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Contrat collectif obligatoire : comment choisir son organisme ?

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

Au 1er janvier 2016, l’ensemble des entreprises du secteur privé devra proposer à ses salariés une complémentaire santé collective. Il est important pour l’employeur de bien choisir le type d’organisme chez qui il va souscrire son contrat. Petit tour d’horizon des différents organismes.

 

 

Il existe 3 types d'organismes :

  • Les sociétés d’assurance :

Elles sont régies par le Code des Assurances et appartiennent à leurs actionnaires.

  • Les institutions de prévoyance :

Elles sont régies par la Code de la Sécurité sociale ou le code Rural. Ce sont des groupes de protection sociale à but non lucratif et à vocation paritaire.

  • Les mutuelles :

Elles sont régies par le code de la Mutualité. Ce sont des organismes sociaux à but non lucratif également.

 

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Comment négocier la prévention de la pénibilité...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour tenir compte de la nouvelle définition de la pénibilité, le champ d’application de l’obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité, ainsi que le contenu de cette obligation sont modifiés. Une circulaire d’application de la Direction Générale du Travail (DGT), à paraître prochainement, devrait revenir sur l’ensemble de ces nouveautés.   Champ d'application A compter du 1er janvier 2015, sont concernées par l’obligation d’être couvertes par un accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par les textes. La proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques à compter du 1er janvier 2015. Avant 2015, tous les salariés exposés à un facteur de pénibilité devaient être pris en compte quelle qu’ait été la durée et l’intensité de son exposition. A compter du 1er janvier 2015, seuls ceux exposés au-delà des seuils doivent être pris en compte. Par conséquent, le nombre de salarié pris en compte est réduit.   Priorité à la négociation A compter du 1er janvier 2015, les entreprises concernées auront l’obligation d’engager une négociation sur la prévention de la pénibilité. Seules les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical sont tenues à cette obligation de négocier. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur devra établir un plan d’action. Pour attester du respect de son obligation de négociation, l’employeur devra produire le procès-verbal de désaccord ou l’accord conclu. Jusqu’en 2014, l’entreprise pouvait indifféremment conclure un accord collectif ou établir un plan d’action sans nécessairement passer par la négociation.   Contenu de l'accord ou du plan d'action L'accord collectif ou le plan d’action est prévu pour une durée maximale de trois ans. Il doit porter sur une liste de thèmes obligatoires qui est modifiée. L'accord ou le plan d’action traite d'au moins l'un des thèmes suivants :  la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, au-delà des seuils ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail. A compter du 1er janvier 2018, un thème supplémentaire est ajouté. Il s’agit de la réduction des expositions liées aux facteurs de pénibilité. A cette date, les employeurs concernés devront négocier sur au moins 2 des 3 thèmes de la liste. L’accord ou le plan d’action traite, en outre, d'au moins deux des thèmes suivants :  l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.   L’accord ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention qui découlent de ces situations, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés au moyen d’indicateurs.   En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P).

Exercice du droit de grève : le salarié peut-il...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Bien que le droit de grève soit protégé par la Constitution, le salarié n'est pas à l'abri d'une sanction disciplinaire dès lors qu'il commet une faute lourde.   Quand y a-t-il faute lourde ? > Définition de la faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise [Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618]. Elle suppose une participation active et personnelle du gréviste aux faits reprochés. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer une « faute lourde à forme collective » [Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899] ou une faute lourde à l’encontre d’un gréviste qui n’a eu qu’un rôle purement passif [Cass. soc., 1er mars 1994, n° 91-44.336].   > Exemples. La faute lourde du salarié gréviste peut être caractérisée, notamment, par les faits suivants :          une entrave à la liberté de travail des salariés non grévistes. Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Quels sont les différents types de contrat de t...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) étant l’exception. L’un comme l’autre peuvent être à temps plein ou à temps partiel. Il existe par ailleurs un certain nombre de contrats aidés.    1.       Contrat à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun. L’établissement d’un CDI écrit n’est pas obligatoire, sauf disposition conventionnelle contraire, ce qui est très fréquent ; en tout état de cause, il est vivement conseillé, ne serai-ce que pour intégrer certaines clauses, adapétées au profil du poste et aux contraintes de l’entreprise (art. L 1221-1 C. tr.). Si le CDI est verbal, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf. S’il est écrit, il doit être rédigé en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat dans la langue du salarié peut être exigée, à la demande du salarié. Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles contraires, mais il est conseillé d’indiquer les éléments suivants : identification des parties, début de l’engagement, convention collective applicable, lieu de travail, période d’essai, emploi du salarié, rémunération, durée du travail, durée des congés payés, préavis. L’employeur peut aussi prévoir des clauses de mobilité, de non-concurrence… Le CDI prend fin par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite, prise d’acte de la rupture), par accord entre les parties (rupture conventionnelle), etc. Points de vigilance : la plupart des conventions collectives prévoient que le CDI doit comprendre un certain nombre de clauses, aussi il faut vérifier leur contenu avant de rédiger le contrat. Il faut adapter les clauses du contrat aux caractéristiques de l’emploi : par exemple, prévoir une clause sur la nécessité d’avoir un permis de conduire valide pour un salarié devant se déplacer, prévoir les modalités de restitution de l’avantage en nature logement ou voiture pour ceux qui en ont, etc. Il n’y a donc pas de contrat « type ».   2.       Contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire au droit commun : il doit être écrit et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas énumérés par la loi (art. L 1242-2 C. tr.). Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanen-te de l’entreprise. A défaut, il peut être requalifié en CDI. 2.1     Cas de recours Cas de recours au CDD prévus par la loi : remplacement d’un salarié en cas d’absence (indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée et le motif de l’absence), en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ou d’attente de l’embauche du salarié recruté en CDI appelé à remplacer le salarié absent ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; emplois saisonniers ou emplois d’usage dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ; pour faciliter l’embauche de personnes sans emploi en application de dispositions législatives ou réglementaires ; pour assurer un complément de formation professionnelle en application de dispositions fixées par décret ou accord de branche étendu ; pour la réalisation d’un objet défini permettant le recrutement d’ingénieurs et de cadres, si un accord collectif le prévoit.   2.2     Durée du CDD Concernant la durée du contrat, il y a deux types de CDD : CDD à terme précis, dont la durée totale maximale (renouvellement compris) est de 18 mois en principe ; dans certains cas, la durée ne peut excéder 9 mois (attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI, réalisation de travaux urgents), ou elle est portée à 24 mois (contrat exécuté à l’étranger, départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste, commande exceptionnelle à l’exportation) ; CDD à terme imprécis : il n’y a pas de durée maximale (sauf CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un CDI : 9 mois ; pour un emploi saisonnier avec un salarié étranger : 6 mois ; pour les vendanges : 1 mois). Dans ce cas, le CDD doit prévoir une durée minimale.   2.3     Fin du contrat Quand un CDD a pris fin, sauf exceptions, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en CDD ou en intérim, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours ; à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. A la fin du contrat, le salarié doit bénéficier, sauf dans quelques cas prévus par la loi (contrat saisonnier, d’usage…), d’une indemnité de fin de contrat, égale à 10 % du total du brut perçu (ou 6 % en présence d’une convention collective étendue prévoyant des actions de formation). Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée du contrat. Points de vigilance : si le CDD n’est pas écrit, ou si le motif de recours n’est pas conforme, le contrat peut être, à la demande du salarié, requalifié en CDI. L’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire. A l’expiration du CDD, le salarié peut demander des dommages-intérêts importants pour licenciement irrégulier et injustifié. Il est conseillé de faire signer le contrat avant l’embauche, même si l’on dispose d’un délai de 48 heures pour le faire. Le salarié en CDD a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Le CDD ne peut être rompu de façon anticipée que pour faute grave, inaptitude physique, force majeure, ou à l’initiative du salarié qui justifierait d’une embauche en CDI. Les cas de rupture sont beaucoup plus restreints que pour un CDI.   3.       Contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dérogatoire au contrat de droit commun, qui est à temps complet. Sa caractéristique est que la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale. Les clauses du contrat sur la durée du travail sont strictement encadrées, et le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein en cas de non-respect des dispositions légales. 3.1     Contenu du contrat Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement un contrat écrit, contenant certaines mentions obligatoires (art. L 3123-14 C. tr.) : qualification du salarié ; éléments de rémunération ; durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine pour un contrat hebdomadaire ou entre les semaines du mois pour un contrat mensuel ; modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués au salarié ; conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail, en déterminant la variation possible (changement des jours travaillés, augmentation de la durée journalière, etc.), ainsi que les cas où la modification peut intervenir ; possibilité d’effectuer des heures complémentaires, le nombre de celles-ci ne pouvant excéder le dixième du nombre d’heures de la durée contractuelle, ou le tiers de celle-ci si un accord collectif le prévoit. L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 3.2     Durée minimale de 24 heures Une durée minimale de 24 heures (ou équivalent mensuel ou annuel) est obligatoire, sauf dérogations (art. L 3123-14-1 C. tr.); sa mise en œuvre dépend de la date de conclusion du contrat de travail : contrats en cours au 1er janvier 2014 : mise en œuvre de la durée minimale de 24 heures au 1er janvier 2016, mais le salarié peut demander à passer à 24 h avant cette échéance, l’employeur pouvant refuser ; contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : application immédiate ; contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 : la mise en œuvre de la durée minimum a été suspendue jusqu’au 30 juin 2014 ; contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 : la durée minimale est de 24 heures. Dérogations à la durée minimum de 24 heures (art. L 3123-14-2 C. tr.) : dérogation de droit pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études et les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires lorsque leur parcours d’insertion le justifie ; dérogation par accord de branche étendu qui doit comporter des garanties pour le salarié : horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs emplois, regroupement des horaires ; dérogation sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités. 3.3     Heures complémentaires Il faut prévoir dans le contrat la possibilité de faire des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaire ne peut excéder 10 % de la durée contractuelle ou le tiers de celle-ci si un accord collectif le prévoit. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (ou conventionnelle si elle est inférieure). Majoration des heures complémentaires (art. L 3123-17 et 19 C. tr.): majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle depuis le 1er janvier 2014 ; majoration de 25 % des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers (un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, plus faible ou plus élevé, d'au moins 10 %). 3.4     Dépassements Lorsque l’horaire moyen réellement effectué par le salarié excède d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel) sur une période 12 semaines consécutives ou non sur une période globale de 15 semaines l’horaire prévu au contrat, le contrat est modifié en conséquence sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié (art. L 3123-15 C. tr.). Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, dans la limite de 8 avenants par an (avenants de complément d’heures). Si l’employeur modifie par avenant la durée du travail pour une période temporaire (sauf cas prévu ci-dessus), et porte la durée du travail au niveau de la durée légale (ou conventionnelle) le salarié peut demander une requalification du contrat en temps plein (Cass. soc. 5 avril 2006, n° 04-43180). Points de vigilance : si les clauses obligatoires ne sont pas prévues par le contrat de travail, ou s’il n’est pas écrit et signé, le contrat de travail est réputé à temps plein ; l’employeur peut apporter la preuve contraire en justifiant d’éléments caractérisant qu’il s’agit d’un temps partiel et que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler. Le salarié à temps partiel a une priorité pour occuper un poste à temps plein dans l’entreprise, même si celui-ci est à durée déterminée. Les dépassements d’heures, par rapport à la durée contractuelle, sont très encadrés. Au-delà des heures complémentaires autorisées, l’employeur ne peut demander au salarié de dépasser son horaire contractuel que si un accord de branche étendu a été conclu pour permettre la conclusion d’avenants de compléments d’heures. A défaut, le risque pour l’employeur est, en cas de contentieux, une requalification du contrat en contrat à temps plein, avec un rappel de salaire (dans la limite de la prescription de 3 ans).   4.       Recours au contrat de travail temporaire (intérim) Le recours à l’intérim n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et uniquement dans les cas énumérés par la loi (art. L 1251-42 C. tr.). Conclu en dehors du cadre légal autorisé, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Le salarié sous contrat de travail temporaire (intérimaire) est embauché et rémunéré par l’entreprise de travail temporaire, qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée (mission). La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Principaux cas de recours à l’intérim (art. L 1251-6 C. tr.) : accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; remplacement d’un salarié absent ; remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole ; attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ; remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ; travaux saisonniers ; emplois « d’usage ». Le contrat peut être renouvelé une fois, la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée, généralement 18 mois (dans certains cas 9 ou 24 mois). Le contrat doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions. Points de vigilance : le recours à l’intérim n’est pas plus souple que le recours au CDD. Le salarié en intérim, bien qu’ayant été embauché par l’entreprise de travail temporaire, doit bénéficier des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant…) ; il est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.   5.       Contrats aidés 5.1     Contrat de professionnalisation Publics Jeunes de 16 à moins de 26 ans Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) Personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) (art. L 6325-1 C. tr.) Employeurs concernés Entreprise assujettie au financement de la formation professionnelle continue Contrat et formation CDI ou CDD avec action de professionnalisation Action de professionnalisation comportant des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (parfois jusqu’à 24 mois) Formation de 15 % à 25 % de la durée du contrat (au moins 150 heures) Tuteur possible (non obligatoire) (art. L 6325-5 C. tr.) Rémunéra-tion Rémunération minimale de 55 % à 80 % du SMIC selon l’âge et le niveau du salarié (plancher de 85 % du minimum conventionnel pour ceux d’au moins 26 ans) (art. L 6325-8 à 10 tr.) Pas d’indemnité de précarité en cas de CDD Les accords collectifs peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées Régime social Pas d’exonération de cotisations, sauf cas particulier, mais ouvre droit à la réduction Fillon Embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 45 ans : exonération des cotisations patronales de SS sauf accident du travail, limitée au SMIC (+ exonération accident du travail pour les groupements d’employeurs) Aides Une aide à l’embauche peut être versée par Pôle emploi (sous réserve de l'enveloppe financière allouée à ce dispositif) pour l’embauche des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation : montant de 2 000 € Aide à la formation : 9,15 € / heure (15 € / heure pour les contrats conclus avec les personnes âgées de 16 à 25 ans à certaines conditions) Aide au tutorat possible Obligations Dépôt du contrat (formulaire CERFA) et du plan de formation à l’OPCA   5.2     Contrat d’apprentissage Publics Jeunes de 16 à moins de 26 ans (15 ans dans certains cas) Jeunes de 26 à 30 ans : si le contrat fait suite à un précédent contrat d’apprentissage, pour avoir un niveau de diplôme supérieur, ou en cas de rupture du contrat Sans limite d’âge pour les travailleurs handicapés ou pour les porteurs de projet de création ou reprise d’entreprise (art. L 6222-1 et 2 C. tr.) Employeurs concernés Tout employeur du secteur privé ou du secteur public non industriel et non commercial Contrat et formation Contrat de travail écrit de type particulier établi sur un formulaire CERFA Le contrat d’apprentissage peut être un CDI qui débute par la période d’apprentissage (application des dispositions sur le contrat d’apprentissage) puis application des règles relatives au CDI (art. L 6221-1, L 6222-4 C. tr.) Durée de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée (4 ans pour les apprentis handicapés) Durée pouvant varier entre 6 mois et 1 an dans certains cas (acquisition d’un diplôme de même niveau…) Prolongation possible notamment en cas d’échec aux examens et en cas de suspension du contrat (maladie…) Réduction possible lorsque l’apprenti a achevé sa formation ou lorsqu’il est titulaire d’un diplôme de niveau supérieur à celui préparé Rémunération Rémunération dont le montant minimum légal varie de 25 à 78 % du SMIC en fonction de l’âge et de l’année dans l’apprentissage (sauf disposition conventionnelle plus favorable) (art. L 6222-27 C. tr.) Aide Pour les contrats conclus depuis janvier 2014, prime versée aux entreprises de moins de 11 salariés par la région (art. L 6243-1 C. tr.) Montant (minimum de 1 000 € par an), modalités d'attribution fixées par le conseil régional Crédit d’impôt possible Régime social Artisans et entreprises de moins de 11 salariés : exonération de toutes les cotisations patronales et salariales (dont CSG/CRDS), sauf accident du travail Paiement sur une base forfaitaire, des cotisations supplémentaires d’accident du travail et de retraite complémentaire pour leur part salariale et patronale Pas d’exonération pour la cotisation prévoyance Autres entreprises Exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale Exonération de CSG CRDS Exonération de la part salariale de la contribution chômage, de l’AGFF, des cotisations de retraite complémentaire (dans la limite du taux minimum obligatoire) Paiement sur une base forfaitaire de la part patronale de la cotisation accident du travail, chômage, retraite complémentaire, AGFF, taxe apprentissage, assurance des créances des salariés, FNAL, versement transport Pas d’exonération pour la cotisation prévoyance Exonération non cumulable avec la réduction Fillon (art. L 6243-2 et 3 C. tr.) Obligations Enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire ou de la chambre des métiers et de l’artisanat Inscription de l’apprenti dans un CFA   Points de vigilance : pour les contrats pour lesquels la réglementation prévoit une évolution des salaires minimaux (en fonction de l’âge, de l’année d’exécution du contrat, de l’évolution du SMIC), il convient de penser à opérer ces revalorisations de salaire. 5.3     Contrat de génération Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une aide peut être versée en cas de conclusion d’un contrat de génération (art. L 5121-6 et suivants C. tr.).   Entreprises concernées Conditions Aide Entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille (art. L 5121-7 C. tr.) Pas d’obligation de négocier d’accord d’entreprise ou de mettre en œuvre un plan d’action   Embauche en CDI d’un jeune à temps plein (sauf exceptions) de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) et maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en retraite d’un salarié d’au moins 57 ans (55 ans si handicapé) ou d’un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche Aide de 4 000 €/an (2 000 € pour l’embauche du jeune et 2 000 € pour le maintien dans l’emploi du senior) Aide versée pendant 3 ans   Il ne faut pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou à un licenciement pour inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l’embauche   Il faut être à jour des obligations déclaratives et de paiement des cotisations Entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille (art. L 5121-8 C. tr.) Depuis le 7 mars 2014, pas d’obligation de négocier au préalable un accord d’entreprise ou de mettre en œuvre un plan d’action Mais il faudra être couvert par un accord collectif, d’entreprise ou de branche, avant le 31 mars 2015 Embauche en CDI d’un jeune à temps plein (sauf exceptions) de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) et maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en retraite d’un salarié d’au moins 57 ans (55 ans si handicapé) ou d’un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche     5.4     Emplois d’avenir Public Jeunes sans emploi de 16 à 25 ans (30 ans si handicapé) En priorité pour les jeunes qui résident dans les ZUS, ZRR… Pour les jeunes sans diplôme (ou niveau V - CAP ou BEP – en recherce d’emploi depuis au moins 6 mois… (art. L 5134-110 C. tr.) Employeurs concernés Organismes de droit privé à but non lucratif (associations, etc.) Collectivités territoriales et leurs groupements Autres personnes morales de droit public, sauf l’Etat Associations intermédiaires Ateliers et chantiers d'insertion Personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (EPIC, etc.) (art. L 5134-111 C. tr.) Contrat Conclusion sous forme de - CUI-CAE dans le secteur non marchand - CUI-CIEdans le secteur marchand CDI ou CDD de 36 mois maximum Secteur non marchand : CDD de 36 mois maximum Respect des minima conventionnels (ou SMIC) Avantages Aide soumise à des engagements de l’employeur (contenu du poste, conditions d’encadrement…) Secteur non-marchand : 75 % du taux horaire brut du SMIC Secteur marchand : 35 % du taux horaire brut du SMIC Pas d’aide en cas d’embauche pour remplacer un salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) ou si elle a pour conséquence un licenciement Il faut être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales (art L 5134-113, art L 5134-114 C. tr.) Obligations Demande de l’aide avec le formulaire CERFA n° 14830*01 Demande auprès de Pôle emploi ou la Mission locale     5.5     Contrat unique d’insertion  – contrat initiative emploi (CUI-CIE) Public Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi (jeunes, bénéficiaires minima sociaux…) : détermination par Pôle emploi Employeurs concernés Dans le secteur marchand, pour les employeurs affiliés à Pôle emploi (sauf particuliers employeurs) Etre à jour du versement des cotisations et contributions sociales Convention avec Pôle emploi Absence de licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche L’embauche ne doit pas viser à remplacer un salarié licencié sauf faute grave ou lourde Contrat CDI ou CDD d’au moins 6 mois, renouvellement possible 2 fois dans la limite de 24 mois (avec dérogations) (art. L 5134-69 à 70-1 C. tr.) Durée du travail minimale : 20 heures/semaine (avec dérogations) Rémunération : SMIC ou minimum conventionnel Avantages Aide : prise en charge par l’Etat d’une part du SMIC × nombre d’heures effectuées limitée à 47 % du SMIC horaire brut par heure travaillée, dans la limite de 35 heures/semaine Embauche d’un bénéficiaire du RSA : aide du département à hauteur de 67 % du montant forfaitaire du RSA Aide cumulable avec la réduction Fillon Pas d’exonération de cotisations (sauf CAE-DOM) (art. L 5134-72 et L 5134-72-1 C. tr.) Obligations Convention avec Pôle emploi avant l’embauche   5.6     Contrat unique d’insertion – Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) Publics Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi : détermination par chaque Pôle emploi Employeurs concernés Dans le secteur non marchand, pour : Collectivités territoriales (communes, départements régions) Personnes morales de droit public (EPA, EPIC) Organismes de droit privé à but non lucratif (associations à but non lucratif, comités d’entreprise, syndicats professionnels, organismes de prévoyance) Personnes morales chargées de la gestion d’un service public (HLM, EDF GDF) Ateliers et chantiers d’insertion Groupement d’employeur (fonctionnement interne) Associations pouvant encadrer réellement le bénéficiaire Contrat CDI ou CDD d’au moins 6 mois (dérogations), avec renouvellement possible 2 fois, dans la limite de 24 mois (dérogations) Durée du travail minimale : 20 heures/semaine (avec dérogations) Rémunération : SMIC ou minimum conventionnel (art. L 5134-24 à 29 C. tr.) Avantages Aide de l’Etat ne pouvant pas dépasser 95 % du taux brut du SMIC par heure travaillée dans la limite de 35 heures hebdomadaires Aide portée à 105 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail pour les ateliers et chantiers d’insertion Aide déterminée par le préfet de région en fonction de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle prévues, du statut de l’employeur, de la situation du bassin d’emploi, des difficultés d’accès à l’emploi… Exonération de cotisations sociales patronales limitée au produit du SMIC x 35 heures : sécurité sociale, taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation à l’effort construction (art. L 5134-30 à 33 C. tr.) Obligations Convention avec Pôle emploi avant l’embauche     Points de vigilance : Les dispositifs d’aide à l’emploi sont soumis au respect d’un certain formalisme qu’il est impératif de respecter sous peine de perdre le bénéfice de l’aide, quand bien même les conditions d’attribution seraient réunies. Ces dispositifs sont ciblés sur des entreprises qui répondent à des critères très précis. Ils évoluent régulièrement au gré des réformes et sont d’application délicate.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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