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Existe-t-il une obligation de formation des salariés ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés.

Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.

 

  • L'obligation légale de formation

La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».

 

  • L’accès à la formation professionnelle

Cet accès est assuré :

  1. soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ;
  2. soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ;
  3. soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ;
  4. soit par le biais des contrats de professionnalisation.

 

Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences.

Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.

 
En savoir plus sur les sanctions que risque l'employeur en cas de défaut de formation.

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Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.   À NOTER Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

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