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Contrat collectif d’entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Dirigeant ou responsable des ressources humaines, votre entreprise va souscrire à des contrats collectifs de protection sociale pour ses salariés. Quel formalisme à respecter ? Quels sont les impacts ? Quels sont les salariés concernés ?... 

Découvrez l’ensemble des modalités de mise en place d’un contrat collectif obligatoire.


 

Comment mettre en place un « régime collectif et obligatoire » ?

Souscrire à un contrat de prévoyance complémentaire pour ses salariés ne suffit pas à certifier son caractère «collectif et obligatoire ». Pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales et vous devez préalablement à cette souscription, respecter un certain formalisme écrit pour la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire dans votre entreprise.

Pour être réputé obligatoire à l'égard des salariés, le régime collectif de santé et/ou de prévoyance doit être mis en place selon l'une des trois modalités suivantes :

  • par un accord collectif ayant fait préalablement l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement
  • ou, par un accord approuvé par référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement à la majorité des inscrits
  • ou, par une décision unilatérale de l’employeur (DUE) constatée par un écrit remis à chaque salarié

     

Accord collectif, référendum ou décision unilatérale ? Quels impacts ?

Contrat collectif : Mise en place visuel

Le plus souvent, la mise en place d’une couverture de prévoyance fait l’objet d’unenégociation au niveau de la branche professionnelle : dans ce cas l’ensemble des entreprises appartenant à cette branche bénéficieront du même régime de protection sociale complémentaire pour leurs salariés (même garanties et/ou même taux de cotisation) sans qu’il soit nécessaire de prévoir un support de mise en place au niveau de l’entreprise (sauf en cas d’amélioration du régime par accord d’entreprise, accord référendaire ou DUE).

La négociation peut également avoir lieu au niveau de l’entreprise dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical.
 

Plusieurs entreprises petites ou moyennes peuvent également se regrouper au plan local ou départemental afin de négocier cette mise en place, même si elles n’appartiennent pas à la même branche professionnelle.

Dans le cas des PME, dont les effectifs sont plus réduits, le choix du support de mise en mise en place est le plus souvent interne à l’entreprise, c’est-à-dire : ou bien par référendum ou bien, le plus souvent par décision unilatérale de l’employeur (vote des salariés).

Lorsque le contrat collectif est mis en place suite à une décision unilatérale de l’employeur, le caractère obligatoire dépend de la date d’arrivée des salariés dans l’entreprise. Si les salariés présents au moment de la mise en place du régime ont le choix d’adhérer ou non à la couverture de prévoyance, toutnouvel embauché a en principe l’obligation d’y adhérer sauf cas dérogatoire définis ci-dessous..
 

Quels salariés bénéficient du contrat collectif obligatoire ?

A priori, un contrat collectif obligatoire est par définition destiné à l’ensemble des salariés d’une entreprise ou à une catégorie de salariés objectivement définie, qui ont obligation d’adhérer au régime retenu par l’entreprise.

Cependant, la loi prévoit des dispenses d’affiliation sans que cela ne remette en cause le caractère obligatoire du régime. 

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   A compter du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques évolue pour tenir compte des nouvelles obligations de l’employeur en matière de pénibilité.   Nouvelles mentions Le document unique devra désormais comporter, en annexe, de nouvelles informations. D’une part, il devra mentionner les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels mentionnés dans la fiche individuelle. D’autre part, il devra indiquer la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils. Cette proportion est actualisée lors de la mise à jour du document unique. Cette donnée constitue l’un des critères déterminant le champ d’application des entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Elle permet également de déterminer le nombre de salariés devant être déclarés au titre du compte pénibilité.    Sanctions Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe. Selon l’administration, le défaut de mise à disposition à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d'entrave et, à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe, voire un délit d'obstacle à leur mission si ce défaut est volontaire. Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation.   Défaut d’établissement ou de mise à jour Défaut de mise à disposition des représentants du personnel Défaut de mise à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail Sanction pénale Contravention de 5e classe : Personne physique : 1 500 € Personne morale : 7 500 € Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an. Délit d’entrave : 3 750 € d’amende 1 an de prison* Contravention de 3e classe : Personne physique : 450 € Personne morale : 2 250 € Délit d’obstacle : 3 750 € d’amende 1 an de prison Doublé en cas de récidive Sanction civile Dommages-intérêts demandés par le salarié Dommages-intérêts demandés par les représentants du personnel   * Au jour de la rédaction du présent ouvrage, le projet de loi « Macron » prévoit de supprimer la peine de prison mais d’alourdir la peine financière en contrepartie.     En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P). 

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