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Création et fonctionnement d'une Société Anonyme (SA)

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Création, fonctionnement, statut de l'entrepreneur : quelles sont les principales caractéristiques de la Société Anonyme (SA) ? Explications sur les dimensions constitutives de ce statut juridique répandu.

 

  • Création

Constitution

Capital

Le capital social minimal est de 37 000 €, sauf dispositions particulières.

Il est divisé en actions, dont la valeur nominale peut être fixée dans les statuts.

Les actions ne peuvent pas être émises avant l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS).

Associés

La SA compte au moins sept actionnaires. Il n’y a pas de nombre maximum d’actionnaires.

Les associés n’ont pas la qualité de commerçants. Possibilité de créer des actions de préférence.

Durée

La durée de la société doit figurer dans les statuts.

Elle est au maximum de 99 ans à compter de l’immatriculation de la société au Registre du commerce et des sociétés.

Apports

Les apports en numéraire doivent être libérés au moment de la constitution de la société pour une fraction déterminée entre les actionnaires qui ne peut être inférieure à la moitié du montant nominal des actions de numéraire. Le solde doit être libéré dans les cinq ans suivant l’immatriculation de la société. Les apports en numéraire sont déposés chez un dépositaire (notaire, banque, caisse des dépôts et consignations).

Les apports en nature doivent être évalués dans les statuts au vu d’un rapport établi par un commissaire aux apports, sauf exception.

Les apports en industrie ne peuvent conférer la qualité d’associé dans une SA.

Acte constitutif

SA constituées sans offre au public : la signature des statuts ne peut intervenir qu’après l’établissement du certificat du dépositaire pour les versements correspondant aux apports en numéraire.

SA constituées avec offre au public : le projet de statuts est adopté, avec le cas échéant des amendements, par l’assemblée constitutive.

Publicité

SA constituées sans offre au public : la constitution de la société doit faire l’objet d’une insertion dans un journal d’annonces légales et d’une insertion au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC), à la diligence du greffier du tribunal de commerce.

SA constituées avec offre au public : dépôt au greffe du tribunal de commerce d’un projet de statuts signé, publication au BALO, avant le début des opérations de souscription, d’une notice signée par les fondateurs et mise à disposition du public d’un document présentant le contenu et les modalités de ces opérations.

Immatriculation

Le dossier d’immatriculation est déposé au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre de commerce et d’industrie (CCI) ou de la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA) selon l’activité et le nombre de salariés.

 

  • Fonctionnement

Fonctionnement

Gouvernance et prise de décision

SA avec conseil d’administration :

Le nombre d‘administrateurs est fixé par les statuts. Il est compris entre 3 et 18, sans compter les représentants des salariés et ceux des salariés actionnaires.

Le conseil d’administration nomme en son sein le président de la société, qui peut, sur décision du conseil, cumuler cette fonction avec celle de directeur général.

Le conseil d’administration détermine l’orientation de l’activité de la société et veille à sa mise en œuvre.

 

SA avec directoire et conseil de surveillance :

Le nombre de membres du directoire ne peut être supérieur à 5 (7 lorsque les actions de la société sont admises aux négociations sur un marché réglementé). Ils sont nommés par le conseil de surveillance ainsi que le président. Il est habilité à agir en toute circonstance au nom de la société dans les seules limites de l’objet social.

Le conseil de surveillance comprend de 3 à 18 membres, sans compter les représentants des salariés et ceux des salariés actionnaires. Il choisit en son sein un président et un vice-président qui sont obligatoirement des personnes physiques. Il exerce un contrôle permanent sur la gestion du directoire.

Nomination et révocation des administrateurs

SA à conseil d’administration :

Les administrateurs sont  nommés et révoqués par l’assemblée générale ordinaire des actionnaires. La durée des fonctions des administrateurs est fixée dans les statuts mais ne peut excéder 6 ans.

 

SA à directoire et conseil de surveillance :

Les membres du conseil de surveillance sont nommés et révoqués par l’assemblée générale ordinaire. Il n’est plus nécessaire qu’ils soient actionnaires de la société. La durée de leurs fonctions est fixée par les statuts mais ne peut excéder 6 ans.

Les membres du directoire sont nommés par le conseil de surveillance. La durée de leurs fonctions peut être fixée par les statuts et est compris entre 2 et 6 ans. A défaut, cette durée est de 4 ans.

Obligations comptables

Obligations comptables de droit commun.

Compte bancaire séparé

Oui

Dépôt des comptes sociaux

Dépôt au greffe du tribunal de commerce d’un exemplaire par le représentant légal ou par voie électronique.

Possibilité de demander la confidentialité des comptes sociaux pour les sociétés répondant à certains critères.

Publicité au BODACC à la diligence du greffier.

Obligations juridiques

Assemblée générale ordinaire annuelle.

Droit des entreprises en difficulté

Livre sixième du code de commerce.

Contrôle

Commissaire aux comptes obligatoire.

Imposition des bénéfices

Impôt sur les sociétés.

Sur option et sous certaines conditions, impôt sur le revenu pour les sociétés de moins de cinq ans.

 

  • Statut de l'entrepreneur

Statut social du dirigeant et des associés

Dirigeants

Responsabilité des dirigeants

Les administrateurs sont responsables civilement des fautes commises dans leur gestion, des violations des statuts et des infractions au régime juridique des sociétés anonymes. Ils sont également responsables pénalement à raison des infractions commises dans la vie sociale, mais aussi des abus de biens sociaux et des abus de pouvoirs ou de voix. Ils sont responsables fiscalement en cas d’inobservations graves et répétées des obligations fiscales ayant rendu impossible le recouvrement des impositions.

 

SA à conseil d’administration :

Le président engage sa responsabilité dans les mêmes conditions que les administrateurs.

Le directeur général est civilement responsable, individuellement ou solidairement avec les administrateurs. Sa responsabilité pénale est analogue à la leur. Par ailleurs, il est responsable fiscalement en cas de fraude ou de non-respect répété des obligations fiscales.

 

SA à directoire et conseil de surveillance :

Les membres du directoire ont le même régime de responsabilité que les administrateurs.

Les membres du conseil de surveillance ne sont civilement responsables que des fautes personnelles commises dans l’exécution de leur mandat. Ils ont le même régime de responsabilité pénale que les membres du directoire.

Régime social des dirigeants

SA à conseil d’administration :

Le président et le directeur général relèvent du régime général des salariés de la sécurité sociale en tant que cadres.

Les administrateurs ne relèvent pas du régime général (sauf cumul des fonctions avec un contrat de travail).

SA à directoire et conseil de surveillance :

Les membres du directoire relèvent du régime général des salariés de la sécurité sociale en tant que cadres.

Les membres du conseil de surveillance ne relèvent pas du régime général (sauf cumul avec un contrat de travail).

Régime fiscal des dirigeants

SA à conseil d’administration :

La rémunération du président et du directeur général sont soumises au régime fiscal des traitements et salaires. Les jetons de présence octroyés aux administrateurs sont imposables dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers.

SA à directoire et conseil de surveillance :

Le régime fiscal des membres du directoire est celui des traitements et salaires.

La rémunération des membres du conseil de surveillance relève de la catégorie des revenus de capitaux mobiliers, y compris la rémunération du président (dès lors qu’elle n’est pas considérée comme un salaire).

Associés

Responsabilité des associés

La responsabilité des actionnaires est limitée au montant de leurs apports.

Régime fiscal des associés

Dividendes imposables dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers pour les actionnaires personnes physiques.

 

En savoir plus sur les avantages et les inconvénients d'une SA.

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July 21st at 10:17am

Equipe Wikipme

Mots clés : création d'entreprise SA Responsabilité

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Dès lors que l’installation de l’autocommutateur répond à ses conditions, l’employeur pourra utiliser les relevés édités à l’appui d’une sanction, même s’il n’a pas au préalable informé le salarié qu’il vérifierait ses communications téléphoniques [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-45.279 : en l’occurrence, le salarié a été licencié pour avoir appelé depuis son téléphone professionnel des messageries de rencontres pour adultes].   Peut-il utiliser les factures détaillées ? L’employeur peut valablement se servir des factures détaillées fournies par l’opérateur téléphonique afin de surveiller les numéros appelés par le salarié depuis son téléphone professionnel, sans devoir l’en informer au préalable [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.937].   Peut-il procéder à des écoutes ? La mise en place d’écoutes téléphoniques, qui peut être justifiée par des impératifs de sécurité, constitue également un dispositif de surveillance des salariés. Elle doit donc respecter les conditions évoquées ci-dessus s’agissant du recours à un autocommutateur : consultation du CE, information des salariés et déclaration à la Cnil (une déclaration simplifiée existe pour certaines écoutes, voir ci-dessous). Ainsi, l’écoute d’une communication téléphonique réalisée à l’insu du salarié ne peut être utilisée par l’employeur comme moyen de preuve en vue d’une sanction [Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.993]. En revanche, dès lors que le salarié a été dûment informé de ce que ses conversations téléphoniques seraient enregistrées, les écoutes réalisées constituent un mode de preuve valable [Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090].   ATTENTION Le fait de procéder à des écoutes téléphoniques de manière dissimulée, sans le consentement de la personne, constitue le délit d’atteinte à la vie privée, passible d’un an de prison et de 45 000 € d’amende [C. pén., art. 226-1]. Pour l’administration, le salarié doit donc donner son accord, au moins implicite, à l’écoute de ses conversations [Rép. min., JO AN Q, 2 avr. 1992, p. 1540]. Par ailleurs, le délit n’est constitué que si l’écoute dissimulée porte sur des propos à caractère non professionnel [Cass. crim., 14 févr. 2006, n° 05-84.384].   Qu'en est-il des SMS (textos) ? Si l’employeur ne peut utiliser des écoutes téléphoniques effectuées à l’insu du salarié, il en va différemment des textos envoyés depuis le téléphone portable professionnel. En effet, le salarié ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur [Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209]. Ces SMS sont donc présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur pouvant donc les consulter sans que l’intéressé soit présent, et ce sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels (messages débutant par la mention « Personnel » ou « Privé ») [Cass. com., 10 févr. 2015, n° 13-14.779].   Quelles sont les règles pour les salariés protégés ? Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés protégés doivent disposer d’un matériel excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants. Tous les salariés protégés sont concernés : représentants du personnel [Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-40.498], administrateurs de l’Urssaf [Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-20.845], conseillers prud’homaux, conseillers du salarié, etc. [C. trav., art. L. 2411-1]. En pratique, l’employeur ne pourra pas surveiller leurs communications téléphoniques : leurs lignes ne devront pas être reliées à un autocommutateur et les relevés fournis par l’opérateur téléphonique ne pourront être utilisés à leur encontre dès lors qu’ils permettent d’identifier les correspondants.   En quoi consiste la déclaration simplifiée à la CNIL ? Si le système d’écoute et d’enregistrement téléphoniques mis en place remplit le cahier des charges fixé par la Cnil, l’employeur doit seulement lui envoyer un engagement de conformité et peut directement commencer à utiliser le dispositif [Délib. Cnil n° 2014-474, 27 nov. 2014, JO 6 janv. 2015]. En revanche, si toutes les exigences ne sont pas réunies, il devra passer par une déclaration de droit commun.   > Dispositifs concernés. Seuls peuvent bénéficier de la déclaration simplifiée les dispositifs relatifs à l’écoute et à l’enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques sur le lieu de travail et qui répondent aux conditions de la norme simplifiée. Sont exclus les enregistrements audiovisuels, les écoutes faisant l’objet d’un couplage avec des captures d’écran du poste informatique du salarié et l’enregistrement permanent ou systématique des appels sur le lieu de travail. Le dispositif doit être mis en œuvre pour l’une au moins des finalités suivantes : la formation des employés ; l’évaluation des employés ; l’amélioration de la qualité du service.   > Données pouvant être traitées. Dans le cadre de l’élaboration des documents d’analyse, les données collectées et traitées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités. Elles peuvent porter sur : les données d’identification du salarié et de l’évaluateur ; les informations techniques relatives à l’appel (date, heure et durée de celui-ci) ; l’évaluation professionnelle du salarié. Les données traitées incluent les enregistrements sonores. Les destinataires de ces données sont limités : il s’agit des personnes chargées de la formation des employés, de leur évaluation et de l’amélioration de la qualité du service.   > Obligations d’information. Les salariés et leurs interlocuteurs doivent être informés : de l’identité du responsable du traitement ; de la finalité poursuivie par le traitement ; des catégories de données traitées, des destinataires des données ; de leurs droits d’accès, de rectification, d’opposition ainsi que des modalités d’exercice de ces derniers ; des transferts de données envisagés à destination d’un État non membre de l’Union européenne. Les personnes doivent être informées de leur droit d’opposition avant la fin de la collecte des données les concernant, pour être en mesure de refuser cette dernière.   > Conservation des données. Les données ne peuvent être conservées que pour une durée pertinente au regard de la finalité justifiant leur traitement. Dans tous les cas, les enregistrements ne doivent pas être conservés au-delà de six mois à compter de leur collecte. Pour ce qui est des documents d’analyse établis à partir des données personnelles, leur durée de conservation est fixée au maximum à un an.

Lettre de licenciement : par qui peut-elle être...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   C'est à l'employeur qu'il revient en principe de signer la lettre de licenciement. Il peut néanmoins déléguer ce pouvoir à une autre personne appartenant à l'entreprise.   Quel est le signataire de principe ? Pour être régulière, la lettre de licenciement doit nécessairement être signée [Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.208], en principe par l’employeur [C. trav., art. L. 1232-6]. Si le licenciement est notifié par une personne non habilitée à le faire, il est privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 09-40.114]. À noter que la lettre de licenciement doit être signée de façon manuscrite. La signature ne doit pas être numérisée, c’est-à-dire scannérisée et apposée sur la lettre par une autre personne que l’employeur ou son représentant. Dans ce cas également, la procédure est irrégulière (et le salarié doit être indemnisé à ce titre), mais le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-46.706].   A qui l'employeur peut-il déléguer ce rôle ? La lettre de licenciement peut être signée par une personne de l’entreprise ayant reçu pouvoir de le faire par l’employeur.   > Forme de la délégation. La délégation de pouvoir n’a pas besoin d’être écrite dès lors que le représentant de l’employeur agit effectivement au nom de l’entreprise dans laquelle il exerce [Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.608 ; Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-43.322]. Par exemple, le pouvoir reconnu au directeur salarié du comité d’établissement de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte celui de licencier un salarié de ce comité au nom de l’employeur [Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-42.296]. De même, le président d’une société par actions simplifiées (SAS) ou le directeur général peut déléguer le pouvoir de licencier à un DRH, aucun formalisme particulier n’étant requis : ainsi une délégation statutaire écrite et régulièrement publiée au registre du commerce et des sociétés n’est pas nécessaire [Cass. ch. mixte,19 oct. 2010, n° 10-10.095].   À NOTER Même en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, la société peut toujours ratifier, même tacitement, la décision de licencier a posteriori, par exemple en soutenant le bien-fondé du licenciement devant la justice [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-30.215].   > Délégation tacite. Outre le fait que la délégation de pouvoir n’a pas nécessairement à être écrite, la Cour de cassation admet également qu’elle puisse être tacite et se déduire des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. De fait, certaines personnes sont considérées comme délégataires du pouvoir de licencier. Tel est le cas du directeur général [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 08-43.475] ou d’une personne exerçant des fonctions de DRH, y compris au sein d’une SAS [Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, n° 10-10.095].   REMARQUE La procédure est régulière lorsque la lettre de rupture est signée pour ordre (mention « po ») au nom du DRH [Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.076]. Attention néanmoins que cela ne confère pas un caractère vexatoire au licenciement [Cass. soc., 28 oct. 2002, n° 00-44.548 ; en l’occurrence, la lettre avait été signée pour ordre par une secrétaire subordonnée hiérarchiquement à la salariée licenciée].   > Personne appartenant à l’entreprise. Si la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Par exemple, l’employeur ne peut donc pas donner mandat à un cabinet extérieur d’experts-comptables pour notifier le licenciement [Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-42.860]. En revanche, le DRH d’une société-mère n’est pas considéré comme une personne étrangère aux filiales, celui-ci étant étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés de ces filiales. Il peut donc recevoir mandat pour licencier au sein de celles-ci [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200].   À NOTER Lorsque le licenciement fait suite à une procédure collective, la lettre peut être signée par l’administrateur judiciaire.   Un intérimaire peut-il signer la lettre ? Un salarié en mission d’intérim peut se voir déléguer le pouvoir de licencer. La Cour de cassation considère qu’un intérimaire chargé d’assister et de conseiller le DRH ainsi que d’assurer son remplacement éventuel n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission, peu importe qu’il ne soit pas lié à celle-ci par un contrat de travail. Il peut donc, le cas échéant, signer les lettres de licenciement [Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237].

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