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Crise : comment motiver les collaborateurs ?

Crise : comment motiver les collaborateurs ?

 

Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad.

 

Alors que les derniers baromètres Randstad et Expectra montrent une progression limitée des salaires des cadres et non-cadres, la question de la motivation au travail prend toute son acuité. Hors de la rémunération, point de salut ? 5 pistes pour sortir de l’ornière.

 

  • Explicitez votre package de rémunération

Beaucoup de salariés raisonnent encore en termes de net perçu, perdant de vue les autres composantes de leur rémunération directe ou indirecte, d’où une insatisfaction pas forcément justifiée. Avantages en nature, avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, retraite complémentaire), épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne entreprise), tickets restaurant, prime de transport, formation, congés maladie, comité d’entreprise, RTT… Les éléments compris dans le « package » de rémunération sont nombreux et pas toujours lisibles.

L’entreprise aura tout intérêt à les expliciter clairement en faisant œuvre de pédagogie auprès de ses salariés. Dans les grands groupes – mais plus seulement –, cette démarche prend souvent la forme du Bilan Social Individuel, un document annuel qui détaille et valorise, pour chaque salarié, l’ensemble des avantages dont il bénéficie.

 

  • Valorisez vos collaborateurs

Voilà un levier de motivation qui peut ne pas coûter un centime : c’est un « merci », un « bravo », une façon positive de présenter les choses. C’est une posture de partage de l’information et des projets, le fait de confier de nouvelles responsabilités, de fixer des objectifs, de laisser l’initiative.

À condition d’en avoir les moyens financiers, certains outils RH seront particulièrement pertinents pour creuser ce sillon.

Par exemple :

  • La formation, qui permet à chacun de développer de nouvelles compétences ;
  • La GPEC, qui rend visibles les perspectives d’évolution professionnelle dans l’organisation ou ailleurs dans le groupe ;
  • Un « Cafeteria Plan », qui offre aux collaborateurs le choix de personnaliser certains avantages proposés par l’entreprise.
     

« Le Cafeteria Plan, d’inspiration anglo-saxonne, est très valorisant car il joue sur la reconnaissance du salarié comme un individu à part entière, explique Mickaël Hoffmann-Hervé, DG en charge des ressources humaines du groupe Randstad France. En matière de couverture santé, par exemple, on n’a pas les mêmes attentes selon son âge et sa situation de famille.»

Or, comme l’écrivait Dale Carnegie, le « pape » des relations humaines, dès 1936 dans Comment se faire des amis : « Il est un besoin presque aussi profond, aussi impérieux que la nourriture ou le sommeil. C’est cette aspiration que Freud appelle “le désir d’être reconnu”, que Dewey appelle “le désir d’être important”. »

 

  • Créez davantage de bien-être au travail

Se soucier du bien-être au travail est une autre façon de satisfaire ce besoin de reconnaissance. En période de crise, managers et dirigeants doivent être attentifs au climat de stress susceptible de s’installer, afin de le désamorcer au plus tôt.

Mieux encore, ils peuvent le prévenir en augmentant le confort de travail de leurs collaborateurs.

« On peut par exemple proposer les prestations d’un masseur qui vient dans l’entreprise une fois par semaine, ou encore un service de conciergerie qui fait gagner un temps précieux »,évoque Mickaël Hoffmann-Hervé.

Tout ce qui permet de gagner du temps, et donc de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, est très appréciable (voir encadré) : suppression des réunions en fin de journée, aménagement des horaires de travail, mise en place du télétravail sont autant de pistes à creuser.

L’équilibre vie privée-vie professionnelle plébiscité

  • 75% des salariés parents estiment que leur entreprise ne fait pas grand-chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie de famille. Or...
  • 95% jugent cet équilibre important.

Source : Baromètre OPE 2012. Enquête réalisée par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, en partenariat avec l’Union nationale des associations familiales (UNAF), auprès d’un échantillon représentatif de 1001 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer.

 

  • Cultivez la proximité

Faire le tour des bureaux : l’entrepreneur Jeffrey Fox en fait l’une de ses 60 lois du succès par temps de crise(L’Archipel, 2011). On appelle aussi cela la méthode MBWA (management by walking around) :

« Un dirigeant qui va à la rencontre de ses collaborateurs devient plus visible et accessible. Cela favorise aussi l’efficacité des salariés. Tout le monde donne le meilleur de soi quand les hauts dirigeants s’impliquent dans l’opérationnel et sont prêts à apporter leur aide. Un dirigeant perspicace saura en profiter pour jauger le moral des troupes, leur état d’esprit, leur motivation, leur créativité, leur solidité. »

Valable en tout temps, la proximité managériale est encore plus précieuse en période difficile. Quand tout va bien, tout le monde est porté par le mouvement. Dans le cas contraire, le manager a un rôle crucial à jouer : celui de rempart contre la morosité, de garant du moral de l’équipe.

Cela passe d’abord par une attitude exemplaire en termes d’engagement, puis par un management resserré :

« Il est important de réunir son équipe une fois par semaine, conseille Mickaël Hoffmann-Hervé. Et si possible, de voir aussi chacun individuellement, pour lever les craintes et laisser à tous la possibilité de s’exprimer. » Accessible et proactif, le manager pourra, par exemple, inviter son équipe au restaurant pour fêter un succès : « Ce sont de petits investissements qui soudent un collectif. »

  • Ouvrez les champs de vision

Comment trouver chaque jour du plaisir à travailler si l’on a tout le temps « la tête dans le guidon » ?

« C’est souvent un vrai problème pour les patrons de PME, qui n’ont pas le temps de prendre du recul sur leur activité, constate Mickaël Hoffmann-Hervé. Pourtant, il est essentiel de savoir sortir de l’entreprise, pour voir ce qui se fait ailleurs, rencontrer d’autres dirigeants, nourrir sa créativité. Cela peut aboutir, par exemple, à des initiatives communes où des PME se regroupent pour mutualiser le coût d’une crèche ou d’un restaurant interentreprises. »

  • Idem côté salariés :

« Il faut faire circuler de l’information périphérique à l’activité pour ouvrir le champ de vision de l’équipe sur ce qui se passe. »

Les temps d’échanges entre managers et collaborateurs sont une bonne occasion pour ce faire. Et bien sûr, les différents supports de communication interne seront utilement mis à profit en ce sens, pour que chacun ait une vision globale de la vie de l’entreprise et de l’énergie mise en œuvre.

Focus

  • La théorie des deux facteurs

Selon le psychologue américain Frederick Herzberg (1923-2000), la motivation au travail tient à la combinaison de deux types de facteurs : ceux qui limitent l’insatisfaction et ceux qui augmentent la satisfaction.

  • Les premiers, qu’il baptise « facteurs d’hygiène », ne sont pas de nature à motiver un collaborateur : ils constituent seulement un pré-requis indispensable pour exercer correctement ses fonctions. Il s’agit des conditions de travail au sens large : salaire, relations avec les collègues et la hiérarchie, sécurité, mode de supervision, politique de l’entreprise…
  • Les seconds, eux, représentent les véritables leviers de la motivation : ils créent positivement la satisfaction du collaborateur. Ces facteurs, liés au travail en lui-même, sont la réalisation de soi, la reconnaissance, l’intérêt du poste, l’autonomie, les responsabilités, l’évolution professionnelle.

En résumé, pour Herzberg, l’entreprise susceptible de motiver ses salariés est celle qui garantit un environnement de travail suffisamment bon pour que puissent, dans un 2e temps, être satisfaits des besoins supérieurs d’épanouissement personnel.

 

A lire également sur le sujet :

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