Pouvoir détenu par le seul chef d'entreprise
  4. Possibilité d'opter pour l'Entrepreneur Individuel à Responsabilité Limitée (EIRL) afin de limiter la responsabilité de l'entrepreneur à son seul patrimoine professionnel

 

En termes de marché visé :

--> La structure est adaptée à des activités nécessitant peu d'investissement et ayant peu de perspectives de développement

 

  • Principaux inconvénients 

En termes de responsabilité :

  1. Responsabilité totale et indéfinie (sauf option pour l'EIRL cf. ci-dessus ou déclaration d'insaisissabilité devant notaire pour les biens immobiliers non affectés à son usage professionnel)

Au plan social :

  1. Cotisations sociales de l'entrepreneur calculées sur la totalité des bénéfices réalisés

En termes de développement et transmission :

  1. Capacité d'autofinancement générée par l'activité limitée en raison de la soumission à l'Impôt sur le Revenu des bénéfices de l'entreprise intégrant la rémunération de l'exploitant
  2. Structure peu adaptée au développement de l'activité. En cas d'évolution de la structure vers une forme sociétale, formalisme à prévoir
  3. Modalités de transmission limitée à la cession des éléments d'actif

 

En savoir plus sur la création et le fonctionnement de l'EI.

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Elections professionnelles : qui peut déposer u...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Pour pouvoir présenter une liste de candidats aux élections professionnelles, un syndicat doit remplir un certain nombre de conditions. Il doit notamment délivrer un mandat exprès à son représentant.   Qui peut constituer une liste ? > Premier tour. Peuvent présenter une liste de candidats : les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement ; celles ayant constitué une section syndicale ; ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel (soit la CGT, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC) [Arr. 30 mai 2013, JO 1er juin].   Les autres syndicats peuvent également déposer une liste de candidats dès lors qu’ils respectent les critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines, qu’ils sont légalement constitués depuis au moins deux ans et que leur champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.   L’organisation qui présente la liste doit impérativement avoir la qualité de syndicat. À défaut, les élections devront être annulées même si cette irrégularité n’a pas eu d’influence sur les résultats [Cass. soc., 27 janv. 2010, n° 09-60.103 s’agissant d’une association].   Dès lors que l’organisation syndicale remplit les conditions pour pouvoir présenter une liste de candidats aux élections professionnelles, elle est entièrement libre dans le choix de ses candidats. Elle peut désigner ses propres adhérents mais également des salariés non syndiqués ou adhérents à une autre organisation syndicale, à condition toutefois qu’il n’y ait pas de fraude. L’accord de ces salariés est bien évidemment requis [Cass. soc., 20 oct. 1993, n° 92-60.304].   ATTENTION En cas de liste commune, les syndicats devront préciser l’organisation à laquelle chaque candidat est rattaché et indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   > Second tour. Les candidatures sont libres. Une organisation non syndicale peut donc présenter une liste de candidats. De même, chaque candidature individuelle constitue une liste [Cass. soc., 7 mai 2003, n° 01-60.917]. Entre les deux tours, les syndicats peuvent modifier leur liste de candidats même si, bien souvent, les candidatures présentées au premier tour sont maintenues. Dans ce cas, la liste n’a pas à être déposée une nouvelle fois et le syndicat n’a pas à s’assurer de l’accord des salariés concernés [Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 99-60.111 ; Cass. soc., 15 mars 2006, n° 05-60.286]. Il doit néanmoins être informé du retrait d’un candidat de sa liste, à défaut de quoi les élections seront annulées [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.233].   Par qui la liste peut-elle être déposée ? Pour déposer une liste au nom d’un syndicat, un délégué syndical doit avoir obtenu de son syndicat une autorisation expresse. La qualité de délégué syndical ne suffit pas pour présenter une liste de candidats au nom de l’organisation syndicale, celui-ci doit justifier d’un mandat exprès [Cass. soc., 15 juin 2011, n° 10-25.282]. Le mandat peut être verbal [Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 14-60.447].   À quel moment les listes doivent-elles être déposées ? Les listes de candidats pour le premier tour doivent être déposées après que la répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges électoraux a été effectuée. L’accord préélectoral peut en outre fixer une date limite de dépôt des candidatures, auquel cas toutes les listes parvenues après la date fixée par l’accord seront écartées [Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-28.838]. Si l’accord préélectoral ne prévoit rien, aucune date butoir ne pourra être unilatéralement fixée par l’employeur. Celui-ci ne pourra donc pas refuser une candidature déposée après la date qu’il aurait lui-même fixée, sauf s’il est en mesure de justifier sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote [Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60.476].   A NOTER L’accord préélectoral ne peut pas faire échec au principe selon lequel les candidatures présentées au premier tour des élections professionnelles par les organisations syndicales sont maintenues pour le second tour [Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 99-60.111].   En savoir plus sur les élections professionnelles - se rendre ici.

Cotisations et contributions sociales

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   La Sécurité sociale fournit la couverture de base des risques maladie/maternité/invalidité/décès, accidents du travail/ maladies professionnelles, vieillesse et famille qui corres-pondent chacun à une « branche ». Elle est composée de différents régimes regroupant les assurés sociaux selon leur activité professionnelle. L’emploi de salariés génère l’obligation de payer des cotisations sociales à la sécurité sociale, ainsi qu’aux régimes de retraite complémentaire et auprès de l’assurance chômage… DE plus, certaines contributions sociales sont dues, telles que la CSG CRDS et le forfait social.   Les principaux régimes de Sécurité sociale sont : le régime général : il concerne la plupart des salariés (sauf ceux qui relèvent des régimes spéciaux), les étudiants, les bénéficiaires de certaines prestations et les simples résidents ; le régime des fonctionnaires civils et militaires de l’Etat ; le régime des collectivités locales ; les régimes spéciaux : ils couvrent les salariés qui ne sont pas dans le régime général (agents de la SNCF, d’EDF-GDF, de la RATP, de la Banque de France, SEITA, salariés des mines, employés et clercs de notaires, cultes, théâtres nationaux) ; les régimes des non-salariés non agricoles : ils couvrent les artisans, les commerçants, les industriels et les professions libérales ; le régime agricole : il assure la protection sociale des exploitants et des salariés agricoles. Les régimes complémentaires peuvent fournir une couverture supplémentaire aux risques pris en charge par la Sécurité sociale. Certains sont obligatoires (régimes complémentaires de retraite des salariés du secteur privé) et d’autres facultatifs (mutuelles de santé, institutions de prévoyance). L’UNEDIC (Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) gère le régime d’assurance-chômage. Seules seront abordées dans cette partie les dispositions relatives aux cotisations des salariés. 1.       Cotisations des salariés Le régime général de sécurité sociale s’applique aux travailleurs salariés et assimilés des professions industrielles, commerciales, artisanales ou libérales, à ceux exerçant leur activité pour le compte d’organismes sans but lucratif (associations...) et à ceux employés au service de particuliers. Sont donc concernées toutes les activités salariées ou assimilées, non agricoles. Le régime général couvre les risques sociaux courus par les assurés (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, charges familiales, accidents du travail). Sont obligatoirement affiliées au régime général de sécurité sociale, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d’une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l’un ou l’autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat (art. L 311-2 CSS). Il importe d’avoir un lien de subordination pour être affilié au régime général. Il appartient à l’employeur de procéder à l’immatriculation des salariés, ce qui consiste à l’inscrire sur la liste des assurés ; ceci est demandé quand le salarié travaille pour la première fois comme salarié. Cette demande est effectuée par le biais de la déclaration unique d’embauche. Les rémunérations du travail salarié donnent lieu au versement de cotisations et contributions venant couvrir divers risques : assurance maladie, maternité, invalidité, décès, contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ; assurance vieillesse (AV) ; allocations familiales (AF) ; Fonds National d’Aide au Logement (FNAL). Certaines cotisations sont assises sur la totalité du salaire, d’autres sur le salaire plafonné. Les cotisations sont réparties en une part patronale et en une part salariale. Les taux de cotisations sont indiqués sur la partie spécifique relative aux barèmes. 2.       Contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) La CSG (contribution sociale généralisée) est entrée en vigueur le 1er février 1991. Elle a été créée pour diversifier les sources de financement de la Sécurité sociale. La CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) a été instaurée le 1er février 1996 pour une durée de 13 ans. Finalement sa durée a été portée à 18 ans soit jusqu’au 31 janvier 2014. Elle a pour finalité d’apurer les déficits de la Sécurité sociale. 2.1     Personnes assujetties à la CSG CRDS Sont assujetties à la CSG et à la CRDS les personnes physiques domiciliées fiscalement en France et rattachées à un régime obligatoire français d’assurance maladie. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, les personnes détachées à l’étranger mais ayant conservé leur domicile fiscal en France sont assujetties tant qu’elles sont maintenues au régime français de Sécurité sociale. Ne sont pas assujetties à la CSG CRDS : les personnes rattachées à un régime français de Sécurité sociale dés lors qu’elles ne sont pas domiciliées fiscalement en France ; les personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime d’assurance maladie français (comme les salariés frontaliers qui résidant en France sont assujettis au régime d’assurance sociale de leur lieu de travail). 2.2     Revenus salariaux soumis à CSG et à CRDS La CSG et la CRDS ont une assiette identique. Elles sont assises sur le montant brut des rémunérations, indemnités, allocations, primes y compris les avantages en nature ou en espèces versés au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail. Les déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels dont bénéficient certaines professions ne sont pas applicables pour le calcul de la CSG et de la CRDS. 2.3     Taux Le taux de la CRDS est fixé à 0,5 %. Le taux de la CSG est fixé à : 7,5 % pour les salaires ; 6,2 % pour les indemnités journalières de sécurité sociale. Des taux particuliers sont applicables sur les revenus de remplacement. La CRDS n’est pas déductible du revenu imposable. La CSG est déductible à hauteur de 5,1 % du salaire. 2.4     Assiette de calcul La CSG sur les revenus d’activité et les allocations chômage et la prime de partage des profits est calculée sur le montant brut des sommes perçues par les salariés sur lequel est opérée une réduction représentative de frais professionnels, forfaitairement fixée à 1,75 % de ce montant. Cette même réduction est applicable à l’assiette de la CRDS qui est égale, comme pour la CSG, à 98,25 % des revenus bruts des salariés et assimilés. Cet abattement s’applique uniquement sur des éléments de revenu d’activité qui constituent du salaire ainsi que sur les allocations de chômage et la prime de partage des profits. Cet abattement est limité à 4 plafonds de la sécurité sociale (soit 150 192 € pour 2014 au titre d’un emploi à temps plein toute l’année civile). Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100 % des éléments de la rémunération. La réduction d’assiette ne s’applique pas aux revenus suivants : sommes allouées au salarié au titre de l’épargne salariale, contributions des employeurs destinés au financement des prestations de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire à cotisations définies, indemnités de rupture (licenciement, retraite, rupture conventionnelle, etc.), sommes versées à l’occasion de la modification du contrat de travail, etc. Pour ces revenus, l’assiette de la CSG et de la CRDS est appliquée sur leur intégralité, sans abattement. 2.5     Paiement La CSG et la CRDS sont précomptées par l’employeur et versées par celui-ci à l’Urssaf. Par dérogation, la CSG et la CRDS sont recouvrées par la CCVRP pour les VRP multicartes, et par l’AGESSA ou la Maison des artistes pour les artistes-auteurs. Points de vigilance : compte tenu de l’augmentation sensible des taux de cotisations de prévoyance et de mutuelle ces dernières années, les cotisations patronales peuvent être significatives dans certaines entreprises, et sont ainsi susceptibles d’avoir un impact sensible sur l’assiette de la CSG/CRDS. La vérification du paramétrage de l’assiette de la CSG/CRDS est impérative.   3.       Forfait social La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a instauré un forfait social, à la charge de l’employeur, sur les rémunérations et gains assujettis à la CSG mais exclus de l’assiette des cotisations sociales. Le taux a été augmenté régulièrement et il est de 20 % depuis le 1er août 2012 (certaines sommes ne sont assujetties qu’à un taux de 8 %). En principe, et sauf exceptions, le forfait social concerne les rémunérations ou gains qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes : exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité et assujettissement à la CSG (art. L 137-15 à L 137-17, L 136-1 et L 242-1 CSS). Sont inclues au forfait social au taux de 20 % : les sommes versées par l’entreprise au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation) y compris celles perçues par les présidents, gérants, chefs d’entreprise, conjoints collaborateurs… ; les abondements de l’employeur aux PEE et PERCO ; les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire, sauf celles qui financent des régimes de retraite à prestations définies ; les rémunérations (jetons de présence et rémunérations exceptionnelles) perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de SA et des SELAFA ; la prime de partage des profits pour sa fraction exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG CRDS ; les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social pour la part exonérée de charges sociales et de CSG. Le taux du forfait social reste fixé à 8 % pour : les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, dans les seules entreprises de 10 salariés et plus) ; les sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives ouvrières de production. Sont exclus du champ du forfait : la fraction des indemnités de licenciement, de mise à la retraite et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sont expressément exclues de l’assiette du forfait social ; la participation de l’employeur au financement des chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés. Points de vigilance : les jetons de présence versés aux administrateurs ayant également la qualité de président du conseil d’administration, de directeurs généraux ou de directeurs généraux délégués ne sont pas concernés par le forfait social car ils sont déjà assujettis aux cotisations et contributions sociales comme des salaires. Les allocations d’activité partielle ne sont pas soumises au forfait social. Concernant les sommes versées au titre de l’intéressement assujetties au forfait social, l’employeur est redevable du forfait social : lors de la répartition des sommes dues au titre de la participation et du supplément de participation, que ces sommes soient ou non rendues disponibles immédiatement, lors du versement de l’intéressement ou du supplément d’intéressement.   4.       Assurance chômage Les employeurs du secteur privé situés en France adhèrent et cotisent au régime d’assurance chômage pour leur personnel lié par un contrat de travail. L’employeur doit affilier à l’assurance chômage les salariés ayant un contrat de travail. Le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et AGS (Assurance garantie des salaires) est transféré au réseau des Urssaf. Pôle emploi garde le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et d’AGS pour les intermittents du spectacle et les expatriés et des contributions particulières dues au titre du CSP (Contrat de sécurisation professionnelle). Les contributions d’assurance chômage sont calculées sur la même assiette que celle retenue pour les cotisations de Sécurité sociale, plafonnée à 4 fois le plafond de Sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2014, les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues désormais pour l’emploi de tous les salariés, quel que soit leur âge (auparavant, elles n’étaient pas dues à partir de 65 ans). Les contributions sont majorées pour certains CDD. Les taux sont différents pour les intermittents du spectacle.       Taux Part employeur Part salarié Assurance chômage 6,40 % 4,00 % 2,40 % AGS (hors ETT) 0,30 % 0,30 % - AGS (pour les ETT pour le personnel intérimaire) 0,03 % 0,03 % -   La part patronale de la cotisation d’assurance chômage est majorée pour certains CDD : 4,50 % (+ 0,50 %) pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois ; 5,5 % (+ 1,50 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ; 7 % (+ 3 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 1 mois. La part patronale est exonérée pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en CDI, à l’issue de la période d’essai : pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; pendant 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus. Points de vigilance : les dirigeants assimilés salariés (gérant minoritaire de SARL par exemple) n’ont pas de contrat de travail en principe, aussi ils ne cotisent pas à Pôle emploi. S’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail, il est conseillé de saisir le service des mandataires sociaux de Pôle emploi afin de savoir s’ils doivent cotiser à l’assurance chômage. Il en va de même pour les associés et les conjoints salariés, a fortiori quand ils ont des pouvoirs étendus (signature…). Il est plus prudent de saisir au préalable le service de Pôle Emploi pour savoir si, en cas de perte d’emploi, ils seront indemnisés. Il existe le cas échéant des régimes spécifiques perte d’emploi pour les dirigeants (GSC, APPI…).   5.       Retraite complémentaire Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO sont obligatoires pour les salariés. Les droits constitués peuvent être complétés par l’adhésion à des régimes de retraite supplémentaire. Les salariés du secteur privé cotisent pour leur retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale (ou de la Mutualité sociale agricole s’ils travaillent dans le secteur agricole) et, pour leur retraite complémentaire, auprès d’une caisse de retraite ARRCO, et AGIRC pour les cadres. Les salariés affiliés à l’AGIRC se divisent en trois catégories : les ingénieurs et cadres visés par l’article 4 de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les « assimilés cadres » (salariés ayant au moins un coefficient 300 dans les classifications Parodi). La retraite complémentaire ARRCO ou AGIRC repose sur le principe de la répartition : les cotisations versées par les salariés et leurs employeurs servent à payer immédiatement les pensions aux retraités. Les cotisations versées par les entreprises et les salariés sont transformées en points de retraite qui s’accumulent sur un compte au nom du salarié et qui sont conservés quels que soient les changements rencontrés au cours de la carrière. Le nombre total de points, obtenus en fin de carrière, donnera le montant annuel de la retraite. Le montant de la retraite ARRCO ou AGIRC est fonction de la valeur du point en vigueur au moment de la prise de retraite. Les régimes de retraite ARRCO et AGIRC sont gérés exclusivement par les organisations syndicales des salariés et les organisations d’employeurs. Il existe un nombre important de caisses, selon l’activité de l’entreprise. Les taux de cotisations sont indiqués dans les barèmes de cotisations. Points de vigilance : les « assimilés cadres » qui cotisent à l’AGIRC n’ont pas pour autant la qualité de cadre ; il n’y a pas lieu de leur appliquer les dispositions conventionnelles des cadres. L’employeur doit cotiser pour les salariés qu’il envoie à l’étranger pour y travailler. Le dirigeant d’entreprise est affilié à l’AGIRC et à l’ARRCO s’il cotise au régime général en tant que salarié.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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