Filtre : Tous

Icon Utilisateur

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Si la période d'essai s'avère insuffisante, elle peut être renouvelée une fois, dans des conditions strictement encadrées.

 

  • A quelles conditions le renouvellement est-il possible ?

> Un accord de branche étendu prévoit la possibilité du renouvellement. Il doit fixer les conditions (par exemple formalisme, délai de prévenance, justification, etc.) et les durées de renouvellement, lesquelles ne peuvent pas dépasser les durées légales (voir ci-dessous).

 

À NOTER

Les dispositions des accords conclus avant le 26 juin 2008 prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai continuent de s’appliquer [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].

 

> Le contrat mentionne cette éventualité. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

 

> Les parties donnent leur accord exprès. L’accord des deux parties est nécessaire [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période d’essai initiale [Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090]. L’obtention d’un accord écrit du salarié est souhaitable. À cet égard, le seul fait qu’il ait signé un document établi par l’employeur ne vaut pas accord [Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008]. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, par lequel le salarié mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai est préconisée [Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244].

 

ATTENTION

Le courriel doit être accompagné d’une véritable signature électronique, établie grâce à un dispositif sécurisé et dont la vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié [D. n° 2001-272, 30 mars 2001, JO 31 mars].

 

  • Pour quelle durée ?

> En principe, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :       

  1. quatre mois pour les ouvriers et employés (deux mois pour la durée initiale) ;    
  2. six mois pour les agents de maîtrise et employés (trois mois pour la durée initiale) ;      
  3. huit mois pour les cadres (quatre mois pour la durée initiale).

 

> Quelques dérogations sont admises :        

  1. les durées plus longues fixées par les accords de branche (et non les accords d’entreprise) conclus avant le 26 juin 2008, sous réserve qu’elles ne soient pas excessives. À noter à cet égard qu’une période d’essai d’un an est déraisonnable [Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580]. Si l’entreprise est couverte par un tel accord de branche mais aussi par un accord d’entreprise conclu depuis cette date et prévoyant des durées moindres que celles de la loi, c’est ce dernier qui prime sur l’accord de branche ; 
  2. des durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ou des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. Les accords antérieurs instituant des durées plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables. En revanche, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 demeurent en vigueur en ce qui concerne le renouvellement. Si le texte renvoie, pour sa durée, à celle de la période initiale, c’est alors cette dernière qui est applicable pour le renouvellement (et la durée légale pour la durée initiale).

 

EXEMPLE

Une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une même durée. Un employeur embauche un cadre selon un contrat de travail stipulant une période d’essai de quatre mois (durée légale). L’essai ne pourra être prolongé que de trois mois. À moins que l’accord ne soit renégocié.

 

  • Quelles sont les sanctions si le renouvellement est irrégulier ?

L’employeur qui ne respecte pas les conditions du renouvellement ne peut pas se prévaloir de la prolongation de l’essai. Le salarié est donc considéré comme définitivement embauché au terme de sa période d’essai initiale. La rupture du contrat de travail pendant la prolongation irrégulière de l’essai s’analyserait par conséquent en un licenciement, lequel, faute de respecter la procédure applicable et d’être motivé, serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait donc obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

 

  • Et si le salarié refuse le renouvellement de sa période d'essai ?

L’employeur est en droit de mettre un terme à l’essai au motif que celui-ci n’est pas concluant, mais il ne peut pas motiver la rupture des relations par le désaccord du salarié [Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-42.652]. En l’occurrence, la salariée avait accepté la prolongation de la période d’essai tout en exprimant son désaccord. Les juges, relevant que la rupture était consécutive aux propos de la salariée, ont reproché à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable et d’avoir ainsi abusé de son droit de mettre fin à l’essai.

 

En savoir plus sur l'articulation stage, CDD, etc. et période d'essai - se rendre ici.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Arrêts de travail : quelles solutions pour simp...

Cette fiche a été rédigée par Humanis. Avec Prest’IJ, vos démarches en cas d’arrêts de travail sont allégées. Ce service vous permet en effet d’automatiser la transmission  des décomptes d’indemnités journalières de vos salariés en arrêt de travail (incapacité) entre vous, l’Assurance maladie et Humanis Prévoyance.  Prest’IJ au quotidien Avant PREST’IJCNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Vous --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis PrévoyanceVous étiez un interlocuteur indispensable entre l’Assurance maladie et Humanis prévoyance dans la transmission des décomptes d’indemnités journalières gestion des arrêts de travail. Avec PREST’IJCNAM --> Envoi des décomptes IJSS --> Humanis Prévoyancevous ne transmettez plus à Humanis Prévoyance les décomptes d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), Prest’IJ le fait pour vous ;vous n’attendez plus la réception des décomptes d’IJSS pour adresser à Humanis Prévoyance la déclaration d’arrêt de travail de vos salariés ;vous n’avez plus à réclamer les décomptes d’IJSS à vos salariés pour les indemnités journalières non subrogées. Toutefois, la déclaration d’arrêt de travail, la transmission à Humanis des pièces justificatives pour la 1ère demande (RIB de l’entreprise, photocopie des 12 derniers bulletins de salaires, autres pièces justificatives pouvant être demandées par la gestion) reste à faire. De même, vous recevrez toujours les décomptes d’IJSS de vos salariés. Comment bénéficier de Prest’IJ ?Humanis Prévoyance s’occupe de tout : l’institution se met directement en relation avec l’Assurance maladie pour mettre en place cette transmission automatisée. Vous n’avez donc aucune démarche à faire. L’accès à ce service est entièrement gratuit pour vous. Prest’IJ : + simple, + sûrCe service vous offre de réels avantages au quotidien :vos démarches sont simplifiées grâce à la transmission automatisée des décomptes d’IJSS,le paiement est plus rapide : les délais de traitement des dossiers d’arrêt de travail de vos salariés sont plus courts,les risques d’erreurs sont limités,la fiabilisation des échanges et leur traçabilité permettent la sécurisation des données. Bon à savoir : FlexiPrév Prévoyance est une solution de protection complète de vos salariés contre les risques arrêt de travail et décès qui s’adapte aux besoins des TPE et des PME.

Les avantages et inconvénients d'une Entreprise...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   L'Entreprise Individuelle à Responsabilité Limitée est une des formes que l'entrepreneuriat individuel peut revêtir. Présentation des avantages et inconvénients de ce statut juridique.   Principaux avantages Responsabilité : limitation de la responsabilité de l'entrepreneur individuel au seul patrimoine professionnel affecté à l'EIRL Fiscal : option pour l'impôt sur les sociétés possible sans création d'une société   Principaux inconvénients En termes d'organisation et de fonctionnement : Formalisme de constitution (déclaration d'affectation précédée d'une évaluation des biens par un professionnel dans certains cas, etc.) Formalisme de fonctionnement (ouverture d'un compte bancaire dédié à l'EIRL, tenue d'une comptabilité commerciale autonome, dépôt du bilan, etc.) Coût de constitution et de fonctionnement plus important qu'en Entreprise Individuelle (EI) En termes de responsabilité : Remise en cause de l'étanchéité des patrimoines professionnels et personnels si non-respect du formalisme par l'entrepreneur   En savoir plus sur la création et le fonctionnement de l'EIRL.

Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

30% à 40% d’économie sur vos annonces légales grâce à Publication Annonce Légale

Nos modèles d’annonces légales ont été étudiées afin de les rendre plus simples et afin d’optimiser l’annonce et ce en utilisant les abr&eac

0

Lire la suite

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté