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En quoi consiste la création adossée ?

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas.

 

Vous êtes entrepreneur et souhaitez devenir votre propre patron ? Si vous voulez éviter de partir de zéro, la création adossée est faite pour vous.

 

Comment ça marche ? Il s’agît de commerces organisés tout simplement tels que :

  1. La licence de marque
  2. La concession exclusive
  3. La commission affiliation
  4. La franchise
  5. La coopérative.

 

En savoir plus sur le lancement en franchise.

Vous avez un projet de création d'entreprise ? WikiPME et BNP Paribas vous accompagnent !

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Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

DSN : vers la simplification des déclarations

Cette fiche est rédigée par Humanis.   La Déclaration sociale nominative (DSN) est un projet visant à simplifier et alléger les démarches administratives. Quels sont ses enjeux principaux pour vous, entrepreneurs ?   Simplification des démarches La DSN vous permet de centraliser toutes vos informations sociales dématérialisées vers un seul destinataire : net-entreprise.fr, ce qui représente un gain de temps considérable. La DSN permet en effet de réduire de 20 à 30% le temps passé à la production de documents déclaratifs.   Comment ça fonctionne ? Concernant les déclarations mensuelles (contrats complémentaires, rémunération, informations sur le contrat de travail, identification du salarié, de l’entreprise…) : des flux DSN sont produits par les logiciels de paie. Concernant les déclarations ponctuelles (arrêt de travail, rupture ou fin de contrat …) : un flux doit être envoyé dans les 5 jours suivant l’événement. Pour vous inscrire à la DSN, il suffit de remplir un questionnaire en cliquant ici et le renvoyer à l’adresse indiqué.   Les avantages de la DSN  des démarches simplifiées, un gain de temps, plus d’efficacité, moins de risques d’erreurs, sécurité et confidentialité des données : elles sont contrôlées par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) et le traitement des données est validé par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)   Qui est concerné ? Toutes les entreprises privées qui relèvent du régime général de la Sécurité sociale et/ou agricole.   Quelles sont vos obligations ? Le décret du 24 septembre 2014 oblige certains employeurs à basculer dans le système DSN dès le mois de mai 2015 pour la paie d’avril concernant les déclarations liées aux contrats prévoyance, santé, et/ou épargne salariale. Si vos cotisations sociales au titre de l’année 2013 n’excèdent pas un million d’euros, vous n’avez pas pour le moment - jusqu’au 1er janvier 2016 – l’obligation de basculer dans le système DSN. En revanche, vous êtes concernés dès à présent, si votre entreprise est redevable : de cotisations et de contributions sociales de deux millions d’euros ou plus, d’un montant égal ou supérieur à 1 million d’euros, lorsqu’elles ont recours à un tiers déclarant et que la somme totale des cotisations et contributions sociales déclarées par celui-ci au titre de 2013 pour le compte de l’ensemble de ses clients est égale ou supérieure à 10 millions d’euros. Cette obligation sera étendue au 1er janvier 2016 : elle inclura alors les déclarations concernant la retraite complémentaire et toutes les entreprises du secteur privé seront alors concernées.   Pour en savoir plus sur la DSN cliquez sur : www.dsn-info.fr

Quel droit de formation pour les représentants ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Un stage de formation économique est réservé aux membres du comité d'entreprise. Les élus du CHSCT ont droit quant à eux à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. En revanche, aucune formation spécifique n'est prévue pour les délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale qui peuvent, comme tout salarié, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.   Quelles sont les formations prévues pour les membres du CE et du CHSCT ? > Formation économique pour le comité d’entreprise. Les membres titulaires du comité d’entreprise ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés. Elle est financée par le CE [C. trav., art. L. 2325-44].   > Formation des membres du CHSCT. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation destinée à les préparer à l’exercice de leur mission, financée par l’employeur. La durée de la formation varie en fonction de la taille de l’établissement : trois jours au plus dans les établissements de moins de 300 salariés et cinq jours au maximum dans ceux de 300 salariés et plus [C. trav., art. L. 4614-14 à L. 4614-16, et art. R. 4614-24]. À cette formation générale s’ajoute une formation spécifique pour les membres des CHSCT implantés dans des entreprises à risques industriels majeurs. Il revient aux partenaires sociaux de fixer, par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, les conditions dans lesquelles cette formation spécifique est dispensée et renouvelée [C. trav., art. L. 4523-10].   À NOTER Dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel exerçant les fonctions du CHSCT bénéficient de la formation accordée aux membres du CHSCT.   > Dispositions communes. Le droit à formation est ouvert à tout nouvel élu titulaire d’un mandat au CE ou au CHSCT et à tout membre ayant exercé son mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le départ en formation peut être reporté par l’employeur en raison de l’épuisement des quotas de jours disponibles (voir ci-dessous) ou si celui-ci estime, après avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel [C. trav., art. L. 2325-44 et R. 4614-35]. Un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut pas prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies. Un salarié ayant dépassé son horaire de travail hebdomadaire pour avoir suivi plusieurs formations de ce type ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires [Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180].   À NOTER Le temps consacré à la formation n’est pas déduit des heures de délégation. En revanche, il s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel les membres du CE et du CHSCT ont également droit [C. trav., art. L. 2325-44].   Comment fonctionne le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvert à tous ? Les autres représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale) ne bénéficient pas de formations qui leur sont propres. En revanche, comme tout salarié, ils peuvent solliciter un ou plusieurs congés afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale [C. trav., art. L. 3142-7 et s.]. La durée de ce congé est de 12 jours par an et par salarié ou de 18 jours pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés annuels. Elle est assimilée à du travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Le bénéficiaire est pris en charge par le Fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Le nombre maximal de jours de congés susceptibles d’être pris par an et par établissement au titre des formations des membres du CHSCT et du comité d’entreprise et de la formation économique, sociale et syndicale est fixé à 12 jours pour les entreprises de 24 salariés au plus, et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant de la section syndicale). Ce nombre augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise (notamment plus 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 à 499 salariés) [Arr. 7 mars 1986, JO 14 mars, rectifié par JO 21 mars].

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