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Exercice du droit de grève : le salarié peut-il être sanctionné ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.

 

  • Quand y a-t-il faute lourde ?

> Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].

 

> Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :         

  1. une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;    
  2. des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ;
  3. la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].

 

  • Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ?

Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858]. 

 

ATTENTION

S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.

 

  • Quelles conséquences pour le salarié ?

Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.

 

  • Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ?

Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].

 

ATTENTION

La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].

 

  • Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ?

La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

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Droit des entreprises en difficulté Le Code de commerce a été adapté pour permettre à l’entrepreneur ayant opté pour le statut de l’EIRL de bénéficier : - de l’ensemble des procédures relatives aux difficultés des entreprises (prévention des difficultés des entreprises, mandat ad hoc, conciliation, sauvegarde, redressement judiciaire et liquidation judiciaire) au titre de l’activité professionnelle, - de la procédure de surendettement des particuliers au titre du patrimoine non affecté. Imposition des bénéfices Le régime fiscal de l’EIRL reprend celui de l’EURL (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée). L’EIRL a le choix pour l’imposition de ses bénéfices entre l’impôt sur le revenu et l’impôt sur les sociétés : - l’impôt sur le revenu s’applique par principe : le bénéfice fiscal réalisé par l’EIRL est imposable selon les règles applicables à la catégorie des revenus correspondant à la nature de l’activité exercée (commerciale, artisanale ou libérale), - il est toutefois possible d’opter pour l’assimilation à une EURL entraînant l’imposition des bénéfices à l’impôt sur les sociétés : le bénéfice réalisé par l’EIRL est alors taxé dans les mêmes conditions que l’EURL ayant opté pour l’IS : 15 % jusqu’à 38 120 € et 33,33 % au-delà. L’option pour l’IS est irrévocable. Dans ce cas, l’EIRL peut adhérer à ou rester adhérent d’un centre de gestion agréé ou d’une association agréée.   Statut de l'entrepreneur Statut de l’entrepreneur Responsabilité Responsabilité limitée au patrimoine affecté. 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La convention est obligatoire si elle est étendue (arrêté d’extension publié au JO) ou, à défaut, si l’employeur est affilié à des organisations patronales signataires de la convention.    Champ d’application géographique La convention collective applicable est fonction du lieu d’implantation de l’entreprise Pour les entreprises divisées en établissements : application des accords départementaux en fonction du lieu d’implantation de l’établissement auquel le salarié est affecté Les entreprises situées dans les DOM sont régies par les conventions collectives si celles-ci le prévoient expressément (art. L. 2222-1 C. tr.) Champ d’application professionnel La convention collective applicable est fonction de l’activité principale de l’entreprise Le code NAF est une simple présomption pour choisir la convention applicable En principe, une seule convention par entreprise Champ d’application professionnel Entreprise à activités multiples Application de la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise : - entreprise commerciale : référence au chiffre d’affaires le plus élevé - entreprise industrielle : référence à celle qui occupe le plus grand nombre de salariés - entreprise industrielle et commerciale : référence aux critères appliqués aux entreprises industrielles si le chiffre d’affaires de l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total Entreprise constituée de centres d’activité autonomes Possibilité d’appliquer plusieurs conventions dans une entreprise si elle constituée de centres d’activité autonomes (lieux distincts) ayant des activités nettement différenciées Clauses d’option Possibilité dans une convention collective de prévoir des clauses d’option permettant de choisir la convention si l’activité est à la frontière de 2 conventions (art. L. 2222-1 C. tr.) Cas spécifique des conventions de métier Certaines professions (VRP, journalistes) sont soumises à des conventions de métier La convention des VRP ne s’applique pas à ceux du domaine de l’immobilier et du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (dans ces deux secteurs, on applique la convention de l’activité de l’entreprise) Sauf clause contraire du contrat de travail, un VRP n’est soumis qu’à la seule convention des VRP (accord national interprofessionnel du 5 octobre 1975) et non à celle liée à l’activité de l’entreprise, même si le bulletin de paye mentionne la convention de l’entreprise Application volontaire d’une convention collective Possibilité de faire une application volontaire d’une convention collective L’application volontaire d’une convention a la valeur d’un usage, sauf si elle est prévue dans le contrat de travail L’employeur est donc tenu d’appliquer cette convention, tant qu’il n’a pas dénoncé cet usage, et il doit aussi appliquer celle qui est obligatoire, compte tenu de l’activité de l’entreprise   L’employeur doit fournir un exemplaire de la convention applicable au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et informer les salariés au moment de l’embauche en leur remettant une notice d’information sur les textes conventionnels applicables. Il faut afficher un avis indiquant la convention applicable, le lieu de mise à disposition de celle-ci et les modalités de consultation par les salariés pendant le temps de présence dans l’entreprise. Points de vigilance : le contrat de travail doit être établi en se référant à la convention collective, qui peut prévoir des mentions obligatoires. Il en va de même du bulletin de paye : les conventions collectives contiennent de nombreuses primes… et il faut vérifier régulièrement leur contenu (et tenir compte des mises à jour de la convention). Pour identifier la convention collective applicable à l’entreprise, le code NAF n’est qu’un indice ; il faut se référer à l’activité réelle de l’entreprise. En principe, la convention collective ne s’applique que si elle est plus favorable que la loi mais, dans certains cas, un accord collectif peut déroger à la loi dans un sens moins favorable au salarié : notamment, elle peut réduire à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat (à certaines conditions), ou fixer le taux de majoration des heures supplémentaires en-dessous du taux légal de 25 %, avec un plancher de 10 %. Une erreur en la matière peut être lourde de conséquences puisque l’application de la convention collective qui ne correspond pas à l’activité réelle de l’entreprise vaut engagement de l’employeur, le salarié pouvant pour sa part se prévaloir des dispositions les plus favorables entre la convention collective appliquée par erreur et la convention collective correspondant à l’activité réelle.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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