Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Embaucher un salarié étranger : quelles sont les erreurs à éviter ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Avant de recruter un travailleur non européen, l'employeur doit vérifier que celui-ci est muni d'un titre de travail. A défaut, il encourt de sévères sanctions.

 

  • Quelles sont les obligations à respecter lors de l'embauche ?

Dès lors que le candidat n’est pas un ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, l’employeur doit vérifier qu’il est muni d’un titre l’autorisant à travailler en France, sauf s’il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi [C. trav., art. L. 5221-8 et R. 5221-41 à R. 5221-46]. Au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet du contrat, il doit adresser au préfet du département du lieu d’embauche (préfet de police à Paris) une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou un courriel, ainsi que la copie du document produit par l’étranger. L’absence de réponse dans les deux jours suivant la réception vaut accomplissement de l’obligation de vérification.

Dès son embauche, le salarié étranger est inscrit sur le registre du personnel avec la mention du type et du numéro d’ordre de son titre de travail. Une copie de celui-ci doit figurer en annexe du registre [C. trav., art. D. 1221-23 et D. 1221-24].

 

ATTENTION

L’étranger employé sans titre de travail est assimilé, depuis la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé [C. trav., art. L. 8252-1 et L. 8252-2].

 

  • Et lors de la rupture de contrat ?

Etranger en situation régulière - les règles applicables au travailleur étranger sont les mêmes que pour tout autre salarié. Le non-renouvellement ou l’expiration du titre de travail ne constitue pas un cas de force majeure mais une cause réelle et sérieuse de licenciement donnant lieu à la mise en œuvre de la procédure classique. Mais le salarié ne peut prétendre au paiement d’un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter [Cass. soc., 14 oct. 1997, n° 94-42.604].

 

À NOTER

Lorsque l’étranger est titulaire d’un mandat représentatif et qu’il ne dispose plus de titre de travail, il ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement. L’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation administrative pour le licencier [Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-40.923].

 

Etranger employé irrégulièrement - en cas de rupture de la relation de travail, celui-ci a droit :

  1. soit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire ;         
  2. soit, si elle est plus favorable, à l’indemnité de préavis et de licenciement ou, le cas échéant, à l’indemnité due en cas de rupture ou de fin de CDD [C. trav., art. L. 8252-2].

Seule la plus élevée de ces indemnités est due [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-44.983 ; Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-42.100]. Cette indemnité ne se cumule pas non plus avec celle, égale à six mois de salaire, due au titre du travail dissimulé.

 

À NOTER

Le salarié peut demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé [C. trav., art. L. 8252-2].

 

Dès lors que la rupture du contrat de travail du salarié étranger est motivée par son emploi irrégulier, la procédure de licenciement (entretien préalable, délai de notification, etc.) ne s’applique pas [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689]. L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail sans application des dispositions relatives aux licenciements ni allocation de dommages et intérêts [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840].

 

ATTENTION

L’employeur qui invoque une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi, comme la production d’un faux titre de séjour, doit l’indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit aussi suivre la procédure disciplinaire de licenciement avec notamment un entretien préalable [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840]. L’intérêt étant de ne pas verser d’indemnités de rupture en raison de la faute grave. Mais le droit à l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire s’effacerait-il devant la faute grave ? On peut en douter, l’article L. 8252-2 ne prévoyant pas cette éventualité. Pour l’instant, à défaut de précisions contraires, il est conseillé de régler cette indemnité.

 

  • Quelles sont les sanctions encourues ?

Sanctions pénales - engager un étranger sans titre de travail est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende pour chaque étranger concerné (75 000 € pour une personne morale). Sauf si l’employeur est de bonne foi, c’est-à-dire s’il s’est basé sur un titre frauduleux sans le savoir [C. trav., art. L. 8256-2]. Des peines complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 8256-3].

Sanctions pécuniaires - l’employeur fautif doit verser :

  1. une contribution spéciale au plus égale à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti à la date de constatation de l’infraction et, en cas de récidive, à 15 000 fois ce taux horaire [C. trav., art. L. 8253-1] ;           
  2. une contribution forfaitaire représentative des frais de rapatriement de l’étranger [Ceseda, art. L. 626-1 et R. 626-1].

Sanctions administratives - l’employeur peut en outre se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour cinq ans au plus ou devoir rembourser tout ou partie des aides perçues au cours des 12 derniers mois. Il risque également la fermeture provisoire de son établissement ou l’exclusion des marchés publics [C. trav., art. L. 8272-1 et s.].

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Colonie de vacances soutien scolaire

    Un soutien scolaire efficaceDans ces séjours centrés sur la colonie de vacances soutien scolaire, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acquérir un niveau correct. Pour éviter la lassitude ou le décrochage, le nombre d'heures de cours est limité, mais le travail, réalisé en tout petits groupes, est plus approfondi. Le suivi individuel ainsi pratiqué permettra des progrès décisifs. Par ailleurs, l'encadrement des enfants est assuré par des enseignants ou des étudiants diplômés et sélectionnés avec soin. Un travail pluridisciplinaire et des méthodes éprouvéesDans ces colonies scolaires, une attention toute particulière est donnée aux matières essentielles que sont le français, les mathématiques ou les langues. La révision des bases et l'apprentissage progressif de notions plus fines sont au cœur de l'enseignement donné. L'accent peut être également mis sur la révision complète des acquis d'une matière donnée. Les méthodes utilisées font la part belle à des techniques d'apprentissage alternatives et plus ludiques, comme le théâtre, la rédaction d'articles ou l'écriture de chansons, ou encore la résolution d'énigmes. Les intervenants sont choisis avec soin et des réunions pédagogiques régulières permettent de vérifier la pertinence de leur travail. Des vacances complètesMême si le soutien scolaire lui-même fait appel à des méthodes amusantes et peu orthodoxes, ces séjours de coaching scolaire sont conçus pour offrir de véritables vacances aux jeunes qui les fréquentent. Logés dans des chambres à taille humaine, le plus souvent nichées au cœur de la nature, les jeunes disposent de nombreux temps consacrés à la pratique de sports variés ou d'autres activités aussi diverses que la course d'orientation, la danse ou la découverte des merveilles naturelles ou architecturales d'une région. Des veillées animées ou des soirées à thèmes contribuent aussi à l'agrément de ces séjours.  

Travailleurs non-salariés : comment comprendre ...

 Cette fiche a été rédigée par Humanis. Les travailleurs non-salariés (TNS) ou les travailleurs indépendants ne sont pas à l’abri d’un accident ou d’une maladie. Comme pour les salariés, il est important de se prémunir afin d’appréhender au mieux ces risques au quotidien. Quelles sont les solutions d’assurance en prévoyance et santé spécialement dédiées aux TNS ? Quel régime pour les TNS ? De par leur statut spécifique, les travailleurs non-salariés ou travailleurs indépendants, ne dépendent pas du régime général d’Assurance Maladie, mais du RSI (Régime Social des Indépendants). L’affiliation au RSI leur permet de bénéficier :d’une couverture sociale obligatoire des risques maladie-maternitéd’une retraite de based’une retraite complémentaired’une assurance invalidité-décèsIls cotisent également à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale, et les Allocations Familiales). La cotisation allocation familiale leur permet de percevoir des prestations  familiales, telles que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (Prepare) ou encore de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje). Penser à bien se protéger quand on est TNSSi les travailleurs indépendants bénéficient d’une base de remboursement  similaire au régime général d’un travailleur salarié, il est tout de même  préférable de souscrire également une complémentaire santé et un contrat de prévoyance spécial TNS.Le but : être le mieux protégé possible en bénéficiant de remboursements ou de prestations en complément du régime obligatoire du RSI. Ces offres spécifiques aux TNS prévoient généralement :des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accidentune rente pour invalidité ou dépendancele versement d’une rente ou d’un capital en cas de décèsIl est à savoir que la loi Madelin n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle, incite les TNS à se constituer une protection sociale plus solide en instaurant un régime fiscal de faveur. En effet, cette loi permet la déduction des cotisations prévoyance sous certaines conditions et dans la limite de plafonds. Ainsi, le travailleur indépendant peut mieux anticiper les aléas de la vie quotidienne. Le saviez-vous ? Radiance groupe Humanis développe des solutions prévoyance adaptées aux besoins des travailleurs indépendants.

Syndicats affiliés à une même confédération : c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Une confédération de syndicats ne peut présenter aux élections qu'une seule liste de candidats par collège. Elle ne peut pas non plus désigner un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. Le point sur les modalités de résolution des différends qui peuvent survenir.   Des syndicats affiliés à la même confédération bénéficient-ils de droits distincts ? > Élections professionnelles. Les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 10-60.135]. En tout état de cause, si le dépôt de deux listes est toléré par l’employeur et les autres syndicats, les suffrages recueillis par chacune de ces deux listes ne peuvent pas s’additionner pour apprécier si le syndicat est représentatif [Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 11-10.290]. > Délégués syndicaux. Dans la même logique, les syndicats affiliés à une même confédération ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi [Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435 ; Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].   Quand contester la désignation du délégué syndical surnuméraire ? Rappelons qu’en principe, toute désignation d’un délégué syndical peut être contestée dans les 15 jours [C. trav., art. L. 2143-8]. Cependant, en cas de désignation d’un délégué syndical surnuméraire, un nouveau délai de contestation de 15 jours court à compter :           de la dernière désignation litigieuse ;         ou de la décision prise par l’organisation syndicale pour mettre fin à la situation [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969].   EXEMPLE Dans cette affaire du 29 octobre 2010, deux syndicats affiliés à la CGT – une union locale CGT et le MICT-CGT – avaient tous deux désigné un délégué syndical, le premier en juillet 2001 et le second en juin 2006 alors qu’à eux deux, ils n’étaient en droit de désigner qu’un seul délégué. La seconde désignation n’avait été suivie d’aucune contestation. Ce n’est qu’en mai 2009 que le tribunal d’instance a été saisi pour décider lequel des deux salariés était délégué syndical de l’entreprise, après plusieurs courriers échangés à ce sujet entre l’employeur, l’union locale CGT, le MICT-CGT et la fédération CGT : le 14 avril 2009, l’Union locale CGT a confirmé la désignation de M. X, tandis que par lettres des 20 mars et 7 mai 2009, la fédération CGT a de son côté maintenu la désignation de M. Y. En l’occurrence, cette décision de la fédération CGT, visant à mettre fin à la situation de conflit, ayant été prise dans son dernier courrier datant du 9 mai 2009, il a été jugé que le tribunal d’instance avait bien été saisi dans le délai de 15 jours suivant cette décision. Le jugement ayant prononcé la forclusion de la procédure a donc été censurée.   Comment résoudre les conflits ? Afin de régler le conflit, il revient en premier lieu aux syndicats de justifier : > soit des dispositions statutaires qui déterminent le syndicat ayant qualité pour procéder aux désignations des délégués syndicaux ou à leur remplacement ; > soit de la décision prise par l’organisation syndicale d’affiliation pour régler le conflit, conformément aux dispositions statutaires prévues à cet effet. Le tribunal d’instance saisi du litige doit donc convoquer l’ensemble des syndicats et des délégués syndicaux concernés par les désignations contestées. S’ils n’apportent pas les explications requises, la règle chronologique s’applique : seule la désignation notifiée en premier lieu doit alors être validée [Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969]. Dans cette affaire, la fédération CGT ayant pris une décision pour mettre fin au litige en validant la désignation de M. Y, cet arbitrage devrait donc s’imposer.   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Colonie de vacances

Un soutien scolaire efficace Dans ces séjours centrés sur la colonie de vacances, tout est fait pour permettre aux jeunes de rattraper leur éventuel retard et d'acqué

0

Lire la suite

Créer son argumentaire de Vente étape par étape

ARGUMENTAIRE DE VENTE ? QUE DOIT CONTENIR UN ARGUMENTAIRE DE VENTE ?    Argumentaire de vente ? Que doit contenir un argume

0

Lire la suite

Dernières questions

Le cadre légal de la formation en entreprise

1

Répondre

Ratios financiers normatifs de la start-up, site internet

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté