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Durée de travail minimale de 24 heures : à qui s’applique-t-elle ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale hebdomadaire d'un salarié est fixée à 24 heures [C. trav., art. L. 3123-14-1 à 3123-14-6]. Mais cette durée est-elle obligatoire pour tous ? Comment y déroger ? S'applique-t-elle aux contrats déjà en cours ?

 

  • Quel est le principe à retenir ?

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à :

  1. 24 heures par semaine ;
  2. ou, pour des horaires répartis sur le mois, l’équivalent mensuel de cette durée ;
  3. ou, le cas échéant, l’équivalent calculé sur la période prévue par accord collectif dans le cadre d’un aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année.

 

  • Pour quels contrats ?

 

La durée minimale s’applique que le salarié soit en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Toutefois, ne sont pas concernés :

  1. les contrats d’une durée égale ou inférieure à sept jours ;
  2. les contrats à durée déterminée ou les contrats de travail temporaire conclus pour assurer le remplacement d’un salarié absent.

 

  • Quelles sont les dérogations possibles ?

→ Dérogation par accord de branche. Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. Pour ce faire, l’accord ou la convention doit comporter des garanties pour les salariés quant à :

  1. la mise en œuvre d’horaires réguliers ;
  2. ou d’horaires leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

→ Dérogations individuelles. Le salarié peut demander à effectuer une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires. Sa demande doit être écrite et motivée. Elle peut être justifiée par :

  1. des contraintes personnelles, telle une situation de handicap ;
  2. le cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale aux 24 heures hebdomadaires.

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle formulées par les salariés.

→ Répartition des horaires en cas de dérogation. En cas de dérogation, les horaires de travail du salarié doivent obligatoirement être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement.

 

  • Quels sont les salariés exclus de la durée minimale ?

→ Les étudiants. Le salarié âgé de moins de 26 ans et qui poursuit des études peut travailler moins de 24 heures hebdomadaires. Aucun regroupement d’horaires n’est obligatoire.

→ Les employés de maison. Les salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. La durée minimale ne leur est donc pas applicable [C. trav., art. L. 7221-2].

→ Les salariés en insertion. Les entreprises de travail temporaire ou les associations intermédiaires dont l’activité consiste à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières peuvent proposer des contrats d’une durée de travail inférieure à la durée minimale. Cette durée de travail doit être justifiée par le parcours d’insertion du salarié [C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7].

 

  • Quel est le calendrier de mise en oeuvre ?

Depuis le 1er juillet 2014, tous les contrats de travail doivent prévoir une durée de travail d’au moins 24 heures (sauf dérogation, voir ci-dessus).

S’agissant cependant des contrats conclus avant le 1er janvier 2014, à titre provisoire jusqu’au 1er janvier 2016, l’employeur n’a pas l’obligation d’augmenter la durée de travail du salarié pour atteindre 24 heures hebdomadaires. Toutefois, le salarié peut demander à en bénéficier. L’employeur ne peut alors refuser que s’il lui est impossible d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

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Entrepreneur

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21/04/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Durée du travail Temps partiel Durée minimale

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À tort selon la Cour de cassation qui a relevé que les dispositions en cause ne concernaient que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des salariés licenciés [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346].   > Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3]. Les restrictions apportées à la liberté de se vêtir ne doivent donc pas être générales. Le règlement intérieur ne peut imposer le port de certains vêtements que pour deux motifs [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] : des raisons de sécurité peuvent justifier le port d’un vêtement protecteur, notamment lorsque le salarié est exposé à des produits dangereux. Est ainsi valable la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’une entreprise de pose d’ascenseurs de porter certains vêtements, un casque et des gants de manutention [CE, 16 déc. 1994, n° 112855] ; l’intérêt de la clientèle peut également justifier que certains salariés, dans les entreprises commerciales ou de prestation de services, portent un vêtement particulier, un badge ou un insigne [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] ou aient une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de marque du magasin [Circ. DRT n° 91-17, 10 sept. 1991]. Ainsi, un employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement [Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988] ou en bermuda [Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220].   À NOTER Le refus par un salarié de porter une tenue vestimentaire imposée par l’employeur ne constitue une faute que si l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-43.491].   > De même, une clause du contrat de travail peut tout à fait imposer et organiser le port d’une tenue de travail, si cela est justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.   À NOTER C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044].   Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ? Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.441]. En revanche, des contreparties en repos ou financières sont dues lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 3121- 3]. Ces deux conditions sont cumulatives [Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476 ; Cass. ass. plén., 18 nov. 2011, n° 10-16.491]. Si l’employeur autorise les salariés à porter la tenue à l’extérieur de l’entreprise et à s’habiller à leur domicile, il ne leur doit aucune contrepartie sauf si, dans les faits, les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de se changer sur le lieu de travail [Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696].

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