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Exercice du droit de grève : le salarié peut-il être sanctionné ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.

 

  • Quand y a-t-il faute lourde ?

> Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].

 

> Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :         

  1. une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;    
  2. des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ;
  3. la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].

 

  • Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ?

Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858]. 

 

ATTENTION

S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.

 

  • Quelles conséquences pour le salarié ?

Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.

 

  • Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ?

Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].

 

ATTENTION

La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].

 

  • Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ?

La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

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Durée de travail minimale de 24 heures : à qui ...

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Complémentaire santé collective : quelles oblig...

Cette fiche est rédigée par Humanis.   À partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé devront proposer à leurs employés une complémentaire santé dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi. Tour d’horizon des principales obligations à respecter dans la mise en place de ce contrat collectif.   Une complémentaire santé collective, responsable et solidaire Elle doit couvrir un ensemble de garanties minimales appelées « panier de soins ». Ce panier de soins comprend : la totalité du ticket modérateur pour tous les actes, à l’exclusion des médicaments remboursés à hauteur de 15 % ou 35 % par l’Assurance maladie, de l’homéopathie et des cures thermales, l’intégralité du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée, les soins dentaires prothétiques et soins d’orthopédie dentofaciale à hauteur d’au moins 125 % du tarif de la Sécurité sociale, un équipement d’optique (monture + verres) tous les deux ans, sauf pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue. Dans ce cas, la période de prise en charge est d’un an. Cette complémentaire santé collective doit être qualifiée de responsable et solidaire selon les exigences de la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014. Ce nouveau critère doit être appliqué à tous les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er avril 2015. Les entreprises ont jusqu’à décembre 2017 pour mettre à jour tous les autres contrats. Si ce n’est pas mis en place, l’entreprise ne pourra bénéficier d’exonérations de certaines charges sociales et fiscales.   Une participation minimale de 50% L’employeur doit participer à hauteur d’au moins 50% des frais de cotisations. Le reste est à la charge du salarié. Les employés pourront également choisir une option : la sur-complémentaire santé qui améliore la prise en charge de certains soins. Elle sera à la charge du salarié qui souhaite la souscrire.   Une portabilité de 12 mois Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à son terme continuent à être couverts –sous certaines conditions - par la complémentaire santé pendant 12 mois depuis le 1er juin 2014. L’employeur doit, dans ce cadre, signaler le maintien de ces garanties à leurs anciens salariés et informer l’organisme assureur à chaque rupture ou fin de contrat.   Une notice d’information Une notice d’information rédigée par l’assureur doit être communiquée aux salariés par l’entreprise. Elle doit comprendre : la présentation des garanties, leur modalité d’application, les formalités à accomplir, les éventuelles modifications apportées aux droits et obligations des salariés, avant leur entrée en vigueur.   En savoir plus : vous souhaitez faire bénéficier à vos salariés d’une couverture santé collective qui répond à ces nouvelles exigences réglementaires ? Optez pour le pack Humanis SAFE, Santé Facile !

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