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Durée du travail : vers qui se tourner pour obtenir une dérogation ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.

 

  • Existe-t-il une règle générale ?

L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :   

  1. l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;    
  2. le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire.

L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel.

La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision.

Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.

 

ATTENTION

Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.

 

  • Que faire en cas d'urgence ?

En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.

 

  • A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ?

Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.

 

EXEMPLE

Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.

 

  • Quid dans les situations internationales ?

En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France.

Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

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Cette indemnité ne se cumule pas non plus avec celle, égale à six mois de salaire, due au titre du travail dissimulé.   À NOTER Le salarié peut demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé [C. trav., art. L. 8252-2].   Dès lors que la rupture du contrat de travail du salarié étranger est motivée par son emploi irrégulier, la procédure de licenciement (entretien préalable, délai de notification, etc.) ne s’applique pas [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689]. L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail sans application des dispositions relatives aux licenciements ni allocation de dommages et intérêts [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840].   ATTENTION L’employeur qui invoque une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi, comme la production d’un faux titre de séjour, doit l’indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit aussi suivre la procédure disciplinaire de licenciement avec notamment un entretien préalable [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840]. L’intérêt étant de ne pas verser d’indemnités de rupture en raison de la faute grave. Mais le droit à l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire s’effacerait-il devant la faute grave ? On peut en douter, l’article L. 8252-2 ne prévoyant pas cette éventualité. 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Sanctions administratives - l’employeur peut en outre se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour cinq ans au plus ou devoir rembourser tout ou partie des aides perçues au cours des 12 derniers mois. Il risque également la fermeture provisoire de son établissement ou l’exclusion des marchés publics [C. trav., art. L. 8272-1 et s.].

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