Filtre : Tous

Icon Utilisateur

La franchise, c’est quoi ?

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas.

 

Un contrat par lequel une société dénommée « Franchiseur » accorde à une autre entité  ou personne physique « Franchisé », le droit d’exploiter le concept original, la marque, moyennant rétributions financières.

 

LE PLUS BNP PARIBAS SI VOUS OPTEZ POUR UNE FRANCHISE :

  1. Une connaissance des enseignes, si vous avez un projet de franchise, votre conseiller pourra vous aider.
  2. Le financement de vos investissements.

 

En savoir plus la création en franchise et sur les droits d'entrée en franchise.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Tracts syndicaux : où peuvent-ils être distribu...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les tracts syndicaux peuvent être diffusés aux heures d'entrée et de sortie du travail dans l'enceinte de l'entreprise. En dehors de celle-ci, la distribution est libre et ne peut être restreinte que si leur contenu est injurieux ou diffamatoire.   Qui peut distribuer les tracts ? En général, c’est le délégué syndical qui distribue les publications et tracts syndicaux. Mais toute autre personne adhérente à la section syndicale peut s’en charger, voire tout autre salarié non syndiqué, dès lors qu’il est mandaté pour cela par la section.   Où et quand la distribution peut-elle avoir lieu ? > Lieu. Les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise [C. trav., art. L. 2142-4]. L’employeur ne peut pas désigner de façon unilatérale un endroit où la distribution devra exclusivement avoir lieu. Les tracts ne doivent pas forcément être distribués à proximité immédiate du seuil de l’entreprise. Par exemple, la distribution peut être effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers [Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618] ou aux portes du restaurant situé à l’intérieur de l’entreprise [TGI Versailles, 2 nov. 1977]. Seule limite : elle ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise [Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495].   > Moment. Les tracts peuvent être distribués aux heures d’entrée et de sortie du travail. Autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et qu’ils le quittent. La distribution ne peut donc pas être effectuée pendant le temps de travail. Ainsi, en particulier, elle n’est pas possible au cours des allées et venues du personnel pour raisons professionnelles [Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900]. Idem pendant les pauses, qui ne sont pas assimilables à des heures d’entrée et de sortie du travail [Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176], ou pendant le repas pris dans la cafétéria de l’entreprise [Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.050]. Par ailleurs, l’employeur peut s’opposer à ce qu’une liasse de tracts soit déposée en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, étant ainsi à la disposition non seulement des employés soumis à des heures de passage échelonnées, mais également des visiteurs de l’établissement [Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034]. Il n’est pas possible non plus de déposer des tracts dans les bureaux pendant l’absence des salariés [Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850].   A NOTER En cas d’horaires variables, la distribution peut avoir lieu pendant les plages mobiles, et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail par équipes, les syndicats peuvent diffuser leurs tracts au moment du changement d’équipe [Rép. min. n° 11748, JO AN Q, 15 nov. 1999, p. 6578].   > Amélioration possible. Un accord collectif ou un usage peuvent améliorer les conditions de diffusion des tracts, par exemple en l’autorisant via l’intranet ou en dehors des heures d’entrée et de sortie. Mais ils ne peuvent en aucun cas durcir ces modalités [Cass. soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403].   Un contrôle est-il possible ? Contrairement aux communications syndicales affichées, les tracts n’ont pas à être transmis simultanément à l’employeur. Leur contenu est librement déterminé par le syndicat, dans le respect des dispositions relatives à la presse interdisant l’injure, la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation [C. trav., art. L. 2142-5]. Si l’employeur estime la distribution illicite (endroit ou moment non respecté…), il peut saisir le juge des référés du TGI pour la faire suspendre ou réclamer des dommages et intérêts.   Qu'en est-il en dehors de l'entreprise ? Les dispositions détaillées ci-dessus ne sont pas applicables lorsque la distribution a lieu en dehors de l’entreprise, qu’il s’agisse de la voie publique, des parties communes de l’immeuble ou encore des locaux de l’entreprise cliente au sein desquels les salariés de l’entreprise effectuent des missions [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240]. Ainsi, un hall d’immeuble partie commune constitue un lieu de libre diffusion des tracts syndicaux. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer ces principes pour contester de telles distributions. Par exemple, dans cette affaire, les tracts avaient été laissés sur les bureaux en l’absence des salariés et d’autres leur avaient été remis pendant leurs heures de travail. Si cela s’était passé dans l’enceinte de l’entreprise, l’employeur aurait pu s’y opposer. Mais, en l’occurrence, la distribution avait eu lieu dans des locaux où les salariés effectuaient des missions. Les règles habituelles ne pouvaient donc pas être invoquées. L’employeur ne pouvait agir que sur le fondement de la loi relative à la presse s’il estimait que les tracts étaient diffamatoires ou injurieux [Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228]. Le régime applicable aux tracts syndicaux diffère donc selon le lieu où ils sont diffusés.

Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

30% à 40% d’économie sur vos annonces légales grâce à Publication Annonce Légale

Nos modèles d’annonces légales ont été étudiées afin de les rendre plus simples et afin d’optimiser l’annonce et ce en utilisant les abr&eac

0

Lire la suite

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté