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La franchise, c’est quoi ?

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas. Un contrat par lequel une société dénommée « Franchiseur » accorde à une autre entité  ou personne physique « Franchisé », le droit d’exploiter le concept original, la marque, moyennant rétributions financières. LE PLUS BNP PARIBAS SI VOUS OPTEZ POUR UNE FRANCHISE :Une connaissance des enseignes, si vous avez un projet de franchise, votre conseiller pourra vous aider.Le financement de vos investissements. En savoir plus la création en franchise et sur les droits d'entrée en franchise.

Existe-t-il une obligation de formation des sal...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés. Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.   L'obligation légale de formation La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».   L’accès à la formation professionnelle Cet accès est assuré : soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ; soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ; soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ; soit par le biais des contrats de professionnalisation.   Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences. Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.   En savoir plus sur les sanctions que risque l'employeur en cas de défaut de formation.

Salariée enceinte : comment est-elle protégée c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   En principe, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse.   Quand la protection joue-t-elle ? L’employeur a l’interdiction de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée. Si l’employeur licencie une salariée en ignorant qu’elle est enceinte, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour lui envoyer un certificat médical attestant de son état de grossesse [C. trav., art. L. 1225-5]. Cette protection s’applique d’ailleurs que la salariée soit déjà enceinte ou pas encore au moment du licenciement. Elle est protégée dès lors que, dans les 15 jours suivant ce licenciement, elle tombe enceinte et envoie un certificat médical [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.496]. Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? Sauf pendant son congé de maternité pendant lequel la protection contre le licenciement est absolue, une salariée enceinte peut être licenciée dans deux cas et à la condition que la lettre de licenciement mentionne précisément l’un de ces motifs, sous peine de nullité [Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841].   > Faute grave non liée à l’état de grossesse. Par exemple, une telle faute a été retenue à l’encontre d’une salariée enceinte, comptable au sein d’une association qui, contrairement à la procédure en vigueur dans celle-ci, n’avait pas signalé de nombreux et importants retards de paiement et impayés [Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-45.325].   > Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne le souhaite pas, elle aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au paiement des salaires pour toute la période couverte par la nullité (jusqu’au terme du congé de maternité + quatre semaines), au paiement du préavis même non exécuté, à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période couverte par la nullité et, enfin, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Au plan pénal, l’employeur risque une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive.

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