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Infractions commises par un salarié : quelles conséquences ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Vol, manquements au Code de la route, injures ou diffamation : de nombreuses infractions peuvent être commises par un salarié. Si certaines peuvent donner lieu à des sanctions, ce n'est pas le cas de celles qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Le point sur les conséquences envisageables.

 

  • Quels sont les faits de la vie personnelle que l'employeur peut sanctionner ?

En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle [Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 00-45.291]. Celle-ci recouvre sa vie privée, l’exercice de ses libertés civiles, mais aussi ses opinions politiques et sa participation à un mouvement associatif.

Deux exceptions existent cependant : la violation des obligations liées au contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité, etc.) et les agissements pouvant être rattachés à la vie professionnelle. Tel est le cas, par exemple :

  1. d’un steward qui consomme de la drogue lors d’une escale et est toujours sous son influence lors de la reprise de ses fonctions [Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915] ; 
  2. ou du salarié qui dissimule à son employeur sa mise en examen, pour des faits en rapport avec ses activités professionnelles, violant ainsi son obligation de loyauté. Il peut alors être licencié pour faute, fondée non pas sur la mise en examen (il bénéficie de la présomption d’innocence), mais sur la dissimulation de cette information [Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13.661].

En revanche, ne peut pas être licencié pour faute un salarié affecté à la conduite dont le permis de conduire a été retiré pour des infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle [Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464].

 

  • Quelles sont les sanctions envisageables ?

Deux principales typologies existent :

  1. Lorsqu’un salarié commet une infraction dans le cadre de sa vie personnelle, l’employeur ne peut procéder qu’à un licenciement non disciplinaire et en raison du trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. Cela peut être le cas pour un salarié affecté à la conduite s’étant fait retirer son permis de conduire [Cass. soc., 1er avr. 2009, n° 08-42.071].
  2. Dès lors que l’infraction a été commise dans le cadre de la vie personnelle mais en violation des obligations liées au contrat de travail ou en lien avec la vie professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire. Il en va évidemment de même pour les infractions commises dans le cadre de la vie professionnelle du salarié. Si la commission d’une infraction implique nécessairement une faute, son intensité est variable. Ainsi, des faits de harcèlement moral constituent une faute, mais pas automatiquement une faute grave [Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862]. De la même manière, le vol au préjudice de l’employeur ne constitue pas automatiquement une faute grave, le juge prud’homal gardant la possibilité d’apprécier la gravité de la faute, même après une condamnation pénale [Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-41.583]. Pour autant, le vol au préjudice d’un client de l’entreprise est constitutif d’une faute grave, peu important la valeur de celui-ci [Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.981].

 

  • Quelles précautions prendre lors de la procédure disciplinaire ?

L’employeur peut engager une procédure disciplinaire pour des faits qui constituent en principe une infraction sans avoir à déclencher de poursuites pénales. S’il décide d’engager une telle procédure, il n’est pas tenu d’en attendre l’issue pour notifier la sanction [Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 11-10.479]. Néanmoins, si le salarié est relaxé par la juridiction pénale, la sanction sera dénuée de cause [Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-19.611].

 

A NOTER

En cas de litige sur la sanction, le juge prud’homal n’est pas tenu d’attendre la décision du juge pénal sauf lorsqu’une action civile est exercée pour obtenir réparation du préjudice causé par l’infraction [C. proc. pén., art. 4]. Pour autant, il peut toujours décider d’attendre cette décision pour statuer [Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 07-43.211].

 

  • Qu'en est-il du salarié placé en détention ?

Le placement en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail et non pas sa rupture automatique. Il ne constitue pas en lui-même une faute [Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-41.052]. Néanmoins l’employeur peut justifier d’un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise pour engager une procédure de licenciement non disciplinaire [Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-40.255]. L’incarcération, de courte ou longue durée, n’est pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre le contrat [Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 99-40.944]. Pour autant, il peut procéder à un licenciement en justifiant de l’impossibilité pour le salarié de remplir ses fonctions et des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

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