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Indemnisation d'un accident du travail

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

En cas d’accident du travail, les indépendants comme les artisans et les commerçants peuvent bénéficier d’indemnités journalières maladies versés par le RSI, le Régime Social des Indépendants. Cependant, les indemnisations en cas d’accident de travail peuvent se révéler insuffisantes pour garantir le niveau de vie du travailleur indépendant et de sa famille.

 

 


 

Pour bénéficier d’une meilleure couverture, vous avez tout intérêt à souscrire un contrat prévoyance individuelle.L’intégralité de votre salaire est ainsi garantie jusqu’à 3 ans, en cas d’arrêt de travail pour maladie. Cela vous permet de protéger votre famille des conséquences d’une perte soudaine de revenus.Vous pouvez également bénéficier d’une garantie qui prend en charge vos frais d’exploitation sous forme d’indemnités journalières.

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Travailleurs non-salariés : comment comprendre ...

 Cette fiche a été rédigée par Humanis. Les travailleurs non-salariés (TNS) ou les travailleurs indépendants ne sont pas à l’abri d’un accident ou d’une maladie. Comme pour les salariés, il est important de se prémunir afin d’appréhender au mieux ces risques au quotidien. Quelles sont les solutions d’assurance en prévoyance et santé spécialement dédiées aux TNS ? Quel régime pour les TNS ? De par leur statut spécifique, les travailleurs non-salariés ou travailleurs indépendants, ne dépendent pas du régime général d’Assurance Maladie, mais du RSI (Régime Social des Indépendants). L’affiliation au RSI leur permet de bénéficier :d’une couverture sociale obligatoire des risques maladie-maternitéd’une retraite de based’une retraite complémentaired’une assurance invalidité-décèsIls cotisent également à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale, et les Allocations Familiales). La cotisation allocation familiale leur permet de percevoir des prestations  familiales, telles que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (Prepare) ou encore de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje). Penser à bien se protéger quand on est TNSSi les travailleurs indépendants bénéficient d’une base de remboursement  similaire au régime général d’un travailleur salarié, il est tout de même  préférable de souscrire également une complémentaire santé et un contrat de prévoyance spécial TNS.Le but : être le mieux protégé possible en bénéficiant de remboursements ou de prestations en complément du régime obligatoire du RSI. Ces offres spécifiques aux TNS prévoient généralement :des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accidentune rente pour invalidité ou dépendancele versement d’une rente ou d’un capital en cas de décèsIl est à savoir que la loi Madelin n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle, incite les TNS à se constituer une protection sociale plus solide en instaurant un régime fiscal de faveur. En effet, cette loi permet la déduction des cotisations prévoyance sous certaines conditions et dans la limite de plafonds. Ainsi, le travailleur indépendant peut mieux anticiper les aléas de la vie quotidienne. Le saviez-vous ? Radiance groupe Humanis développe des solutions prévoyance adaptées aux besoins des travailleurs indépendants.

L'alcool est-il autorisé dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les alcools forts sont interdits sur le lieu de travail. Les pots en entreprise sont-ils pour autant exclus ? Quels sont les risques encourus ? Le point sur cette problématique qui touche à la santé des salariés et dépasse donc la sphère strictement disciplinaire.   Les pots dans l'entreprise sont-ils licites ? > La loi liste les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré [C. trav., art. R. 4228-20]. Elle interdit par ailleurs de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21]. Les pots dans l’entreprise ne sont donc pas prohibés mais doivent être organisés dans le respect de ces règles. > Le règlement intérieur peut être plus restrictif et interdire, par exemple, toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention. > Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.   L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ? Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].   Quelles sont les sanctions ? L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).   EXEMPLES Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].   En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.   À NOTER Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

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