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La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Si la période d'essai s'avère insuffisante, elle peut être renouvelée une fois, dans des conditions strictement encadrées.

 

  • A quelles conditions le renouvellement est-il possible ?

> Un accord de branche étendu prévoit la possibilité du renouvellement. Il doit fixer les conditions (par exemple formalisme, délai de prévenance, justification, etc.) et les durées de renouvellement, lesquelles ne peuvent pas dépasser les durées légales (voir ci-dessous).

 

À NOTER

Les dispositions des accords conclus avant le 26 juin 2008 prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai continuent de s’appliquer [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009].

 

> Le contrat mentionne cette éventualité. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

 

> Les parties donnent leur accord exprès. L’accord des deux parties est nécessaire [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Le renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période d’essai initiale [Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090]. L’obtention d’un accord écrit du salarié est souhaitable. À cet égard, le seul fait qu’il ait signé un document établi par l’employeur ne vaut pas accord [Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008]. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, par lequel le salarié mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai est préconisée [Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244].

 

ATTENTION

Le courriel doit être accompagné d’une véritable signature électronique, établie grâce à un dispositif sécurisé et dont la vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié [D. n° 2001-272, 30 mars 2001, JO 31 mars].

 

  • Pour quelle durée ?

> En principe, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :       

  1. quatre mois pour les ouvriers et employés (deux mois pour la durée initiale) ;    
  2. six mois pour les agents de maîtrise et employés (trois mois pour la durée initiale) ;      
  3. huit mois pour les cadres (quatre mois pour la durée initiale).

 

> Quelques dérogations sont admises :        

  1. les durées plus longues fixées par les accords de branche (et non les accords d’entreprise) conclus avant le 26 juin 2008, sous réserve qu’elles ne soient pas excessives. À noter à cet égard qu’une période d’essai d’un an est déraisonnable [Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580]. Si l’entreprise est couverte par un tel accord de branche mais aussi par un accord d’entreprise conclu depuis cette date et prévoyant des durées moindres que celles de la loi, c’est ce dernier qui prime sur l’accord de branche ; 
  2. des durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ou des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. Les accords antérieurs instituant des durées plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables. En revanche, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 demeurent en vigueur en ce qui concerne le renouvellement. Si le texte renvoie, pour sa durée, à celle de la période initiale, c’est alors cette dernière qui est applicable pour le renouvellement (et la durée légale pour la durée initiale).

 

EXEMPLE

Une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une même durée. Un employeur embauche un cadre selon un contrat de travail stipulant une période d’essai de quatre mois (durée légale). L’essai ne pourra être prolongé que de trois mois. À moins que l’accord ne soit renégocié.

 

  • Quelles sont les sanctions si le renouvellement est irrégulier ?

L’employeur qui ne respecte pas les conditions du renouvellement ne peut pas se prévaloir de la prolongation de l’essai. Le salarié est donc considéré comme définitivement embauché au terme de sa période d’essai initiale. La rupture du contrat de travail pendant la prolongation irrégulière de l’essai s’analyserait par conséquent en un licenciement, lequel, faute de respecter la procédure applicable et d’être motivé, serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourrait donc obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

 

  • Et si le salarié refuse le renouvellement de sa période d'essai ?

L’employeur est en droit de mettre un terme à l’essai au motif que celui-ci n’est pas concluant, mais il ne peut pas motiver la rupture des relations par le désaccord du salarié [Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-42.652]. En l’occurrence, la salariée avait accepté la prolongation de la période d’essai tout en exprimant son désaccord. Les juges, relevant que la rupture était consécutive aux propos de la salariée, ont reproché à l’employeur d’avoir agi avec une légèreté blâmable et d’avoir ainsi abusé de son droit de mettre fin à l’essai.

 

En savoir plus sur l'articulation stage, CDD, etc. et période d'essai - se rendre ici.

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