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Contrat collectif d’entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Dirigeant ou responsable des ressources humaines, votre entreprise va souscrire à des contrats collectifs de protection sociale pour ses salariés. Quel formalisme à respecter ? Quels sont les impacts ? Quels sont les salariés concernés ?... 

Découvrez l’ensemble des modalités de mise en place d’un contrat collectif obligatoire.


 

Comment mettre en place un « régime collectif et obligatoire » ?

Souscrire à un contrat de prévoyance complémentaire pour ses salariés ne suffit pas à certifier son caractère «collectif et obligatoire ». Pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales et vous devez préalablement à cette souscription, respecter un certain formalisme écrit pour la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire dans votre entreprise.

Pour être réputé obligatoire à l'égard des salariés, le régime collectif de santé et/ou de prévoyance doit être mis en place selon l'une des trois modalités suivantes :

  • par un accord collectif ayant fait préalablement l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement
  • ou, par un accord approuvé par référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement à la majorité des inscrits
  • ou, par une décision unilatérale de l’employeur (DUE) constatée par un écrit remis à chaque salarié

     

Accord collectif, référendum ou décision unilatérale ? Quels impacts ?

Contrat collectif : Mise en place visuel

Le plus souvent, la mise en place d’une couverture de prévoyance fait l’objet d’unenégociation au niveau de la branche professionnelle : dans ce cas l’ensemble des entreprises appartenant à cette branche bénéficieront du même régime de protection sociale complémentaire pour leurs salariés (même garanties et/ou même taux de cotisation) sans qu’il soit nécessaire de prévoir un support de mise en place au niveau de l’entreprise (sauf en cas d’amélioration du régime par accord d’entreprise, accord référendaire ou DUE).

La négociation peut également avoir lieu au niveau de l’entreprise dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical.
 

Plusieurs entreprises petites ou moyennes peuvent également se regrouper au plan local ou départemental afin de négocier cette mise en place, même si elles n’appartiennent pas à la même branche professionnelle.

Dans le cas des PME, dont les effectifs sont plus réduits, le choix du support de mise en mise en place est le plus souvent interne à l’entreprise, c’est-à-dire : ou bien par référendum ou bien, le plus souvent par décision unilatérale de l’employeur (vote des salariés).

Lorsque le contrat collectif est mis en place suite à une décision unilatérale de l’employeur, le caractère obligatoire dépend de la date d’arrivée des salariés dans l’entreprise. Si les salariés présents au moment de la mise en place du régime ont le choix d’adhérer ou non à la couverture de prévoyance, toutnouvel embauché a en principe l’obligation d’y adhérer sauf cas dérogatoire définis ci-dessous..
 

Quels salariés bénéficient du contrat collectif obligatoire ?

A priori, un contrat collectif obligatoire est par définition destiné à l’ensemble des salariés d’une entreprise ou à une catégorie de salariés objectivement définie, qui ont obligation d’adhérer au régime retenu par l’entreprise.

Cependant, la loi prévoit des dispenses d’affiliation sans que cela ne remette en cause le caractère obligatoire du régime. 

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Durée du travail : vers qui se tourner pour obt...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   De nombreuses règles en matière de durée du travail sont assorties de la possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une dérogation. A qui doit-il s'adresser ? Le point sur la question.   Existe-t-il une règle générale ? L’autorité administrative compétente est celle dont dépend l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation, à savoir :    l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogations relatives au travail de nuit et à la durée maximale journalière ;     le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable de l’unité territoriale, ou encore, par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes relatives à la durée maximale hebdomadaire. L’établissement est défini comme l’unité de travail disposant d’une autonomie de gestion, comme en matière de représentation du personnel. La règle est la même lorsque le lieu de travail est distinct de l’établissement de rattachement. Ainsi, même si les salariés visés par la demande n’exécutent pas leur travail au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés, l’autorité compétente est celle dont dépend ce dernier. Celle-ci doit cependant consulter l’autorité administrative du lieu de travail avant de prendre sa décision. Lorsque l’entreprise est dotée d’établissements distincts et que plusieurs d’entre eux sollicitent une dérogation reposant sur un même motif (par exemple si le lancement d’un nouveau produit entraîne une augmentation de la durée du travail dans tous les établissements), chacun doit s’adresser à l’autorité compétente le concernant. Mais une concertation entre les différents décisionnaires est là encore indispensable, la coordination étant assumée par l’autorité administrative compétente pour le siège social de l’entreprise.   ATTENTION Si l’entreprise a des établissements distincts au sens des délégués du personnel mais avec un comité d’entreprise unique, l’autorité administrative compétente est celle de l’établissement où se trouve celui-ci.   Que faire en cas d'urgence ? En cas de situation inhabituelle, l’employeur qui veut obtenir une dérogation à la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail (par exemple pour faire face à des intempéries) doit solliciter l’autorité administrative compétente pour son établissement, en précisant les lieux de travail concernés dans sa demande. L’autorité compétente prend sa décision après avoir rapidement contacté les différents agents concernés. Si l’employeur saisit à tort l’autorité administrative du lieu de travail pour obtenir une dérogation, celle-ci accuse réception de la demande, transmet le dossier à l’autorité administrative compétente, puis avise le demandeur du résultat de sa démarche. Elle doit en outre le renseigner sur les possibilités légales de déroger de sa propre initiative à la durée maximale journalière.   A qui s'adresser en cas d'intervention d'une entreprise extérieure ? Lorsqu’une entreprise utilisatrice sollicite une dérogation à la durée du travail, il se peut que des salariés appartenant à des entreprises extérieures interviennent dans ses locaux et soient donc concernés. C’est alors à l’entreprise extérieure de demander une dérogation à l’autorité administrative dont dépend l’établissement de rattachement de ces salariés. Et il incombe à l’autorité administrative de l’entreprise utilisatrice d’assurer la coordination nécessaire à la prise de décisions cohérentes entre elles.   EXEMPLE Une entreprise, installée à Rouen, intervient dans les locaux d’une société située à Bordeaux et sollicite une dérogation à la durée journalière suite au réaménagement des locaux de son client. La section compétente est celle de Rouen et la coordination est assurée par la Direccte d’Aquitaine.   Quid dans les situations internationales ? En cas de travaux réalisés à l’étranger par une entreprise française, l’autorité administrative française n’est pas compétente pour se prononcer sur une demande de dérogation concernant cette intervention, bien que le salarié concerné soit rattaché à un établissement situé en France. Lorsqu’une entreprise étrangère réalise des travaux sur le territoire français, elle doit demander une dérogation si elle souhaite dépasser les durées maximales de travail. En l’absence d’établissement en France, c’est l’autorité administrative du lieu de travail des salariés concernés qui est compétente. En cas de lieux de travail multiples, le service sollicité s’assure auprès de l’entreprise de la localisation des autres lieux d’intervention et se rapproche des autres décisionnaires dans un souci de cohérence.

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