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Établissements distincts : comment sont-ils déterminés ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Lors des élections professionnelles, l'existence et le nombre d'établissements distincts de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. A défaut, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut être saisie.

 

  • La conclusion d'un accord est-elle obligatoire ?

Qu’il s’agisse de l’élection du comité d’entreprise ou de celle des délégués du personnel, le découpage d’une entreprise en établissements distincts nécessite en principe un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu dans les mêmes conditions que le protocole d’accord préélectoral [C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5].

Cet accord doit donc répondre une double condition de majorité :

  1. il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation ;
  2. parmi ceux-ci, doivent être signataires les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il doit s’agir de la majorité « en nombre » des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1].

La notion de « participation » à la négociation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation. Elles doivent donc toutes être comptabilisées parmi celles ayant participé à la discussion même si certaines ont quitté prématurément la table des négociations [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231].

En pratique, l’accord sur le découpage de l’entreprise peut être intégré dans le protocole préélectoral préalable aux élections professionnelles. L’accord peut aussi être conclu séparément et doit également, dans ce cas, respecter cette double condition de majorité.

La signature d’un accord déterminant le nombre et la composition des établissements distincts n’aboutira donc pas forcément, mais des négociations doivent être engagées.

 

  • Qui procède au découpage à défaut d'accord ?

Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur mais que cette négociation échoue, aucun accord n’étant conclu, l’établissement distinct est reconnu par l’administration, en l’occurrence la Direccte du siège de l’entreprise [C. trav., art. R. 2312-2 et R. 2322-1]. Celle-ci est saisie soit par l’employeur, tenu d’organiser des élections, soit par une organisation syndicale intéressée. Cela suspend le processus électoral jusqu’à la décision et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats

Lorsqu’il existe des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, la Direccte sera amenée à répartir les sièges entre les différents établissements au comité central, en l’absence d’accord sur ce point [C. trav., art. L. 2327-7].

 

  • Quid en l'absence d'accord et d'intervention de la Direccte ?

Lorsqu’il n’a été modifié ni par un nouvel accord préélectoral ni par une décision administrative, le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les nouvelles élections [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659]. En l’absence de négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou de saisine de la Direccte, c’est donc le périmètre déterminé à l’occasion des dernières élections professionnelles qui définit l’existence et le nombre d’établissements distincts.

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La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.   À NOTER C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044].   Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ? Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.441]. 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