Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Complémentaire santé collective : quelles obligations ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

À partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé devront proposer à leurs employés une complémentaire santé dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi. Tour d’horizon des principales obligations à respecter dans la mise en place de ce contrat collectif.

 

Une complémentaire santé collective, responsable et solidaire

Elle doit couvrir un ensemble de garanties minimales appelées « panier de soins ». Ce panier de soins comprend :

  • la totalité du ticket modérateur pour tous les actes, à l’exclusion des médicaments remboursés à hauteur de 15 % ou 35 % par l’Assurance maladie, de l’homéopathie et des cures thermales,
  • l’intégralité du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée,
  • les soins dentaires prothétiques et soins d’orthopédie dentofaciale à hauteur d’au moins 125 % du tarif de la Sécurité sociale,
  • un équipement d’optique (monture + verres) tous les deux ans, sauf pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue. Dans ce cas, la période de prise en charge est d’un an.

Cette complémentaire santé collective doit être qualifiée de responsable et solidaire selon les exigences de la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014. Ce nouveau critère doit être appliqué à tous les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er avril 2015. Les entreprises ont jusqu’à décembre 2017 pour mettre à jour tous les autres contrats. Si ce n’est pas mis en place, l’entreprise ne pourra bénéficier d’exonérations de certaines charges sociales et fiscales.

 

Une participation minimale de 50%

L’employeur doit participer à hauteur d’au moins 50% des frais de cotisations. Le reste est à la charge du salarié.

Les employés pourront également choisir une option : la sur-complémentaire santé qui améliore la prise en charge de certains soins. Elle sera à la charge du salarié qui souhaite la souscrire.

 

Une portabilité de 12 mois

Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à son terme continuent à être couverts –sous certaines conditions - par la complémentaire santé pendant 12 mois depuis le 1er juin 2014.

L’employeur doit, dans ce cadre, signaler le maintien de ces garanties à leurs anciens salariés et informer l’organisme assureur à chaque rupture ou fin de contrat.

 

Une notice d’information

Une notice d’information rédigée par l’assureur doit être communiquée aux salariés par l’entreprise. Elle doit comprendre :

  • la présentation des garanties,
  • leur modalité d’application,
  • les formalités à accomplir,
  • les éventuelles modifications apportées aux droits et obligations des salariés, avant leur entrée en vigueur.

 

En savoir plus : vous souhaitez faire bénéficier à vos salariés d’une couverture santé collective qui répond à ces nouvelles exigences réglementaires ? Optez pour le pack Humanis SAFE, Santé Facile !

Partager cet article !

Réagir à cet article

Entrepreneur

Icon Utilisateur

30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Mutuelle Complémentaire santé Protection

Ces articles pourraient vous intéresser

Quelles sont les sanctions prévues en cas de dé...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   La loi impose à l’employeur de former les salariés. Le défaut de formation peut entraîner différents types de sanctions.    L'invalidation des procédures de licenciement Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de formation professionnelle du salarié, il ne pourra pas sanctionner l’insuffisance professionnelle de ce dernier. A ainsi été jugé sans motif réel et sérieux le licenciement du salarié refusant d’utiliser un matériel pour lequel il n’a pas reçu de formation. De même, l’employeur ne peut prononcer un licenciement économique que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés au préalable, et que le reclassement du salarié ne peut avoir lieu dans l’entreprise ou le groupe. Les juges ont ainsi condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement économique injustifié en l’absence de formation qui aurait permis le reclassement du salarié.   Octroi et dommages et intérêts De manière générale, comme pour tout manquement de l’employeur à l’une de ses obligations légales, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts. La Cour de cassation a condamné à plusieurs reprises des employeurs pour défaut de formation : dans une affaire concernant deux salariés comptant respectivement une ancienneté de 12 et 24 ans n’ayant reçu que 3 jours de formation au cours de leur carrière dans l’entreprise ; dans une autre affaire où des garçons de cuisine n’avaient bénéficié d’aucune formation au cours de leur contrat de travail. Notamment, rien ne leur avait été proposé pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne. Il faut noter que l’indemnisation des salariés n’est pas conditionnée à la preuve d’un préjudice. L’absence de formation proposée aux salariés leur cause nécessairement un préjudice qui résulte du non-respect de l’obligation générale incombant à l’employeur de former les salariés. Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de ne pas avoir bénéficié de formation lui permettant de maintenir sa capacité à occuper son emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations lui ouvre droit à indemnisation. On peut également supposer que le salarié pourrait être admis à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour non-respect de ses obligations, afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.   En savoir plus sur l'obligation de formation du salarié.

Comment booster le pouvoir d'achat "loisirs et...

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).   Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.   39 % des Français réduisent leur pratique de loisirs ponctuels (Source: Observatoire des loisirs - PMU /TNS Sofres - avril juin 2013).   Avec Chèque Lire® et Chèque Disque®, enrichissez le temps libre de vos salariés, c'est bon pour leur implication et la réussite de votre entreprise !   Profitez de cette offre en cliquant ici.

Salariée enceinte : comment est-elle protégée c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   En principe, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse.   Quand la protection joue-t-elle ? L’employeur a l’interdiction de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée. Si l’employeur licencie une salariée en ignorant qu’elle est enceinte, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour lui envoyer un certificat médical attestant de son état de grossesse [C. trav., art. L. 1225-5]. Cette protection s’applique d’ailleurs que la salariée soit déjà enceinte ou pas encore au moment du licenciement. Elle est protégée dès lors que, dans les 15 jours suivant ce licenciement, elle tombe enceinte et envoie un certificat médical [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.496]. Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? Sauf pendant son congé de maternité pendant lequel la protection contre le licenciement est absolue, une salariée enceinte peut être licenciée dans deux cas et à la condition que la lettre de licenciement mentionne précisément l’un de ces motifs, sous peine de nullité [Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841].   > Faute grave non liée à l’état de grossesse. Par exemple, une telle faute a été retenue à l’encontre d’une salariée enceinte, comptable au sein d’une association qui, contrairement à la procédure en vigueur dans celle-ci, n’avait pas signalé de nombreux et importants retards de paiement et impayés [Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-45.325].   > Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne le souhaite pas, elle aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au paiement des salaires pour toute la période couverte par la nullité (jusqu’au terme du congé de maternité + quatre semaines), au paiement du préavis même non exécuté, à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période couverte par la nullité et, enfin, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Au plan pénal, l’employeur risque une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

20 ans d'expérience en électricité générale au service de Nespouls (19) 24h/24 et 7j/7

SARL DE FREITAS ELECTRICITE est une entreprise d’électricité située Nespouls. Elle opère dans tout le département de la Corrèze et les départemen

0

Lire la suite

Et si la fidélisation devenait synonyme de développement commercial ?

« Mais, la fidélisation client, c’est exactement cela ! » me diront beaucoup d’entre vous. Et pourtant. Etes-vous certain que, dans vos organisations, l

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

0

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté