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Établissements distincts : comment sont-ils déterminés ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Lors des élections professionnelles, l'existence et le nombre d'établissements distincts de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. A défaut, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut être saisie.

 

  • La conclusion d'un accord est-elle obligatoire ?

Qu’il s’agisse de l’élection du comité d’entreprise ou de celle des délégués du personnel, le découpage d’une entreprise en établissements distincts nécessite en principe un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu dans les mêmes conditions que le protocole d’accord préélectoral [C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5].

Cet accord doit donc répondre une double condition de majorité :

  1. il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation ;
  2. parmi ceux-ci, doivent être signataires les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il doit s’agir de la majorité « en nombre » des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1].

La notion de « participation » à la négociation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation. Elles doivent donc toutes être comptabilisées parmi celles ayant participé à la discussion même si certaines ont quitté prématurément la table des négociations [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231].

En pratique, l’accord sur le découpage de l’entreprise peut être intégré dans le protocole préélectoral préalable aux élections professionnelles. L’accord peut aussi être conclu séparément et doit également, dans ce cas, respecter cette double condition de majorité.

La signature d’un accord déterminant le nombre et la composition des établissements distincts n’aboutira donc pas forcément, mais des négociations doivent être engagées.

 

  • Qui procède au découpage à défaut d'accord ?

Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur mais que cette négociation échoue, aucun accord n’étant conclu, l’établissement distinct est reconnu par l’administration, en l’occurrence la Direccte du siège de l’entreprise [C. trav., art. R. 2312-2 et R. 2322-1]. Celle-ci est saisie soit par l’employeur, tenu d’organiser des élections, soit par une organisation syndicale intéressée. Cela suspend le processus électoral jusqu’à la décision et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats

Lorsqu’il existe des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, la Direccte sera amenée à répartir les sièges entre les différents établissements au comité central, en l’absence d’accord sur ce point [C. trav., art. L. 2327-7].

 

  • Quid en l'absence d'accord et d'intervention de la Direccte ?

Lorsqu’il n’a été modifié ni par un nouvel accord préélectoral ni par une décision administrative, le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les nouvelles élections [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659]. En l’absence de négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou de saisine de la Direccte, c’est donc le périmètre déterminé à l’occasion des dernières élections professionnelles qui définit l’existence et le nombre d’établissements distincts.

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Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.   À NOTER Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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