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Infractions commises par un salarié : quelles conséquences ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Vol, manquements au Code de la route, injures ou diffamation : de nombreuses infractions peuvent être commises par un salarié. Si certaines peuvent donner lieu à des sanctions, ce n'est pas le cas de celles qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Le point sur les conséquences envisageables.

 

  • Quels sont les faits de la vie personnelle que l'employeur peut sanctionner ?

En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle [Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 00-45.291]. Celle-ci recouvre sa vie privée, l’exercice de ses libertés civiles, mais aussi ses opinions politiques et sa participation à un mouvement associatif.

Deux exceptions existent cependant : la violation des obligations liées au contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité, etc.) et les agissements pouvant être rattachés à la vie professionnelle. Tel est le cas, par exemple :

  1. d’un steward qui consomme de la drogue lors d’une escale et est toujours sous son influence lors de la reprise de ses fonctions [Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915] ; 
  2. ou du salarié qui dissimule à son employeur sa mise en examen, pour des faits en rapport avec ses activités professionnelles, violant ainsi son obligation de loyauté. Il peut alors être licencié pour faute, fondée non pas sur la mise en examen (il bénéficie de la présomption d’innocence), mais sur la dissimulation de cette information [Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13.661].

En revanche, ne peut pas être licencié pour faute un salarié affecté à la conduite dont le permis de conduire a été retiré pour des infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle [Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464].

 

  • Quelles sont les sanctions envisageables ?

Deux principales typologies existent :

  1. Lorsqu’un salarié commet une infraction dans le cadre de sa vie personnelle, l’employeur ne peut procéder qu’à un licenciement non disciplinaire et en raison du trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. Cela peut être le cas pour un salarié affecté à la conduite s’étant fait retirer son permis de conduire [Cass. soc., 1er avr. 2009, n° 08-42.071].
  2. Dès lors que l’infraction a été commise dans le cadre de la vie personnelle mais en violation des obligations liées au contrat de travail ou en lien avec la vie professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire. Il en va évidemment de même pour les infractions commises dans le cadre de la vie professionnelle du salarié. Si la commission d’une infraction implique nécessairement une faute, son intensité est variable. Ainsi, des faits de harcèlement moral constituent une faute, mais pas automatiquement une faute grave [Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862]. De la même manière, le vol au préjudice de l’employeur ne constitue pas automatiquement une faute grave, le juge prud’homal gardant la possibilité d’apprécier la gravité de la faute, même après une condamnation pénale [Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-41.583]. Pour autant, le vol au préjudice d’un client de l’entreprise est constitutif d’une faute grave, peu important la valeur de celui-ci [Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.981].

 

  • Quelles précautions prendre lors de la procédure disciplinaire ?

L’employeur peut engager une procédure disciplinaire pour des faits qui constituent en principe une infraction sans avoir à déclencher de poursuites pénales. S’il décide d’engager une telle procédure, il n’est pas tenu d’en attendre l’issue pour notifier la sanction [Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 11-10.479]. Néanmoins, si le salarié est relaxé par la juridiction pénale, la sanction sera dénuée de cause [Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-19.611].

 

A NOTER

En cas de litige sur la sanction, le juge prud’homal n’est pas tenu d’attendre la décision du juge pénal sauf lorsqu’une action civile est exercée pour obtenir réparation du préjudice causé par l’infraction [C. proc. pén., art. 4]. Pour autant, il peut toujours décider d’attendre cette décision pour statuer [Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-43.211].

 

  • Qu'en est-il du salarié placé en détention ?

Le placement en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail et non pas sa rupture automatique. Il ne constitue pas en lui-même une faute [Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-41.052]. Néanmoins l’employeur peut justifier d’un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise pour engager une procédure de licenciement non disciplinaire [Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-40.255]. L’incarcération, de courte ou longue durée, n’est pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre le contrat [Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 99-40.944]. Pour autant, il peut procéder à un licenciement en justifiant de l’impossibilité pour le salarié de remplir ses fonctions et des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

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Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? 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Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. 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Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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