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Contrat de travail et convention collective

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

L’embauche d’un salarié déclenche automatiquement pour l’employeur de multiples obligations. La convention collective contient souvent des éléments qui peuvent influer sur le contrat de travail. Explications.

 

Avant de rédiger un contrat de travail, il faut s’interroger sur la convention collective applicable à l’entreprise. Cela peut être l’occasion de vérifier que celle qui est appliquée aux salariés est la « bonne » convention collective.

 

  • Comment déterminer la convention collective applicable en cas d'activités multiples ?

Le principe est que la convention collective applicable à l'entreprise est celle qui correspond à son l’activité principale (art. L 2261-2 C.tr.). En cas de pluralité d'activités, c'est la convention collective qui correspond à l'activité principale de l'entreprise qui s'applique aux activités accessoires.

L'administration a considéré dans une réponse ministérielle "Liot" du 5 mai 1971 que les critères suivants pouvaient être retenus pour déterminer l'activité principale de l'entreprise :

  1. s'agissant d'une entreprise commerciale, l’activité principale est celle qui correspond au chiffre d’affaires le plus élevé ;
  2. s'agissant d'une entreprise industrielle, l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés ;
  3. s'agissant d'une entreprise industrielle et commerciale, les critères appliqués aux entreprises industrielles peuvent être retenus, lorsque le chiffre d'affaires afférent aux activités industrielles est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total.

 

  • Important

Il est essentiel de bien identifier la convention applicable; certains appliquent une convention par erreur, c'est ce qu'on appelle une application volontaire. Dans ce cas, il peut en résulter l'obligation pour l'employeur d'appliquer deux conventions: celle qui est obligatoire compte tenu de leur activité, et celle qui est appliquée à titre volontaire.

Il faut aussi vérifier quelles sont les obligations de la convention collective quant au contenu du contrat de travail (période d’essai, clause de non-concurrence, etc.).

 

Quand une entreprise embauche un salarié, il faut interroger l’employeur sur les points suivants :

  1. le salarié a-t-il déjà travaillé dans l’entreprise (CDD, apprentissage, stage) ? Ceci est important notamment pour fixer la durée de la période d’essai (voir Fiche 2 Période d’essai) ;
  2. quelles sont les sujétions spécifiques relatives au poste de travail ?

 

Exemple

Il faut savoir si le salarié va être amené à conduire un véhicule, à effectuer des déplacements, à engager des frais professionnels ; s’il doit être titulaire d’un diplôme pour exercer ses fonctions (dans ce cas, il faut vérifier qu’il est titulaire du diplôme, avant de l’engager) ; s’il doit être logé sur place, etc. Cela permettra d’identifier les clauses utiles pour rédiger le contrat.

 

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Création, fonctionnement, statut de l'entrepreneur : quelles sont les principales caractéristiques de l'Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée (EURL) ? Explications sur les dimensions constitutives de ce statut juridique particulier.   Création Constitution Capital Son montant est librement fixé par les statuts. Il est divisé en parts sociales de valeur nominale égale. L’attribution de toutes les parts à l’associé unique doit être mentionnée dans les statuts. Associés Un seul. Durée La durée de la société doit figurer dans les statuts. Elle est au maximum de 99 ans à compter de l’immatriculation de la société au Registre du commerce et des sociétés. Apports Les apports en numéraire doivent être libérés pour 20 % au moins au moment de la constitution, le solde devant être libéré dans les cinq ans suivant l’immatriculation de la société au Registre du commerce et des sociétés. Ces apports doivent être déposés par le fondateur auprès de la Caisse des dépôts et consignations, chez un notaire ou dans une banque. Les apports en nature peuvent être opérés en propriété ou en simple jouissance. Ils doivent être évalués dans les statuts au vu d’un rapport établi par un commissaire aux apports, sauf si aucun d’entre eux n’a une valeur supérieure à 30 000 € et si la valeur totale des apports n’excède pas la moitié du capital social. Acte constitutif Les statuts doivent être établis par écrit. Le centre de formalités des entreprises (CFE) remet gratuitement un modèle de statuts d’EURL. Ce modèle s’adresse à l’EURL dont la gérance est confiée à l’associé unique. Ces statuts types s’appliquent à défaut de déposer d’autres statuts au CFE. Publicité La constitution de l’EURL doit faire l’objet d’une insertion dans un journal d’annonces légales. Elle fait également l’objet d’une insertion au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC) à la diligence du greffier du tribunal de commerce. Immatriculation Le dossier d’immatriculation au Registre du commerce et des sociétés (RCS) doit être déposé au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre de commerce et de l’’industrie (CCI) ou de la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA) selon l’activité et le nombre de salariés.   Fonctionnement Fonctionnement Gouvernance et prise de décision L’étendue des pouvoirs du ou des gérants est déterminée par les statuts. L’associé unique exerce les pouvoirs dévolus à la collectivité des associés dans les SARL pluripersonnelles, sous la forme de décisions unilatérales qui concernent tant le fonctionnement courant de la société que la modification de ses statuts. Nomination et révocation des gérants L’associé unique personne physique peut se désigner comme gérant ou confier la gérance à un ou plusieurs tiers. Le ou les gérants initiaux sont nommés dans les statuts ou dans un acte postérieur. La durée de leurs fonctions est fixée par les statuts. Les gérants peuvent être reconduits ou révoqués par l’associé unique. Obligations comptables Obligations comptables de droit commun. Compte bancaire séparé Oui. Dépôt des comptes sociaux Dépôt au greffe du tribunal de commerce. L’EURL répondant aux critères de la micro-entreprise définis par l’article D.123-200 du Code de commerce est : - dispensée du dépôt des annexes si elle ne dépasse pas au titre du dernier exercice comptable deux des trois critères suivants : total du bilan ≤ à 350 K€, CA net ≤ à 700 K€, ≤ à 10 salariés ; - tenue de déposer leurs comptes annuels mais peut déclarer, sauf exceptions, que les comptes annuels qu’elle dépose ne seront pas rendus publics. Dispense de déposer le rapport de gestion. Dispense d’établir le rapport de gestion pour le gérant-associé unique personne physique sous certaines conditions. Le dépôt des comptes aux greffes vaut approbation par l’associé unique. Publicité au BODACC à la diligence du greffier. Droit des entreprises en difficulté Livre sixième du Code de commerce. Imposition des bénéfices Les bénéfices de l’EURL sont en principe soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie correspondant à l’activité de l’entreprise. Néanmoins, l’EURL relèvera obligatoirement de l’impôt sur les sociétés si l’associé unique est une personne morale. En outre, une EURL dont l’associé unique est une personne physique peut opter pour l’impôt sur les sociétés. Cette option est irrévocable.   Statut de l'entrepreneur Statut du dirigeant et des associés Gérant Responsabilité des gérants Les gérants sont responsables civilement et pénalement des fautes commises dans leur gestion. Ils sont également responsables fiscalement en cas de fraude ou de non-respect répété des obligations fiscales. Régime social des gérants Gérant associé unique : régime des non-salariés. Gérant non associé : assimilation au salarié pour le régime de sécurité sociale et de retraite. Régime fiscal des gérants EURL relevant de l’impôt sur le revenu : la rémunération du gérant associé unique n’est pas déductible des bénéfices (à la différence de celle du gérant non associé, qui est déductible de la société et taxée entre les mains de ce dernier dans la catégorie des traitements et salaires). EURL ayant opté pour l’impôt sur les sociétés : la rémunération du gérant, associé ou non, est taxée dans la catégorie des traitements et salaires. Associé unique Responsabilité de l’associé unique La responsabilité de l’associé unique est limitée au montant de ses apports, sauf en cas de faute de gestion ou de caution personnelle accordée dans le cadre d’engagements  consentis à l’EURL. Régime social de l’associé unique Régime social des travailleurs non-salariés, s’il exerce une activité dans l’entreprise, quelle qu’elle soit. En cas d’option pour l’IS, la part des dividendes qui excède 10 % du capital social et des primes d’émission et des sommes versées en compte courant détenus par les associés est soumise aux cotisations sociales. Régime fiscal de l’associé unique Le résultat de l’EURL est taxé entre les mains de l’associé unique à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie de revenus correspondant à l’activité de l’entreprise.   En savoir plus sur les avantages et les inconvénients d'une EURL.

Quels documents remettre au salarié au moment d...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir un certificat de travail, une attestation "Pôle Emploi" et un reçu pour solde de tout compte. Le point sur ces documents.   Comment remplir le certificat de travail ? > Contenu. Ce document permet au nouvel employeur de vérifier que le salarié est libéré de son dernier engagement [C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6]. Il mentionne : les nom et prénoms du salarié ; le nom de l'employeur ; la date et le lieu de délivrance ; les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Cette dernière correspond au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non [Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-42.985]. Par ailleurs, lorsque le salarié a été transféré en vertu d’un changement légal d’employeur  (par exemple suite à une fusion), la date d’entrée doit correspondre à celle à laquelle il a été embauché par le premier employeur [Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.177] ; la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque ; le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité et, à compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties liées au risque décès ou aux risques incapacité de travail ou d’invalidité [CSS, art. L. 911-8].   ATTENTION Le salarié ne peut pas exiger d’autres mentions, et notamment un commentaire élogieux. Quant à l'employeur, il ne peut pas mentionner l'existence d'une clause de non-concurrence, sauf si le salarié donne son accord [Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014]. Toute mention pouvant nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite [Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 83-45.188]. > Remise. Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du préavis, exécuté ou non. Si le salarié prend acte de la rupture, l’employeur doit aussitôt lui remettre le certificat [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. Lorsque le salarié recherche un nouvel emploi, l'administration recommande de lui remettre à sa demande une attestation précisant qu'il sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée, mais que toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer le certificat au domicile du salarié. Sa seule obligation est de le tenir à sa disposition sur le lieu de travail. > Sanctions. La non-remise, la remise tardive ou la remise d’un certificat de travail non conforme permettent au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Il peut également obtenir des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. En outre, ce manquement est passible d'une amende de 750 € [C. trav., art. R. 1238-3].   Que faut-il indiquer dans l'attestation "Pôle Emploi" ? > Contenu. Cette attestation est délivrée au salarié pour lui permettre de percevoir des allocations chômage [C. trav., art. R. 1234-9 à R. 1234-12]. Elle doit également être transmise à Pôle emploi (sauf pour les entreprises de travail temporaire). Les entreprises d’au moins dix salariés doivent obligatoirement envoyer l’attestation par voie électronique, sans délai, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère. L’attestation peut être transmise soit : par saisie en ligne sur le site de Pôle emploi ; par dépôt de fichier provenant du logiciel de paye de l’employeur. Les employeurs de moins de dix salariés et ceux qui ne peuvent pas transmettre directement l’attestation par voie électronique peuvent l’envoyer à l’adresse suivante : Centre de traitement – BP 80069 – 77213 Avon cedex.   L'attestation doit mentionner les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction. Elle indique également la nature de la rupture : licenciement économique ou personnel – sans toutefois, dans ce dernier cas, préciser les motifs [Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-43.638] –, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit cocher la case « autres motifs » en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits qui lui sont reprochés. Les manquements ainsi allégués doivent être précisés [Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414]. > Remise. L'attestation est remise à la fin du contrat avec le dernier bulletin de paye. Lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif de l'entreprise, si la dernière paye est établie, ou au plus tard au terme du préavis. En cas de prise d’acte de la rupture, elle doit être délivrée aussitôt au salarié [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. > Sanctions. Le salarié peut réclamer la délivrance ou la correction de l'attestation « Pôle emploi » sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Sa non-remise doit être réparée par des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. L'employeur encourt une amende de 1 500 € [C. trav., art. R. 1238-7].   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? Ce document, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat [C. trav., art. L. 1234-20]. Il doit obligatoirement être remis au salarié. Celui-ci peut le signer et en donner reçu [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées, ce qui signifie que le salarié ne peut plus les contester. Peu importe qu’il soit rédigé en des termes généraux [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985].   ATTENTION La signature du reçu ne vaut pas renonciation de la part du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   En savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte.

Cotisations et contributions sociales

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   La Sécurité sociale fournit la couverture de base des risques maladie/maternité/invalidité/décès, accidents du travail/ maladies professionnelles, vieillesse et famille qui corres-pondent chacun à une « branche ». Elle est composée de différents régimes regroupant les assurés sociaux selon leur activité professionnelle. L’emploi de salariés génère l’obligation de payer des cotisations sociales à la sécurité sociale, ainsi qu’aux régimes de retraite complémentaire et auprès de l’assurance chômage… DE plus, certaines contributions sociales sont dues, telles que la CSG CRDS et le forfait social.   Les principaux régimes de Sécurité sociale sont : le régime général : il concerne la plupart des salariés (sauf ceux qui relèvent des régimes spéciaux), les étudiants, les bénéficiaires de certaines prestations et les simples résidents ; le régime des fonctionnaires civils et militaires de l’Etat ; le régime des collectivités locales ; les régimes spéciaux : ils couvrent les salariés qui ne sont pas dans le régime général (agents de la SNCF, d’EDF-GDF, de la RATP, de la Banque de France, SEITA, salariés des mines, employés et clercs de notaires, cultes, théâtres nationaux) ; les régimes des non-salariés non agricoles : ils couvrent les artisans, les commerçants, les industriels et les professions libérales ; le régime agricole : il assure la protection sociale des exploitants et des salariés agricoles. Les régimes complémentaires peuvent fournir une couverture supplémentaire aux risques pris en charge par la Sécurité sociale. Certains sont obligatoires (régimes complémentaires de retraite des salariés du secteur privé) et d’autres facultatifs (mutuelles de santé, institutions de prévoyance). L’UNEDIC (Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) gère le régime d’assurance-chômage. Seules seront abordées dans cette partie les dispositions relatives aux cotisations des salariés. 1.       Cotisations des salariés Le régime général de sécurité sociale s’applique aux travailleurs salariés et assimilés des professions industrielles, commerciales, artisanales ou libérales, à ceux exerçant leur activité pour le compte d’organismes sans but lucratif (associations...) et à ceux employés au service de particuliers. Sont donc concernées toutes les activités salariées ou assimilées, non agricoles. Le régime général couvre les risques sociaux courus par les assurés (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, charges familiales, accidents du travail). Sont obligatoirement affiliées au régime général de sécurité sociale, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d’une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l’un ou l’autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat (art. L 311-2 CSS). Il importe d’avoir un lien de subordination pour être affilié au régime général. Il appartient à l’employeur de procéder à l’immatriculation des salariés, ce qui consiste à l’inscrire sur la liste des assurés ; ceci est demandé quand le salarié travaille pour la première fois comme salarié. Cette demande est effectuée par le biais de la déclaration unique d’embauche. Les rémunérations du travail salarié donnent lieu au versement de cotisations et contributions venant couvrir divers risques : assurance maladie, maternité, invalidité, décès, contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ; assurance vieillesse (AV) ; allocations familiales (AF) ; Fonds National d’Aide au Logement (FNAL). Certaines cotisations sont assises sur la totalité du salaire, d’autres sur le salaire plafonné. Les cotisations sont réparties en une part patronale et en une part salariale. Les taux de cotisations sont indiqués sur la partie spécifique relative aux barèmes. 2.       Contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) La CSG (contribution sociale généralisée) est entrée en vigueur le 1er février 1991. Elle a été créée pour diversifier les sources de financement de la Sécurité sociale. La CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) a été instaurée le 1er février 1996 pour une durée de 13 ans. Finalement sa durée a été portée à 18 ans soit jusqu’au 31 janvier 2014. Elle a pour finalité d’apurer les déficits de la Sécurité sociale. 2.1     Personnes assujetties à la CSG CRDS Sont assujetties à la CSG et à la CRDS les personnes physiques domiciliées fiscalement en France et rattachées à un régime obligatoire français d’assurance maladie. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, les personnes détachées à l’étranger mais ayant conservé leur domicile fiscal en France sont assujetties tant qu’elles sont maintenues au régime français de Sécurité sociale. Ne sont pas assujetties à la CSG CRDS : les personnes rattachées à un régime français de Sécurité sociale dés lors qu’elles ne sont pas domiciliées fiscalement en France ; les personnes qui ne sont pas à la charge d’un régime d’assurance maladie français (comme les salariés frontaliers qui résidant en France sont assujettis au régime d’assurance sociale de leur lieu de travail). 2.2     Revenus salariaux soumis à CSG et à CRDS La CSG et la CRDS ont une assiette identique. Elles sont assises sur le montant brut des rémunérations, indemnités, allocations, primes y compris les avantages en nature ou en espèces versés au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail. Les déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels dont bénéficient certaines professions ne sont pas applicables pour le calcul de la CSG et de la CRDS. 2.3     Taux Le taux de la CRDS est fixé à 0,5 %. Le taux de la CSG est fixé à : 7,5 % pour les salaires ; 6,2 % pour les indemnités journalières de sécurité sociale. Des taux particuliers sont applicables sur les revenus de remplacement. La CRDS n’est pas déductible du revenu imposable. La CSG est déductible à hauteur de 5,1 % du salaire. 2.4     Assiette de calcul La CSG sur les revenus d’activité et les allocations chômage et la prime de partage des profits est calculée sur le montant brut des sommes perçues par les salariés sur lequel est opérée une réduction représentative de frais professionnels, forfaitairement fixée à 1,75 % de ce montant. Cette même réduction est applicable à l’assiette de la CRDS qui est égale, comme pour la CSG, à 98,25 % des revenus bruts des salariés et assimilés. Cet abattement s’applique uniquement sur des éléments de revenu d’activité qui constituent du salaire ainsi que sur les allocations de chômage et la prime de partage des profits. Cet abattement est limité à 4 plafonds de la sécurité sociale (soit 150 192 € pour 2014 au titre d’un emploi à temps plein toute l’année civile). Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100 % des éléments de la rémunération. La réduction d’assiette ne s’applique pas aux revenus suivants : sommes allouées au salarié au titre de l’épargne salariale, contributions des employeurs destinés au financement des prestations de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire à cotisations définies, indemnités de rupture (licenciement, retraite, rupture conventionnelle, etc.), sommes versées à l’occasion de la modification du contrat de travail, etc. Pour ces revenus, l’assiette de la CSG et de la CRDS est appliquée sur leur intégralité, sans abattement. 2.5     Paiement La CSG et la CRDS sont précomptées par l’employeur et versées par celui-ci à l’Urssaf. Par dérogation, la CSG et la CRDS sont recouvrées par la CCVRP pour les VRP multicartes, et par l’AGESSA ou la Maison des artistes pour les artistes-auteurs. Points de vigilance : compte tenu de l’augmentation sensible des taux de cotisations de prévoyance et de mutuelle ces dernières années, les cotisations patronales peuvent être significatives dans certaines entreprises, et sont ainsi susceptibles d’avoir un impact sensible sur l’assiette de la CSG/CRDS. La vérification du paramétrage de l’assiette de la CSG/CRDS est impérative.   3.       Forfait social La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a instauré un forfait social, à la charge de l’employeur, sur les rémunérations et gains assujettis à la CSG mais exclus de l’assiette des cotisations sociales. Le taux a été augmenté régulièrement et il est de 20 % depuis le 1er août 2012 (certaines sommes ne sont assujetties qu’à un taux de 8 %). En principe, et sauf exceptions, le forfait social concerne les rémunérations ou gains qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes : exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité et assujettissement à la CSG (art. L 137-15 à L 137-17, L 136-1 et L 242-1 CSS). Sont inclues au forfait social au taux de 20 % : les sommes versées par l’entreprise au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation) y compris celles perçues par les présidents, gérants, chefs d’entreprise, conjoints collaborateurs… ; les abondements de l’employeur aux PEE et PERCO ; les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire, sauf celles qui financent des régimes de retraite à prestations définies ; les rémunérations (jetons de présence et rémunérations exceptionnelles) perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de SA et des SELAFA ; la prime de partage des profits pour sa fraction exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG CRDS ; les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social pour la part exonérée de charges sociales et de CSG. Le taux du forfait social reste fixé à 8 % pour : les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, dans les seules entreprises de 10 salariés et plus) ; les sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives ouvrières de production. Sont exclus du champ du forfait : la fraction des indemnités de licenciement, de mise à la retraite et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sont expressément exclues de l’assiette du forfait social ; la participation de l’employeur au financement des chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés. Points de vigilance : les jetons de présence versés aux administrateurs ayant également la qualité de président du conseil d’administration, de directeurs généraux ou de directeurs généraux délégués ne sont pas concernés par le forfait social car ils sont déjà assujettis aux cotisations et contributions sociales comme des salaires. Les allocations d’activité partielle ne sont pas soumises au forfait social. Concernant les sommes versées au titre de l’intéressement assujetties au forfait social, l’employeur est redevable du forfait social : lors de la répartition des sommes dues au titre de la participation et du supplément de participation, que ces sommes soient ou non rendues disponibles immédiatement, lors du versement de l’intéressement ou du supplément d’intéressement.   4.       Assurance chômage Les employeurs du secteur privé situés en France adhèrent et cotisent au régime d’assurance chômage pour leur personnel lié par un contrat de travail. L’employeur doit affilier à l’assurance chômage les salariés ayant un contrat de travail. Le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et AGS (Assurance garantie des salaires) est transféré au réseau des Urssaf. Pôle emploi garde le recouvrement des cotisations d’assurance chômage et d’AGS pour les intermittents du spectacle et les expatriés et des contributions particulières dues au titre du CSP (Contrat de sécurisation professionnelle). Les contributions d’assurance chômage sont calculées sur la même assiette que celle retenue pour les cotisations de Sécurité sociale, plafonnée à 4 fois le plafond de Sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2014, les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues désormais pour l’emploi de tous les salariés, quel que soit leur âge (auparavant, elles n’étaient pas dues à partir de 65 ans). Les contributions sont majorées pour certains CDD. Les taux sont différents pour les intermittents du spectacle.       Taux Part employeur Part salarié Assurance chômage 6,40 % 4,00 % 2,40 % AGS (hors ETT) 0,30 % 0,30 % - AGS (pour les ETT pour le personnel intérimaire) 0,03 % 0,03 % -   La part patronale de la cotisation d’assurance chômage est majorée pour certains CDD : 4,50 % (+ 0,50 %) pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois ; 5,5 % (+ 1,50 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ; 7 % (+ 3 %) pour les CDD de surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 1 mois. La part patronale est exonérée pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en CDI, à l’issue de la période d’essai : pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; pendant 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus. Points de vigilance : les dirigeants assimilés salariés (gérant minoritaire de SARL par exemple) n’ont pas de contrat de travail en principe, aussi ils ne cotisent pas à Pôle emploi. S’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail, il est conseillé de saisir le service des mandataires sociaux de Pôle emploi afin de savoir s’ils doivent cotiser à l’assurance chômage. Il en va de même pour les associés et les conjoints salariés, a fortiori quand ils ont des pouvoirs étendus (signature…). Il est plus prudent de saisir au préalable le service de Pôle Emploi pour savoir si, en cas de perte d’emploi, ils seront indemnisés. Il existe le cas échéant des régimes spécifiques perte d’emploi pour les dirigeants (GSC, APPI…).   5.       Retraite complémentaire Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO sont obligatoires pour les salariés. Les droits constitués peuvent être complétés par l’adhésion à des régimes de retraite supplémentaire. Les salariés du secteur privé cotisent pour leur retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale (ou de la Mutualité sociale agricole s’ils travaillent dans le secteur agricole) et, pour leur retraite complémentaire, auprès d’une caisse de retraite ARRCO, et AGIRC pour les cadres. Les salariés affiliés à l’AGIRC se divisent en trois catégories : les ingénieurs et cadres visés par l’article 4 de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947, les « assimilés cadres » (salariés ayant au moins un coefficient 300 dans les classifications Parodi). La retraite complémentaire ARRCO ou AGIRC repose sur le principe de la répartition : les cotisations versées par les salariés et leurs employeurs servent à payer immédiatement les pensions aux retraités. Les cotisations versées par les entreprises et les salariés sont transformées en points de retraite qui s’accumulent sur un compte au nom du salarié et qui sont conservés quels que soient les changements rencontrés au cours de la carrière. Le nombre total de points, obtenus en fin de carrière, donnera le montant annuel de la retraite. Le montant de la retraite ARRCO ou AGIRC est fonction de la valeur du point en vigueur au moment de la prise de retraite. Les régimes de retraite ARRCO et AGIRC sont gérés exclusivement par les organisations syndicales des salariés et les organisations d’employeurs. Il existe un nombre important de caisses, selon l’activité de l’entreprise. Les taux de cotisations sont indiqués dans les barèmes de cotisations. Points de vigilance : les « assimilés cadres » qui cotisent à l’AGIRC n’ont pas pour autant la qualité de cadre ; il n’y a pas lieu de leur appliquer les dispositions conventionnelles des cadres. L’employeur doit cotiser pour les salariés qu’il envoie à l’étranger pour y travailler. Le dirigeant d’entreprise est affilié à l’AGIRC et à l’ARRCO s’il cotise au régime général en tant que salarié.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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