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Inaptitude professionnelle : quels éléments prendre en compte ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.

 

  • Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ?

> Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.

 

A NOTER

L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].

 

> L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].

 

REMARQUE

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].

 

L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].

 

  • À quel moment consulter ?

> Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].

 

> Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].

 

À NOTER

En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].

 

  • L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ?

L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].

 

  • Quelles sanctions ?

> Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].

 

> Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

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d’homologation de ce plan : minimum 6 mois de salaire (au lieu de 12) ;- défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement lorsque ce salarié est physiquement inapte : au moins 6 mois de salaire (au lieu de 12). Négociation collective Conventions d’entreprise et d’établissement Articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement Seraient distinguées :La convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes.Seraient concernés :les salaires minima (pas les primes),les classifications,les garanties collectives complémentaires,certaines dispositions relatives au temps de travail (par exemple équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD  et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier »,l’égalité professionnelle. Elles comprendraient aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas. Quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres. Dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement,  antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Dispositions propres aux TPE Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations. Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail seraient harmonisées.Ils seraient élargis « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».Il serait possible d’imposer la diminution de la rémunération mensuelle du salarié.Ces accords se substitueraient de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail.Les salariés pourraient refuser, mais pourraient alors être licenciés et la rupture serait réputée légitime et fondée. Négociation collectives obligatoires Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.Pour être valide, il devrait être ratifié par référendum,  à la majorité des deux tiers du personnel.Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans représentant du personnel. Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés : - par un ou plusieurs salariés  mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées. Entrée en vigueur Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication de ses décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.Les  clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d'entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de l'ordonnance. Représentation du personnel FusionUne nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce comité serait mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise seraient constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités. Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourrait devenir une instance unique, dénommée conseil d'entreprise, intégrant la compétence de négociation. Cet accord devrait préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l’avis conforme du conseil, par exemple en matière de formation des salariés. Les dispositions relatives au comité social et économique, au conseil d’entreprise devraient entrer en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Santé au travail Inaptitude physique Serait modifié le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié : cette recherche serait limitée au territoire national. La mesure s’appliquerait au plus tard au 1er janvier 2018. Recours contre l’avis du médecin du travail Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, notamment – relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés. Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Recours à certaines formes particulières de travail Télétravail Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée. CDD ou intérim Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueraient.Il n’est pas certain que ces dispositions puissent véritablement assouplir le recours aux contrats courts/précaires.Les organisations salariales ayant un pouvoir d’opposition dans le cadre des négociations de branche.CDI de chantier ou d’opérationLe recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir.Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères tels que la taille des entreprises et les activités éligibles ainsi que les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement.Attention, la rédaction de ces accords déterminera le pouvoir d’appréciation des juges qui ne manqueront pas de sanctionner toute imprécision, soit de l’accord, soit de sa traduction dans le contrat de travail lui-même.Prêt de main-d’œuvre à but non lucratifIl serait précisé que les prêts de main-d’œuvre réalisés entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise d’au plus 250 salariés n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. 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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le compte pénibilité est géré par le réseau des caisses d’assurance vieillesse sur la base des informations transmises par l’employeur.   Alimentation du C3P La CNAVTS recueille l’ensemble des déclarations effectuées par les employeurs. Ainsi, pour les salariés ayant eu plusieurs employeurs au cours d’une même année, la CNAVTS agrège l’ensemble des déclarations pour établir, pour chaque facteur de risque professionnel déclaré, la durée totale d’exposition en mois au titre de l’année civile. L’organisme gestionnaire du compte (CARSAT, CNAV pour l’Ile de France ou MSA pour le secteur agricole) informe annuellement les salariés du nombre de points dont ils bénéficient. Un service d’information dématérialisé doit être mis en œuvre. L’information doit être donnée au plus tard le 30 juin de chaque année.   Contrôle et sanctions La caisse (CARSAT, CNAV ou MSA selon les cas) peut procéder à un contrôle sur place ou sur pièces de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de pénibilité.  Ce contrôle peut porter sur les 5 années civiles précédant le contrôle.   Exemple Si l’employeur n’a pas déclaré l’exposition à la pénibilité en 2015, la caisse pourra opérer un redressement au titre de 2015, jusqu’en 2020.    En cas de redressement, la caisse procède à la régularisation du nombre de points affectés sur le compte du salarié et également à une régularisation de la cotisation spécifique de pénibilité.    Exemple Si l’employeur n’a pas déclaré l’exposition de salariés pendant 5 ans, il devra verser la cotisation spécifique calculée sur la rémunération de chaque salarié exposé pour chaque période. Soit pour un salarié exposé toute l’année, 0,10 % de sa rémunération versée en 2015 et 2016 et 0,20 % de sa rémunération versée de 2017 à 2019, sous réserve d’une éventuelle augmentation du taux de la cotisation. Les taux sont doublés en cas d’exposition à plusieurs facteurs de pénibilité. En cas de redressement, la caisse adresse à l’employeur une notification comportant les périodes concernées par la décision et le montant des cotisations qui font l’objet de la régularisation.   Une copie de la notification est adressée à l’organisme de recouvrement (Urssaf, MSA). Par ailleurs, l’employeur pourra également se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 585 € en 2015) par salarié concerné par l’irrégularité. Ces régularisations et pénalité financière sont également applicables lorsque la contestation d’un salarié aboutit.   En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P).

Maladie prolongée du salarié : peut-il être lic...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'absence prolongée d'un salarié malade peut contraindre l'employeur à le licencier et le remplacer. Les modalités de ce remplacement répondent à des règles strictes. Si elles ne sont pas respectées, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.   À quelles conditions peut-on licencier un salarié malade ? Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé [C. trav., art. L. 1132-1]. Ainsi, la maladie ne peut être, en soi, une cause de licenciement. Néanmoins, ses conséquences peuvent, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat de travail. L’absence prolongée du salarié malade (ou ses absences répétées) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et oblige l’employeur à procéder à son remplacement définitif [Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292]. L’employeur doit donc établir l’existence de troubles au fonctionnement normal de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.   ATTENTION En revanche, lorsque l’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut invoquer la perturbation de la marche de l’entreprise causée par son absence pour le licencier [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640]. De même lorsque la dégradation de l’état de santé est due à un épuisement professionnel et au stress générés par une surcharge de travail [Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082].   Quand le remplacement définitif est-il nécessaire ? Les perturbations et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade sont appréciées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé. Ainsi, plus l’entreprise est petite et plus les tâches du salarié sont spécialisées, plus la marche de l’entreprise sera perturbée et plus un remplacement définitif apparaîtra nécessaire [voir par exemple : Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159].   Que vise la notion de remplacement définitif ? Le remplacement définitif du salarié malade en raison de son absence prolongée (ou de ses absences répétées) suppose : à une embauche en contrat à durée indéterminée [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301]. Est donc exclu le recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire [Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-42.737 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957]. Il n’est pas possible non plus de répartir les tâches du salarié licencié entre les autres salariés [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-43.728] ; à pour une durée de travail égale à celle du salarié licencié. Si le salarié licencié était à temps plein, son remplaçant ne peut pas être embauché à temps partiel [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073] ; à dans un délai raisonnable après le licenciement, lequel est apprécié compte tenu des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur [Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156]. À titre d’exemple, un délai de moins de six semaines pour remplacer une comptable a été jugé raisonnable [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559].   À NOTER L’employeur peut procéder à un « remplacement en cascade », c’est-à-dire remplacer le salarié licencié par un salarié de l’entreprise ; c’est alors ce dernier qui doit être remplacé de manière définitive à son ancien poste [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073].   L'employeur peut-il recourir à un prestataire de services ? Non [Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334]. Seule l’embauche d’un nouveau salarié peut valoir remplacement définitif. Ainsi, même si les tâches du salarié malade licencié sont intégralement reprises par un salarié de la société de services, dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée, ce remplacement n’est pas valable.   Le remplacement peut-il se faire au niveau du groupe ? Non plus [Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502]. Dans cette affaire, le salarié malade licencié travaillait au sein d’un service commun à plusieurs sociétés d’un groupe, pour le compte de la filiale française. Il a été remplacé par une salariée embauchée par la filiale belge du groupe. Bien que la remplaçante ait été engagée en CDI, à temps plein et affectée au service commun, le licenciement n’était pas valable : le remplacement définitif doit être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié malade et non dans une autre société du groupe.

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