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Doit-on rédiger un préambule au contrat de travail ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié de certains de ses droits à défaut de quoi il pourra être condamné au paiement d’amendes ou de dommages et intérêt. Présentation.

 

Si ce devoir d’information ne relève pas en principe du contrat de travail et peut faire l’objet de remise de documents en dehors de toute clause contractuelle, il peut être opportun de le rappeler dans le préambule du contrat de travail pour se ménager la preuve qu’il a bien remis les documents en cause.

Il s’agit donc d’une clause purement informative.

 

Les obligations d’information lors de l’embauche sont les suivantes :

  1. la remise d’une notice d’information relative aux textes conventionnels et aux accords collectifs applicables (art. L 2262-5 et R 2262-1 C.tr) ; à défaut d’information sur la convention collective applicable dans l’entreprise, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-44671) ;
  2. la remise d’une notice d’information précise sur les garanties en matière de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé ; cette notice est rédigée par l’organisme assureur qui la remet à l’employeur, ce dernier devant ensuite la remettre aux salariés (art. L 141-4 C. assurances et L 932-6 CSS) ; à défaut, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié à hauteur des garanties non couvertes par l’entreprise d’assurance ;
  3. la remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise (art. L 3341-6 C. tr.) ;
  4. le salarié doit être informé lors de l’embauche qu’il peut bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (art. L 6315-1 C. tr.). Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de la possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle. A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts. 

 

 Important

En rappelant dans le Préambule du contrat de travail ces différents éléments, l’employeur se ménage la preuve que le salarié a bien été informé. S’il doit remettre une notice d’information, il devra bien évidemment procéder à cette remise, sans annexer ces différents documents au contrat de travail afin de ne pas leur donner une valeur contractuelle. 

 

En savoir plus sur le formalisme à respecter pour le contrat de travail.

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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif.    Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre. Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats professionnels peuvent agir en justice pour défendre leurs propres intérêts, mais également l'intérêt collectif de la profession ou directement les salariés. Le point sur les différentes actions envisageables.   Un syndicat peut-il agir en son propre nom ? Les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité morale [C. trav., art. L. 2132-1] et peuvent ainsi agir en justice en défense de leurs biens et droits propres [C. trav., art. L. 2132-3]. Pour engager une action, le syndicat doit démontrer un intérêt et une qualité à agir. Autrement dit, l’action doit poursuivre un but légitime et la personne qui l’intente doit être habilitée à le faire. C’est ainsi que, si seuls les salariés engagés en CDD peuvent agir afin d’obtenir une requalification en CDI, les syndicats ont néanmoins qualité pour demander au juge que certains CDD soient considérés comme des CDI s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir pour eux, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise [Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-13.712].   Qu'est-ce que l'action dans l'intérêt collectif de la profession ? Les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession [C. trav., art. L. 2132-3].   À NOTER Cette faculté permet au syndicat d’agir par lui-même ou de se joindre à une instance menée par une autre personne (salariés, comité d’entreprise, etc.).   La notion d’intérêt collectif de la profession n’est pas définie par la loi et est appréciée de manière large par les magistrats. Un syndicat peut par exemple agir pour demander : le respect du repos dominical, peu importe que les salariés soient consentants pour travailler le dimanche [Cass. soc., 22 janv. 2014, n° 12-27.478] ; la détermination des avantages individuels acquis des salariés [Cass. soc., 2 déc. 2008, n° 07-44.132] ; l’application du principe d’égalité de traitement [Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 11-27.689].   Les litiges individuels ne sont pas concernés par cette action, à moins qu’ils soulèvent une problématique collective. Par exemple, un syndicat a été admis à contester les modalités d’une expertise visant à déterminer si un salarié avait détourné des informations confidentielles, mais uniquement parce la mission de l’expert était en l’occurrence susceptible de porter atteinte au droit syndical [Cass. soc., 2 déc. 2014, n° 13-24.029]. Autres exemples : un syndicat peut réclamer le respect de l’obligation de consultation des institutions représentatives du personnel [Cass. soc., 24 juin 2008, n° 07-11.411], mais il ne peut pas exiger la transmission de documents au comité d’entreprise alors que ce dernier n’en a pas fait la demande [Cass. soc., 16 déc. 2014, n° 13-22.308].   À NOTER Tout syndicat, qu’il soit signataire ou non, peut agir en exécution d’un accord collectif, étendu ou non, même s’il s’agit d’un accord d’entreprise [Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.818 ; C. trav., art. L. 2262-11 et L. 2132-1].   Un syndicat peut-il agir au nom d'un salarié ? Il faut distinguer d’une part la possibilité pour un syndicat d’assister un salarié ou de le représenter lors d’une action en justice que le salarié exerce personnellement et, d’autre part, la possibilité pour le syndicat d’agir à la place du salarié pour défendre les intérêts de ce dernier dans le cadre de l’action en substitution.   → Assistance des salariés. Les délégués permanents ou non des organisations de salariés sont habilités à assister ou à représenter les salariés [C. trav., art. R. 1453-2]. Ils doivent alors obligatoirement disposer d’un mandat du salarié [C. proc. civ., art. 416, al. 1er]. L’organisation syndicale n’est pas nécessairement représentative et la personne représentée ou assistée n’a pas besoin d’être membre du syndicat ; elle peut ne pas être syndiquée du tout [Cass. soc., 16 nov. 1995, n° 94-40.381]. → Action en substitution. Elle est réservée aux organisations syndicales représentatives. 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