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Complémentaire santé collective : quels avantages pour l’entreprise ?

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

Beaucoup d’entreprises perçoivent négativement la mise en place obligatoire d’une complémentaire santé collective, pourtant de nombreux avantages existent.

Un employeur peut bénéficier d’avantages fiscaux (sous certaines conditions) et c’est également pour lui un moyen d’attirer et surtout de fidéliser les salariés en apportant un avantage social.

Pour en savoir plus sur les avantages, rendez-vous ici.

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Entrepreneur

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30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Mutuelle Complémentaire santé Protection ANI

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Inventions du salarié : à qui reviennent les dr...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les inventions réalisées par un salarié sont-elles toujours de la propriété de l'employeur ? L'auteur de l'invention peut-il bénéficier d'une rémunération supplémentaire ? Quelles sont les formalités à respecter ? Le point sur ces questions méconnues.   Quelles sont les inventions qui appartiennent à l'employeur ? > Inventions de service ou de mission. Sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire plus favorable au salarié, sont de la propriété de l’employeur les inventions réalisées par le salarié :     dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 09-69.927] ; dans le cadre d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.   > Rémunération supplémentaire au salarié. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, bénéficie d’une rémunération supplémentaire, sont déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. Si l’employeur ne relève pas d’une convention de branche, tout litige relatif à cette rémunération supplémentaire est soumis à une commission de conciliation ou au tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 1].   A NOTER Lorsque l’invention du salarié est antérieure à la conclusion du contrat de travail et correspond à un apport en nature, elle ne peut donner lieu à une telle rémunération supplémentaire [Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-70.138].   Quelles sont les inventions qui appartiennent au salarié ? Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Il convient toutefois de distinguer les inventions hors mission non attribuables, qui doivent toujours rester la propriété du salarié, de celles qui sont attribuables. Sont considérées comme telles les inventions qu’il a réalisées : soit dans le cours d’exécution de ses fonctions ;   soit dans le domaine d’activité de l’entreprise ;     soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par celle-ci.   Ainsi, pour les inventions présentant un lien avec l’entreprise, l’employeur peut se faire attribuer tout ou partie des droits, moyennant le versement d’un juste prix fixé par accord des parties et, à défaut, par la commission de conciliation ou le tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 2.].   Comment déclarer et classer l'invention ? > Déclaration. Le salarié auteur d’une invention doit immédiatement la déclarer à l’employeur. Il doit lui communiquer toutes les informations utiles à son appréciation de la catégorie à laquelle se rattache l’invention. La déclaration doit ainsi préciser :     l’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ; les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues, etc.) ;         le classement de l’invention tel qu’il apparaît au salarié : invention de mission, invention hors mission attribuable ou non [C. propr. intell., art. R. 611-1 à R. 611-5].   > Avis de l’employeur sur le classement. Il dispose d’un délai de deux mois pour prendre parti sur le classement proposé ou, en l’absence de classement indiqué par le salarié, lui indiquer, par une communication motivée, le classement qu’il retient. Ce délai court à compter de la date de réception de la déclaration ou de la date à laquelle celle-ci a été complétée en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée. À défaut de réponse dans ce délai, l’employeur est réputé avoir accepté le classement indiqué dans la déclaration. Il a en outre quatre mois pour revendiquer le droit d’attribution, sauf accord contraire entre les parties (qui ne peut être que postérieur à la déclaration de l’invention). Le point de départ est identique à celui du délai de deux mois [C. propr. intell., art. R. 611-5 et s.].   Qu'en est-il des logiciels ? Leur régime est spécifique : sauf dispositions contraires du contrat, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à ce dernier qui est seul habilité à les exercer [C. propr. intell., art. L. 113-9].

Quelle langue utiliser dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Si une entreprise située en France peut librement demander à ses collaborateurs de parler une ou plusieurs langues étrangères, les documents qui créent des obligations à leur égard ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français, sauf exceptions. Le point sur les règles applicables et les difficultés d'interprétation qu'elles suscitent.   Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ? Oui, qu’il soit exécuté en France ou à l’étranger, le contrat de travail doit être établi en français. Lorsque la désignation de l’emploi utilise un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger [C. trav., art. L. 1221-3]. Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seule la version étrangère peut être invoquée contre lui. La méconnaissance de ces règles ne permet pas au salarié d’obtenir la nullité du contrat, mais seulement un contrat conforme [Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44.2479]. Par ailleurs, l’employeur ne pourra lui opposer des obligations contractuelles rédigées dans une langue étrangère, ni le sanctionner si elles n’ont pas été accomplies [C. trav., art. L. 1221-3 ; CA Paris, 22 juin 2006, n° 05/00674].   REMARQUE La Cour de cassation a considéré qu’un plan d’option de souscription d’actions, annexé au contrat et rédigé en anglais, est opposable au salarié dès lors qu’il l’a signé et qu’il maîtrise parfaitement l’anglais [Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44.222].   En revanche, la langue française n’est pas obligatoire pour les contrats de travail signés à l’étranger pour être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français.   Et les accords collectifs ? Les conventions de branche ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent également être rédigées en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief [C. trav., art. L. 2231-4].   Quid du règlement intérieur et des autres documents ? Le règlement intérieur doit lui aussi être rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. De même, une version française est nécessaire pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail [C. trav., art. L. 1321-6]. Il ne peut être dérogé à cette obligation que si les documents sont reçus de l’étranger ou sont destinés à des étrangers. Ces documents peuvent alors être rédigés dans une autre langue que le français [C. trav., art. L. 1321-6, al. 3]. Mais cette exception ne vaut que pour les documents destinés exclusivement à l’étranger. Les juges ont ainsi considéré que : les documents relatifs à la formation du personnel, à la santé et à la sécurité, dès lors qu’ils sont établis en France et destinés en partie à des salariés français, doivent être traduits en français. De même pour les documents techniques relatifs aux produits destinés au marché français [CA Versailles, 2 mars 2006, n°  05/01344] ; les logiciels informatiques en anglais, créés par une entreprise française, doivent être traduits en français dès lors qu’ils sont destinés à certains salariés de l’entreprise, et ce même s’ils sont peu nombreux [TGI Nanterre, 27 avr. 2007, n°  07/1901] ; De même, le document fixant les objectifs d’un chargé de clientèle, employé par la filiale française d’une entreprise américaine, doit être traduit en français [Cass. soc., 29 juin 2011, n°   09-67.492].   À NOTER Une exception a été admise au profit des compagnies aériennes à propos des manuels de navigation des pilotes d’avion. Le caractère international de l’entreprise de transport aérien implique en effet l’utilisation d’une langue commune et il est en outre exigé des utilisateurs qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en anglais, dans le but de garantir la sécurité des vols [Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822].

Quelles sont les règles d'indemnisation chômage...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Les règles d’indemnisation chômage sont fixées par les conventions d’assurance chômage. Une nouvelle convention a été signée le 14 mai 2014 ; elle s’applique à compter du 1er juillet 2014, pour une durée de deux ans.   1.       Modalités d’attribution des allocations chômage L’allocation chômage constitue un revenu de remplacement qui peut être versé aux salariés involontairement privés d’emploi qui en remplissent les conditions d’attribution. 1.1     Bénéficiaires Pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut remplir plusieurs conditions : avoir travaillé au minimum 4 mois (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois (ou au cours des 36 derniers mois pour un salarié de 50 ans et plus) : toutes les périodes de travail sont prises en compte, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel, chez un ou plusieurs employeurs, et à l’exception de celles ayant déjà permis une indemnisation. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par jour de suspension (ou 5 heures de travail par journée de suspension) ; ne pas avoir quitté volontairement son emploi : la démission n’ouvre pas droit à indemnisation, sauf exceptions (démission légitime, indemnisation sur décision du Pôle emploi au bout de 4 mois de recherche effective d’emploi…) ; être physiquement apte à l’exercice d’un emploi : l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi suffit pour satisfaire cette condition ; ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite ; être à la recherche effective et permanente d’un emploi. Droits rechargeables à partir du 1er octobre 2014 : si la personne a repris une activité professionnelle sans avoir épuisé ses droits, elle bénéficiera , en cas de la perte de l'activité reprise, de la reprise des droits initiaux jusqu'à leur épuisement. Si au jour de l'épuisement de vos droits, elle a travaillé au moins 150 heures, elle bénéficiera de nouveaux droits et d'une nouvelle durée d'indemnisation.   1.2     Montant de l’allocation L’allocation chômage est calculée à partir des anciens salaires soumis aux contributions de l’assurance chômage (c’est-à-dire dans la limite des plafonds applicables aux cotisations chômage), y compris les primes, tels que figurant sur l’attestation d’employeur. Les indemnités liées à la perte de l’emploi (indemnité de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés…) ne sont pas intégrées dans le salaire de référence. Sur la base des 12 derniers mois de salaires, un salaire journalier de référence (SJR) et une allocation journalière sont calculés. Pour certaines catégories d’assurés, il existe des modalités spécifiques de calcul de l’allocation : pour le salarié à temps partiel : minoration en fonction du temps de travail ; pour le salarié en invalidité : le montant de l’allocation de chômage est réduit du montant de la pension d’invalidité 2e ou 3e catégorie, etc. L’allocation prend la forme d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans la plupart des cas, ou d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) en cas d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre des procédures de licenciement économique. Le montant journalier brut de l’allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre : 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,72 € (depuis le 1er juillet 2014) ; 57 % du salaire journalier de référence. Ce montant ne peut être inférieur à 28,58 € (depuis le 1er juillet 2014) ni excéder 75 % du salaire journalier de référence. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l’allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré. Les bénéficiaires de l'ARE domiciliés fiscalement en France sont assujettis à la CSG/CRDS, et le cas échéant, au régime local d'assurance-maladie d'Alsace-Moselle. lorsque le montant brut de l'ARE est inférieur au montant du SMIC journalier (48 €) ou lorsque le prélèvement de la CSG et de la CRDS conduit à diminuer le montant net de l'ARE en dessous du SMIC journalier, il y a exonération ou écrêtement. Un prélèvement égal à 3 % du SJR, destiné au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’assurance chômage.   1.3     Début de l’indemnisation L’indemnisation chômage n’est pas immédiate. Elle n’est effective qu’une fois passé le délai de carence, qui est composé : d’un délai d’attente forfaitaire de 7 jours, systématiquement appliqué, quelle que soit la situation du salarié ; et d’un différé spécifique d'indemnisation, quand le salarié perçoit à la rupture du contrat des indemnités dont le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement ; ce différé correspond à un nombre de jours obtenu en divisant le montant de l'indemnité supra-légale de licenciement par 90. Il est plafonné à 180 jours (75 jours pour un licenciement pour motif économique). Exemple : le salarié perçoit 15 000 € d'indemnités supra-légales ; le différé spécifique d'indemnisation est égal à 15 000/90 = 167 jours. Il faut y ajouter les 7 jours de délai d'attente. Le versement de l’allocation est renouvelé chaque mois en fonction des démarches actives et répétées de recherche d’emploi, dans la limite de la durée maximale des droits. La durée d’indemnisation est fonction de la durée d’affiliation ou de travail et ne peut jamais dépasser 24 mois, à l’exception des seniors pour lesquels la durée maximum est portée à 36 mois. L’indemnisation est interrompue dans les cas suivants : le jour où les droits sont épuisés ; où le demandeur d’emploi cesse d’être inscrit comme demandeur d’emploi ; où des indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; où l’allocation de présence parentale ou le complément libre choix d’activité est versé ; lorsque les allocations de chômage sont supprimées temporairement ou définitivement sur décision administrative ou à la suite de la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.   Durée minimum d’affiliation Il faut une durée minimum d’affiliation de 4 mois d’activité (122 jours ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois pour les moins de 50 ans (au cours des 36 mois pour les 50 ans et plus) Durée d’indemnisation Egale à la durée d’affiliation Durée maximum d’indemnisation Pour les moins de 50 ans : 24 mois Pour les 50 ans et + : 36 mois   A partir du 1er octobre 2014, on peut cumuler l'ARE avec les revenus d'une activité réduite quelque soit le volume d'heures travaillées ou le montant de la rémunération. Il faut déclarer cette activité lors de l'actualisation mensuelle de votre situation. Le cumul entre l’allocation versée et le revenu de l’activité réduite est plafonné à hauteur du salaire antérieur de référence ayant servi au calcul de l’indemnité. 1.4     Protection sociale La protection sociale antérieure de l’assuré est maintenue pendant la période d’indemnisation chômage (frais médicaux, indemnités journalières). Par ailleurs, la période d’indemnisation est validée par la caisse d’assurance vieillesse, des points de retraite complémentaire sont attribués. Points de vigilance : l’ouverture du droit à allocation chômage est soumise au respect de conditions strictes et à l’appréciation de Pôle emploi. Pôle emploi peut notamment rejeter la prise en charge si les conditions d’existence du contrat de travail (lien de subordination) ne sont pas réunies. Il convient d’être particulièrement vigilant concernant les salariés qui disposent d’attributions importantes, du pouvoir d’engager la société, qui cumulent un contrat de travail et un mandat social, qui disposent d’un pouvoir de signature sur les comptes, qui sont également associés… Afin d’éviter de « mauvaises surprises » lors de la demande de bénéfice de l’ARE, il est souhaitable d’interroger Pôle emploi en amont sur l’éligibilité de l’allocataire au bénéfice de l’assurance chômage. Si tel n’est pas le cas, il faut s’interroger sur l’opportunité de souscrire à des assurances privées contre le risque de perte d’emploi.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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