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Faut-il choisir la SCI à capital fixe ou variable ?

Julien Rocher : Passionné d'entreprenariat et de SEO, je contribue au développement du site http://www.lelegaliste.fr, spécialisé dans les annonces légales à bas coût et adapté aux usages des entrepreneurs.

De but en blanc, en faisant des recherches sur le sujet des SCI à capital fixe ou variable, on a tout de suite la vague impression qu’il se passe un « SCI à capital fixe bashing ». De son côté, la SCI à capital variable semble recevoir les éloges des commentateurs.

Une SCI - Société Civile Immobilière

Dans le cadre de l’entreprise, la création d’une SCI apporte des avantages.

Un entrepreneur peut créer une SCI pour acheter un local et le louer à sa société commerciale.

Il peut envisager de :

- transmettre ses biens plus facilement à ses héritiers,
- mettre ses locaux à l’abri en cas de redressement ou liquidation judiciaire de la société commerciale
- diminuer un actif social et donc un prix pour trouver des repreneurs plus facilement.

La SCI est une société et comme toute société, elle doit remplir des conditions pour être valablement créée.
Les associés sont au nombre de deux au minimum, qui reçoivent leurs parts sociales en fonction du montant de leurs apports.
La répartition des dividendes est prévue par les statuts. Justement, la rédaction des statuts n’étant pas évidente, il est conseillé de recourir à un notaire.

Ensuite, comme pour toute société, les statuts doivent être enregistrés, une annonce légale publiée afin de faire immatriculer la SCI auprès du greffe du tribunal de commerce du lieu du siège social.

Un capital fixe et un capital variable

Créer une SCI à capital fixe signifie que lors de sa création et de la rédaction des statuts, ces derniers fixent un montant de capital qui ne pourra évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des entrées ou sorties d’associés qu’après avoir réécrit les statuts et fait les formalités qui s’imposent.

En revanche, créer une SCI à capital variable c’est fixer un capital plancher en dessous duquel le montant du capital de la SCI ne pourra pas aller. C’est également fixer un capital maximal autorisé, c’est-à-dire une limite supérieure au-delà de laquelle il ne peut être procédé à une augmentation du capital souscrit qu’en respectant les règles ordinaires de modification des statuts. Ceux-ci doivent être modifiés, une annonce légale publiée et une mention au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) portée. Ces formalités ont bien entendu un coût.

Si par exemple une SCI classique, à capital fixe, s’est dotée dans ses statuts d’un capital de 55 600€, celui-ci ne pourra varier que si les statuts sont modifiés.
Pour faire passer le capital à 95 600€, il faudra réécrire les statuts, les enregistrer de nouveau et publier une annonce légale de modification de capital afin de porter le tout au greffe du tribunal de commerce.

Si au contraire une SCI à capital variable s’est dotée de statuts dans lesquels il est mentionné que le capital plancher est de 55 600€ et le capital maximal de 95 600€, le capital pourra varier au rythme des entrées et des sorties d’associés sans qu’aucune formalité ne soit faite et donc qu’aucun coût n’intervienne.

SCI à capital fixe ou variable : les avantages et inconvénients

 La SCI à capital fixe

Aussi étonnant que cela puisse paraître, difficile de trouver quelque chose à dire sur cette option qui semble délaissée au profit d’un capital variable.

La SCI à capital variable

Pour cette option en revanche, les commentaires affluent ! Autant débroussailler un peu les choses !
Comme la variation du capital dans une SCI à capital variable n’a pas besoin d’être enregistrée au RCS, les nouveaux associés qui apportent du capital peuvent bénéficier d’un certain anonymat, étant connus à minima seulement des services fiscaux.
Ce point offre la possibilité à des proches ou à des « investisseurs » de ne pas apparaître sur les documents de la SCI.

En revanche, rien n’interdit à ces derniers s’ils le souhaitent, d’apparaître. Ainsi, une modification des statuts de la SCI entraînera des frais de modification ainsi que des frais de publication d’annonce légale.

Les associés peuvent arriver ou quitter la société sans qu’il y ait besoin d’effectuer une formalité. Un procès verbal suffit.
L’associé qui choisit de se retirer et dont le retrait de l’apport fait naître un capital compris entre le capital plancher et le capital maximum peut partir sans recueillir l’avis des autres associés puisque son départ n’affecte en rien le fonctionnement de la SCI.

Lorsque le capital est fixe, une (lourde) procédure d’agrément est nécessaire pour que l’associé puisse céder ses parts et ainsi se retirer de la SCI.
Les associés n’ont pas forcément les moyens de procéder au rachat des parts de l’associé qui souhaite partir ou alors ne sont pas toujours prêts à laisser entrer une nouvelle personne.

Concernant la fiscalité des SCI, n’étant pas une fiscaliste, je vous conseillerai de vous tourner vers un conseiller plus compétent.
Sachez tout de même que vous pourrez faire le choix dans tous les cas d’une imposition sur les revenus ou d’une imposition sur les sociétés. Le choix d’une imposition sur les sociétés peut se faire à la création de la SCI ou après, mais elle est irrévocable et donc pleine de conséquences.
Une imposition sur les revenus fait porter sur chaque associé le poids de ses revenus fonciers, ce qui peut le faire changer de tranche imposable facilement.

Lorsque la SCI est imposée à l’IS et que cette dernière est à capital fixe, le capital social peut-être libéré sur une période de 5 ans. Seulement, tant que les associés n’auront pas apporté tout l’argent prévu, les bénéfices de la société seront imposé au taux de 33,33%.
Avec le choix d’une SCI à capital variable, il faut juste apporter le capital disponible et l’augmenter à la date et au niveau souhaité. Les bénéfices sont dans ce cas imposés à 15% dans la limite de 38 120 € et ensuite à 33,33%.

A vous de décider, mais il semble que les faits parlent d’eux mêmes …

Le choix d’un capital fixe ou variable

Créer une SCI à capital variable permet d’augmenter ou de diminuer le capital sans aucune formalité comme nous avons pu le voir auparavant. Tandis que créer une SCI à capital fixe engrange des formalités dès lors qu’un changement d’associés intervient ou que l’on opère une modification du montant du capital. Une mention au registre du commerce et des sociétés (RCS) doit être portée ainsi qu’une annonce légale publiée. Ces formalités sont coûteuses.

Si la SCI est créée pour mettre à l’abri des biens immobiliers, il ne sera pas forcément nécessaire d’aller créer une SCI à capital variable car le but n’est pas de faire rentrer des investisseurs. Faire le choix du minimum semble donc être une bonne option.

Bref, en fonction des intérêts personnels à défendre ou protéger, la SCI apporte bien d’autres choses.
Là encore il s’agit de fouiller un peu et de voir quels sont ses exigences pour trouver le montage le plus adapté, comme pour tout !
Les instruments juridiques existent, à nous de les manier !

 

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Mise en place Mise en place par accord pour une durée de 3 ans (reconduction tacite possible si prévu par l’accord) Accord contenant au moins les clauses suivantes : préambule (motifs de l’accord, raisons du choix des modalités de calcul et des critères de répartition), période pour laquelle il est conclu, objectifs fixés pour bénéficier de la prime, modalités de calcul de l’intéressement et critères de répartition, dates de versement, conditions dans lesquelles le comité d’entreprise est consulté sur l’accord, etc. Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Le salarié peut percevoir une prime d’intéressement si les conditions fixées par l’accord ou la convention sont remplies Une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’étendre le bénéfice de l’intéressement aux chefs d’entreprise ou, pour les personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de répartition des droits du salarié, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de l’intéressement, montant moyen perçu par les bénéficiaires, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG CRDS Montant de la prime Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues et des modalités de répartition prévues par l’accord (en fonction des salaires, du temps de présence, uniformément réparti ou en combinant les trois) Il doit résulter d’un calcul lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise Montant plafonné : - Plafond global : 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées - Plafond individuel : moitié du plafond annuel de la sécurité sociale soit 18 774 € pour tout versement au titre de l’exercice 2014 Versement de la prime Conditions de versement de la prime fixées par l’accord Sommes dues versées selon les dispositions de l’accord, au plus tard le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l’exercice La somme distribuée est directement disponible au salarié, qui peut la reverser sur un plan d’épargne ou la a transférer sur un compte épargne-temps Régime social et fiscal Prime exonérée de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social Prime imposable à l’IR sauf en cas de versement sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Crédit d’impôt intéressement sous conditions   2.       Participation   Principe Il s’agit de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise, sous forme d’une participation financière à effet différé (art. L 3321-1 C. tr.) Mise en place Mise en place par accord pour une durée à fixer dans l’accord (pas de durée maximale) En l’absence d’accord, régime « d’autorité » imposé à l’entreprise Contenu contenant au moins les clauses suivantes : date de conclusion, de prise d’effet et durée pour laquelle il est conclu, formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation, durée d’indisponibilité des droits, modalités et plafonds de répartition de la RSP, nature et modalités de gestion des droits, conditions d’information des salariés, etc. Obligation de conclure l’accord dans le délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, en-deçà, elle est facultative Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Possibilité d’extension aux dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés (entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation et entreprises dont les effectifs sont compris entre un et 250 salariés, disposant d’un accord dérogatoire de participation pour la part de la réserve spéciale de participation dépassant le montant de la participation légale) Information L’accord doit prévoir les conditions d’information du salarié sur l’application des dispositions relatives à la participation Il doit être informé des sommes et valeurs qu’il détient dans les 6 mois de la clôture de chaque exercice Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits, état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Information par une fiche distincte du bulletin de paie sur la somme attribuée au salarié : montant global de la RSP pour l’exercice, montant des droits attribués au salarié, retenue au titre de la CSG/CRDS, date à partir de laquelle ils sont négociables ou exigibles, cas de liquidation exceptionnelle ou de transfert Montant de la prime Montant variant selon les critères définis par l’accord L’entreprise doit constituer une réserve spéciale de participation (RSP), sur la base d’une formule de calcul prenant en compte le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée Les sommes versées dans la réserve sont réparties entre les salariés, selon des critères de répartition négociés (répartition uniforme ou en proportion des salaires, ou en proportion du temps de présence dans l’entreprise, ou en combinant ces trois critères) Le montant de la participation déterminé après clôture des comptes de l’exercice Les droits à participation pouvant être versés à un même salarié au titre d’un exercice donné font l’objet d’un plafonnement individuel fixé à ¾ du montant du plafond de sécurité sociale Versement de la prime En principe, sommes bloquées pour une durée de 5 ans (8 en l’absence d’accord) sauf versement immédiat à la demande du salarié, dans les 15 jours de l’information sur le montant attribué Quand les sommes ont été bloquées, il y a des cas de déblocage anticipé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (classement au moins en 2e catégorie), décès (du salarié ou de son conjoint), rupture du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, installation en vue de l’exercice d’une profession libérale, surendettement Versement de la participation effectué avant le 1er jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée Régime social et fiscal Sommes bloquées exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales En cas de versement immédiat des droits, montant soumis à l’impôt sur le revenu Assujettissement à CSG/CRDS et forfait social   3.       Plans d’épargne entreprise (PEE)   Principe Dispositif facultatif permettant au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières (art. L 3332-1 C. tr.) Mise en place Entreprises sans délégués syndicaux ou comité d’entreprise : mise en place par décision unilatérale du chef d’entreprise Entreprises avec délégués syndicaux ou comité d’entreprise : négociation Dépôt de l’accord à la DIRECCTE Bénéficiaires Tous les salariés doivent en bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord, et une durée minimale d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée Les retraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEE, mais il n’y a plus d’abondement Possibilité d’en étendre le bénéfice aux chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés) Information Remise d’un livret d’épargne salariale : présentation du dispositif, date de la répartition des droits Quand le salarié quitte l’entreprise : état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise Versements sur le PEE Versements du salarié -     Intéressement -     Participation -     Epargne personnelle du salarié -     Transfert des droits du compte épargne-temps -     Transfert de l’épargne des salariés provenant d’un autre plan d’épargne entreprise ou de l’accord de participation du précédent employeur Montant fixé volontairement par le salarié Un montant annuel minimum peut être fixé (160 € maximum) Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle (salaire brut) Versements par l’entreprise (abondement) Abondement facultatif mais l’entreprise doit au moins prendre en charge les frais de tenue du compte Le montant maximum de l’abondement est de 300 % du versement du salarié et de 8 % du plafond de sécurité sociale Abondement non imposable sur le revenu Les sommes épargnées sur le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans sauf cas de déblocage anticipé autorisé : mariage, naissance d’un 3e enfant ou plus, divorce en cas de garde d’au moins un enfant mineur, invalidité (incapacité d’au moins 80 %), décès (du salarié ou de son conjoint), cessation du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, liquidation judiciaire ou cession de l’entreprise Portefeuille Les sommes recueillies par le PEE servent à acquérir un portefeuille constitué de valeurs mobilières : titres de la société ou supports financiers, qui sont le plus souvent des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) avec obligation de proposer un fonds solidaire Régime social et fiscal L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales Assujettissement à CSG/CRDS L’abondement n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu et aux charges sociales, mais soumis à CSG/CRDS et forfait social     Points de vigilance : la mise en place des dispositifs d’épargne salariale répond à des conditions strictes (délai, forme, champ d’application, information, etc.). Leur non-respect expose l’employeur à la remise en cause des exonérations sociales et fiscales qui y sont attachées. Il convient donc d’être vigilant sur ces modalités.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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