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Délégué syndical : comment apprécier le score de 10% ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Condition indispensable pour qu'un salarié puisse être désigné délégué syndical, l'obligation d'avoir obtenu un score électoral de 10% soulève de nombreuses questions. État des lieux.

 

  • À quelle élection l'audience de 10% doit-elle être obtenue ?

Pour pouvoir être désigné délégué syndical, le salarié doit en principe avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, même si le quorum n’a pas été atteint, autrement dit quel que soit le nombre de votants [C. trav., art. L. 2143-3, al. 1er]. Il n’y a aucune priorité entre ces scrutins, de sorte que le salarié qui a obtenu 10 % aux élections des délégués du personnel peut être nommé délégué syndical, même s’il n’a pas recueilli un tel score aux élections des membres du comité d’entreprise [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 11-10.601]. Peu importe, en outre, que le score de 10 % ait été obtenu sur un poste de titulaire ou de suppléant [Circ. DGT n° 2008-20, 13 nov. 2008].

 

REMARQUE

À l’inverse, s’agissant de l’appréciation de la représentativité du syndicat, l’audience de 10 % doit être recueillie en priorité aux élections du comité d’entreprise [Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 10-60.148].

 

Par ailleurs, ce score de 10 % est calculé sur le seul collège au sein duquel le salarié a présenté sa candidature et non tous collèges confondus [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-19.921].

Le périmètre de désignation du délégué syndical ne correspond pas forcément à celui de l’appréciation du score électoral. Le seuil de 10 % peut être obtenu au cours d’élections organisées au sein d’un des établissements distincts, alors même que le délégué est désigné au niveau de l’entreprise [Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 12-13.628].

 

ATTENTION

L’obligation de désigner le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu 10 % est une règle d’ordre public absolu. Un accord collectif ou un engagement unilatéral ne peut donc pas y déroger. Ainsi, lorsqu’un employeur accorde une dérogation pour un syndicat, un autre ne peut pas revendiquer le bénéfice de cet avantage. En revanche, il peut le contester en justice et obtenir qu’il y soit mis fin [Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-26.457].

 

  • Et si aucun candidat n'a obtenu le score de 10% ?

Si aucun des candidats présentés par le syndicat aux élections professionnelles ne remplit cette condition ou s’il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat qui remplit cette condition, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement [C. trav., art. L. 2143-3]. Il n’est pas tenu de proposer au préalable la fonction de délégué syndical à l’ensemble des candidats ayant obtenu 10 %, toutes organisations syndicales confondues [Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-15.807]. De même, en cas de carence en cours de mandat de candidats ayant obtenu 10 %, pour cause de départ ou de désaffiliation, le syndicat peut désigner comme nouveau délégué syndical un simple candidat ou l’un de ses adhérents.

 

  • Un candidat peut-il faire valoir le score de 10% s'il change d'affiliation ?

Oui, dès lors que le salarié a recueilli une audience de 10 %, il peut être désigné délégué syndical par une organisation syndicale autre que celle sur la liste de laquelle il s’est porté candidat [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.762 ; Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 12-22.699]. Le score électoral du délégué syndical est un score personnel, qui peut être séparé de toute référence syndicale. Il pourra donc s’en prévaloir en cas de changement d’étiquette syndicale après les élections.

En pratique, un salarié pourra donc détenir plusieurs mandats sous différentes étiquettes syndicales : par exemple, un mandat de membre du comité d’entreprise sous la couleur du syndicat pour lequel il s’est présenté, et un mandat de délégué syndical sous la bannière d’un autre syndicat.

 

REMARQUE

À l’inverse, lorsque c’est le syndicat qui change d’affiliation, celui-ci ne peut plus continuer à se prévaloir de l’audience électorale obtenue pour se prétendre représentatif [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-21.705].

 

  • Un candidat ayant obtenu 10% peut-il renoncer à son mandat au profit d'un salarié non-candidat ?

Les candidats d’un syndicat ayant obtenu une audience électorale de 10 % ne peuvent pas s’entendre pour renoncer à exercer le mandat de délégué syndical et le confier à un salarié, simple adhérent, qui ne s’est pas porté candidat [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-60.394 ; Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-21.425].

 

EXEMPLE

Des candidats souhaitent faire appliquer la règle selon laquelle s’il ne reste plus, dans l’entreprise, aucun candidat qui a atteint les 10 %, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents (voir ci-dessus). Mais cette exception à l’obligation de désigner un délégué syndical parmi les candidats qui ont obtenu 10 % des suffrages ne peut jouer dans cette hypothèse. Dès lors, si aucun d’entre eux n’accepte le mandat, le syndicat sera privé de délégué syndical.

 

De même, si le syndicat n'a présenté aucun candidat dans le périmètre de désignation, sans faire état d'une situation particulière de nature à justifier cette carence, il ne peut pas désigner un délégué syndical [Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-60.218].

La dérogation peut s’appliquer, en revanche, en cas de départ de l’entreprise des candidats. Le syndicat peut alors nommer un autre salarié comme délégué syndical : en priorité un candidat n’ayant pas eu 10 % (qui peut être affilié à un autre syndicat) ou, à défaut, un de ses adhérents.

 

En savoir plus sur l'attribution des sièges - se rendre ici.

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Dès lors que l’installation de l’autocommutateur répond à ses conditions, l’employeur pourra utiliser les relevés édités à l’appui d’une sanction, même s’il n’a pas au préalable informé le salarié qu’il vérifierait ses communications téléphoniques [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-45.279 : en l’occurrence, le salarié a été licencié pour avoir appelé depuis son téléphone professionnel des messageries de rencontres pour adultes].   Peut-il utiliser les factures détaillées ? L’employeur peut valablement se servir des factures détaillées fournies par l’opérateur téléphonique afin de surveiller les numéros appelés par le salarié depuis son téléphone professionnel, sans devoir l’en informer au préalable [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.937].   Peut-il procéder à des écoutes ? La mise en place d’écoutes téléphoniques, qui peut être justifiée par des impératifs de sécurité, constitue également un dispositif de surveillance des salariés. Elle doit donc respecter les conditions évoquées ci-dessus s’agissant du recours à un autocommutateur : consultation du CE, information des salariés et déclaration à la Cnil (une déclaration simplifiée existe pour certaines écoutes, voir ci-dessous). Ainsi, l’écoute d’une communication téléphonique réalisée à l’insu du salarié ne peut être utilisée par l’employeur comme moyen de preuve en vue d’une sanction [Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.993]. En revanche, dès lors que le salarié a été dûment informé de ce que ses conversations téléphoniques seraient enregistrées, les écoutes réalisées constituent un mode de preuve valable [Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090].   ATTENTION Le fait de procéder à des écoutes téléphoniques de manière dissimulée, sans le consentement de la personne, constitue le délit d’atteinte à la vie privée, passible d’un an de prison et de 45 000 € d’amende [C. pén., art. 226-1]. 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Les personnes doivent être informées de leur droit d’opposition avant la fin de la collecte des données les concernant, pour être en mesure de refuser cette dernière.   > Conservation des données. Les données ne peuvent être conservées que pour une durée pertinente au regard de la finalité justifiant leur traitement. Dans tous les cas, les enregistrements ne doivent pas être conservés au-delà de six mois à compter de leur collecte. Pour ce qui est des documents d’analyse établis à partir des données personnelles, leur durée de conservation est fixée au maximum à un an.

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