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Elections professionnelles : comment attribuer les sièges ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Les élections des représentants du personnel ont lieu au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il convient d'attribuer les sièges aux listes de candidats avant de procéder à la désignation des élus.

 

  • Comment attribuer les sièges aux listes de candidats ?

Chaque liste obtient autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies contient de fois le quotient électoral. Ensuite, les sièges non pourvus sont attribués sur la base de la plus forte moyenne, suivant le principe de la représentation proportionnelle.

Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Ce calcul ne prend pas en considération les bulletins blancs ou nuls. Si le quotient n’est pas un nombre entier, il faut tenir compte des décimales [C. trav., art. R. 2314-22 et R. 2324-18 ; Cass. soc., 22 juill. 1975, n° 75-60.119].

 

EXEMPLE

Pour 3 sièges à pourvoir, il y a 200 votants et 7 bulletins blancs ou nuls.

Suffrages valablement exprimés : 200 - 7 =  193.

Quotient électoral : 193 / 3 = 64,33

Le nombre de voix correspond à la moyenne des voix obtenues par chaque liste, laquelle se calcule en divisant le total des voix obtenues par chaque candidat de la liste par le nombre de candidats présentés. Cette règle permet de prendre en compte les noms rayés sur les bulletins.

 

> Attribution des sièges au quotient électoral. Il convient de diviser les moyennes de chaque liste par le quotient électoral pour obtenir le nombre de sièges revenant à chaque liste. Il ne faut pas tenir compte des décimales : le nombre de sièges attribué au quotient électoral lors de cette première répartition est nécessairement un nombre entier, lequel sert ensuite de base au calcul des sièges restants attribués à la plus forte moyenne [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.350].

 

> Attribution des sièges à la plus forte moyenne. Lorsque aucun siège n’a été pourvu ou lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, la répartition se fait en divisant la moyenne des voix recueillies par chaque liste par le nombre de sièges obtenus, plus un. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. On répète l’opération jusqu’à épuisement des sièges vacants [C. trav., art. R. 2314-23 et R. 2324-19].

 

  • Comment désigner les élus ?

> En principe, les candidats sont élus dans l’ordre de présentation de la liste. À moins que le nombre de ratures affectant le nom d’un candidat soit égal ou supérieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure ; dans ce cas, la désignation se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat [C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22].

 

EXEMPLE

Un siège est attribué à une liste comportant 2 candidats et 100 votes ont été exprimés :

– candidat A : 82 voix soit 18 % de ratures ;

– candidat B : 92 voix soit 8 % de ratures.

Le candidat B est élu.

 

> Lorsque des sièges sont réservés par la loi ou par accord à certaines catégories de salariés, il convient en premier lieu de respecter le nombre de sièges revenant à chaque liste ainsi que l’ordre de présentation des candidats. Mais il se peut qu’aucun candidat de la catégorie bénéficiaire ne soit élu selon les règles normales décrites plus haut. Il faut alors modifier l’ordre de présentation des élus [Cass. soc., 10 juill. 1984, n° 84-60.001]. Et si aucune des listes ayant obtenu des sièges n’a de candidat de cette catégorie, le candidat le mieux placé dans la catégorie bénéficiaire est désigné au détriment du dernier élu [Cass. soc., 25 mars 1971, n° 70-60.097]. Enfin, le siège peut rester vacant en l’absence de candidat appartenant à la catégorie visée [Cass. soc., 9 oct. 1985, n° 85-60.175] ou si aucun salarié de celle-ci n’obtient de voix [Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 96-60.337].

 

  • Comment régler les cas particuliers ?

> Si deux listes ont une moyenne identique et qu’il ne reste qu’un siège à pourvoir, celui-ci est attribué à la liste ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Et si ces deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, c’est le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus qui remporte le siège [C. trav., art. R. 2314-24 et R. 2324-20].

> Si une liste incomplète – c’est-à-dire comportant moins de noms que de sièges à pourvoir – obtient plus de sièges qu’elle ne comporte de candidats, les sièges non pourvus sont attribués aux autres listes selon la règle de la plus forte moyenne. Et s'il reste un siège à pourvoir et qu'une seule liste dispose encore d'un candidat, ce siège doit être attribué au candidat de cette liste, sans qu'il y ait lieu d'organiser un scrutin supplémentaire [Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 99-60.044 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 07-60.335].

 

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Apports Les apports en numéraire doivent être libérés au moment de la constitution de la société pour une fraction déterminée entre les actionnaires qui ne peut être inférieure à la moitié du montant nominal des actions de numéraire. Le solde doit être libéré dans les cinq ans suivant l’immatriculation de la société. Les apports en numéraire sont déposés chez un dépositaire (notaire, banque, caisse des dépôts et consignations). Les apports en nature doivent être évalués dans les statuts au vu d’un rapport établi par un commissaire aux apports, sauf exception. Les apports en industrie ne peuvent conférer la qualité d’associé dans une SA. Acte constitutif SA constituées sans offre au public : la signature des statuts ne peut intervenir qu’après l’établissement du certificat du dépositaire pour les versements correspondant aux apports en numéraire. SA constituées avec offre au public : le projet de statuts est adopté, avec le cas échéant des amendements, par l’assemblée constitutive. 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Immatriculation Le dossier d’immatriculation est déposé au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre de commerce et d’industrie (CCI) ou de la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA) selon l’activité et le nombre de salariés.   Fonctionnement Fonctionnement Gouvernance et prise de décision SA avec conseil d’administration : Le nombre d‘administrateurs est fixé par les statuts. Il est compris entre 3 et 18, sans compter les représentants des salariés et ceux des salariés actionnaires. Le conseil d’administration nomme en son sein le président de la société, qui peut, sur décision du conseil, cumuler cette fonction avec celle de directeur général. Le conseil d’administration détermine l’orientation de l’activité de la société et veille à sa mise en œuvre.   SA avec directoire et conseil de surveillance : Le nombre de membres du directoire ne peut être supérieur à 5 (7 lorsque les actions de la société sont admises aux négociations sur un marché réglementé). 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Les membres du conseil de surveillance ne relèvent pas du régime général (sauf cumul avec un contrat de travail). Régime fiscal des dirigeants SA à conseil d’administration : La rémunération du président et du directeur général sont soumises au régime fiscal des traitements et salaires. Les jetons de présence octroyés aux administrateurs sont imposables dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers. SA à directoire et conseil de surveillance : Le régime fiscal des membres du directoire est celui des traitements et salaires. La rémunération des membres du conseil de surveillance relève de la catégorie des revenus de capitaux mobiliers, y compris la rémunération du président (dès lors qu’elle n’est pas considérée comme un salaire). Associés Responsabilité des associés La responsabilité des actionnaires est limitée au montant de leurs apports. 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Respect du salaire minimum : quels éléments pre...

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Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? Certaines sommes ne peuvent pas être incluses dans le calcul des salaires afin de les porter au niveau du salaire minimum légal ou conventionnel. Ainsi, sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport [C. trav., art. D. 3231-6]. Il en va de même pour les sommes qui ne sont pas directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail. Sont ainsi concernées : les primes d’ancienneté et d’assiduité [Cass.soc., 28 sept. 2005, n° 03-41.571] ; une prime de cherté de la vie [Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-41.031] ; les primes liées aux conditions particulières de travail telles que les primes de danger, de froid, d’insalubrité ou encore les majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés [Cass. soc., 17 mars 1988, n° 84-14.494]. les primes liées à la production globale de l’entreprise ou à sa prospérité et dont le montant dépend de circonstances extérieures au salarié, telle une prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.615] ; la participation et les primes d’intéressement, à condition toutefois qu’elles respectent le régime légal. À défaut, les sommes versées ont la nature de salaire et entrent donc dans l’assiette de comparaison.   Qu'en est-il de la rémunération du temps de pause ? Dès lors que les pauses ne sont pas considérées comme du travail effectif, la rémunération de ces temps ne doit pas être intégrée au salaire pour savoir si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint. Le repos étant accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, sa rémunération ne peut être considérée comme versée à l’occasion ou comme contrepartie d’un travail. Par exemple, une prime forfaitaire de 5 % destinée à rémunérer les temps de pause doit être exclue du salaire à comparer au Smic, même si elle est versée de manière fixe et permanente [Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-83.988 ; Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019]. En revanche, dans les cas où la pause peut être considérée comme un temps de travail effectif, sa rémunération entre dans l’assiette de comparaison. Concrètement, l’employeur ne peut donc pas inclure la rémunération des pauses dans le calcul des salaires, dès lors que les salariés ne sont pas à sa disposition et peuvent librement vaquer à leurs obligations personnelles [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890].   Quelles sont les sanctions encourues ? L’employeur qui se trompe dans l’appréciation des éléments à inclure dans le salaire pour vérifier si le Smic ou le minimum conventionnel est atteint risque de payer les salariés en dessous de ce minima. Or, ceci est passible d’une amende de 1 500 € s’agissant du Smic, et de 750 € s’agissant du minimum conventionnel, ces amendes étant prononcées autant de fois qu’il y a de salariés lésés [C. trav., art. R. 2263-3 et R. 3233-1]. Les entreprises risquent donc de faire l’objet d’une action au pénal et d’actions en rappel de salaires sur les cinq dernières années et de demandes d’indemnisation du préjudice subi, qui peuvent parfois se chiffrer en millions d’euros.

Temps partiel : le salarié peut-il aller au-del...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le régime des heures complémentaires est strictement encadré, l'objectif étant de limiter le nombre d'heures pouvant être demandé au salarié à temps partiel en plus de la durée fixée dans son contrat.   Quelles sont les conditions requises ? Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à son contrat.   > Mentions contractuelles obligatoires. L’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires que si le contrat de travail le prévoit et mentionne le volume d’heures pouvant lui être demandé [C. trav., art. L. 3123-14].   > Délai de prévenance. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires s’il ne le prévient pas trois jours avant la date d’accomplissement de ces heures [C. trav., art. L. 3123-20].   > Limites. Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à un double plafond. Première limite, le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) contractuelle [C. trav., art. L. 3123-17, al. 1er].   EXEMPLES Un salarié ayant un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires peut effectuer 3 heures complémentaires par semaine. Un salarié ayant un contrat de travail de 120 heures mensuelles peut effectuer 12 heures complémentaires sur le mois.   Cette limite peut néanmoins être portée au tiers des heures contractuelles par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement [C. trav., art. L. 3123-18]. Deuxième limite, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise si elle lui est inférieure [C. trav., art. L. 3123-17 ; Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180].   > Refus du salarié. Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent les limites fixées par son contrat de travail. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement [Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.650]. En revanche, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat n’est pas fautif. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 3123-20].   Un avenant peut-il augmenter temporairement la durée du travail ? Une convention ou un accord de branche étendu peur prévoir la possibilité d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette hausse doit se traduire par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les heures accomplies dans ces nouvelles limites ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à majoration salariale (voir ci-dessous). Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat [C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-25].   REMARQUE La convention ou l’accord de branche étendu prévoyant cette possibilité doit déterminer : le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu, et ce dans la limite de huit par an et par salarié. Cette limite ne s’applique pas aux situations dans lesquelles le salarié voit sa durée de travail augmentée le temps du remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Il peut en outre envisager une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire, mais il ne s’agit nullement d’une obligation.   Quelle rémunération pour les heures complémentaires ? > Heures complémentaires classiques. Les heures complémentaires effectuées dans la limite légale du dixième de la durée contractuelle (mensuelle ou hebdomadaire) doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % [C. trav., art. L. 3123-17]. Quant à celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle, elles doivent être majorées en principe de 25 %. Mais un taux de majoration différent peut être prévu par une convention ou un accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3123-19].   > Cas particulier des avenants augmentant temporairement la durée du travail. Les heures effectuées dans la limite de l’avenant augmentant temporairement la durée travaillée sont en principe rémunérées au taux normal, sauf disposition contraire de l’accord de branche (voir ci-dessus). Celles effectuées au-delà de la durée prévue dans cet avenant doivent donner lieu à une majoration de salaire fixée au minimum à 25 % [C. trav., art. L. 3123-25].   À NOTER Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos [Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828]. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928].

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