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Durée du travail : vers qui se tourner pour obtenir une dérogation ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.

 

  • Existe-t-il une règle générale ?

L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :   

  1. l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;    
  2. le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire.

L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel.

La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision.

Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.

 

ATTENTION

Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.

 

  • Que faire en cas d'urgence ?

En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.

 

  • A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ?

Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.

 

EXEMPLE

Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.

 

  • Quid dans les situations internationales ?

En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France.

Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

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Quel droit de formation pour les représentants ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Un stage de formation économique est réservé aux membres du comité d'entreprise. Les élus du CHSCT ont droit quant à eux à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. En revanche, aucune formation spécifique n'est prévue pour les délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale qui peuvent, comme tout salarié, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.   Quelles sont les formations prévues pour les membres du CE et du CHSCT ? > Formation économique pour le comité d’entreprise. Les membres titulaires du comité d’entreprise ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés. Elle est financée par le CE [C. trav., art. L. 2325-44].   > Formation des membres du CHSCT. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation destinée à les préparer à l’exercice de leur mission, financée par l’employeur. La durée de la formation varie en fonction de la taille de l’établissement : trois jours au plus dans les établissements de moins de 300 salariés et cinq jours au maximum dans ceux de 300 salariés et plus [C. trav., art. L. 4614-14 à L. 4614-16, et art. R. 4614-24]. À cette formation générale s’ajoute une formation spécifique pour les membres des CHSCT implantés dans des entreprises à risques industriels majeurs. Il revient aux partenaires sociaux de fixer, par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, les conditions dans lesquelles cette formation spécifique est dispensée et renouvelée [C. trav., art. L. 4523-10].   À NOTER Dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel exerçant les fonctions du CHSCT bénéficient de la formation accordée aux membres du CHSCT.   > Dispositions communes. Le droit à formation est ouvert à tout nouvel élu titulaire d’un mandat au CE ou au CHSCT et à tout membre ayant exercé son mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le départ en formation peut être reporté par l’employeur en raison de l’épuisement des quotas de jours disponibles (voir ci-dessous) ou si celui-ci estime, après avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel [C. trav., art. L. 2325-44 et R. 4614-35]. Un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut pas prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies. Un salarié ayant dépassé son horaire de travail hebdomadaire pour avoir suivi plusieurs formations de ce type ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires [Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180].   À NOTER Le temps consacré à la formation n’est pas déduit des heures de délégation. En revanche, il s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel les membres du CE et du CHSCT ont également droit [C. trav., art. L. 2325-44].   Comment fonctionne le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvert à tous ? Les autres représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale) ne bénéficient pas de formations qui leur sont propres. En revanche, comme tout salarié, ils peuvent solliciter un ou plusieurs congés afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale [C. trav., art. L. 3142-7 et s.]. La durée de ce congé est de 12 jours par an et par salarié ou de 18 jours pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés annuels. Elle est assimilée à du travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Le bénéficiaire est pris en charge par le Fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Le nombre maximal de jours de congés susceptibles d’être pris par an et par établissement au titre des formations des membres du CHSCT et du comité d’entreprise et de la formation économique, sociale et syndicale est fixé à 12 jours pour les entreprises de 24 salariés au plus, et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant de la section syndicale). Ce nombre augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise (notamment plus 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 à 499 salariés) [Arr. 7 mars 1986, JO 14 mars, rectifié par JO 21 mars].

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