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Complémentaire santé : ce qui change au 1er janvier 2016

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

À partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront proposer à leurs salariés une couverture santé complémentaire obligatoire. 

Parmi les nombreuses questions qui se posent :

  • Quelles entreprises sont concernées par cette mesure de la Loi sur la Sécurisation de l’Emploi ?
  • Quels sont les avantages ?
  • Combien coûte une complémentaire santé ?

 

Humanis répond à toutes les questions que vous vous posez sur la généralisation de la complémentaire santé.

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Entrepreneur

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February 26th at 4:55pm

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Complémentaire santé Protection ANI LSE

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour chaque salarié concerné, l’employeur doit établir une fiche individuelle de prévention des expositions qui recense les facteurs de risque auxquels le salarié a été exposé.    Champ d'application A compter du 1er janvier 2015, l’employeur doit réaliser et mettre à jour la fiche de prévention des expositions pour les salariés exposés au facteurs de risque de pénibilité au-delà des seuils définis par les textes. Avant le 1er janvier 2015, la fiche devait être établie pour tous les salariés exposés à des facteurs de pénibilité, quelles que soient l’intensité et la durée de leur exposition. Les travailleurs temporaires bénéficient également d’une fiche de prévention des expositions s’ils dépassent les seuils d’exposition. Il appartient à leur employeur (l’entreprise de travail temporaire) de l’établir. Toutefois, l’entreprise utilisatrice a l’obligation de transmettre à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement de cette fiche. Les conditions dans lesquelles les entreprises utilisatrices transmettent ces informations doivent être définies par décret, non encore paru à la date de rédaction du présent ouvrage. L'entreprise utilisatrice qui n’a pas transmis les informations pourra faire l'objet d'une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale.   Contenu de la fiche La fiche de prévention des risques est individuelle : une fiche doit être établie pour chaque salarié concerné. Elle doit être établie en cohérence avec l'évaluation des risques et le document unique retranscrivant cette évaluation. Un arrêté fixera le nouveau modèle de fiche (arrêté non publié à la date de rédaction de cet ouvrage).  La fiche consigne : les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé ; la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ; les mesures de prévention mises en oeuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire l'exposition à ces facteurs durant cette période. Elle doit également mentionner de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document.    Communication de la fiche La fiche doit être transmise au salarié au terme de chaque année civile, au plus tard, le 31 janvier de l’année suivant l’exposition.    Exemple Pour les salariés exposés à la pénibilité au-delà des seuils en 2015, la fiche doit être transmise au salarié au plus tard le 31 janvier 2016.   Elle doit être mise à la disposition du salarié et des agents de contrôle (inspecteur du travail, contrôleur de la caisse d’assurance vieillesse). Par ailleurs, elle doit être communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Pour les travailleurs dont le contrat s'achève en cours d'année civile, l’employeur l'établit et la transmet au travailleur au plus tard le dernier jour du mois suivant la date de fin du contrat de travail.   Exemple Pour un salarié partant le 15 octobre 2015, la fiche doit être transmise au plus tard le 30 novembre 2015.   Une copie de la fiche est remise au salarié en cas de : départ de l'établissement ; déclaration de maladie professionnelle ; arrêt de travail d'origine non-professionnelle d'au moins 3 mois ; arrêt de travail d'origine professionnelle d'au moins 30 jours. En cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir cette copie. La fiche doit être conservée pendant 5 ans. Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi. Modalités de transmission de la fiche Etablissement ou mise à jour de la fiche Au terme de chaque année civile ou au terme du contrat de travail, transmission : au salarié à la médecine du travail Remise d’une copie Au salarié (ou aux ayants-droit le cas échéant), en cas de : Changement d’établissement Maladie professionnelle AT ≥ 30 jours Arrêt de travail ≥ 3 mois Décès : sur demande des ayants-droit Mise à disposition de la fiche du salarié des agents de contrôle Délai de conservation 5 ans     Sanctions Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche de prévention des expositions est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts en raison de la non-communication de la fiche de prévention des expositions.   Sanction pénale Contravention de 5e classe : Personne physique : 1 500 € Personne morale : jusqu’à 7 500 € Appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction. Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an. Sanction civile Dommages-intérêts     En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P). 

L'alcool est-il autorisé dans l'entreprise ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les alcools forts sont interdits sur le lieu de travail. Les pots en entreprise sont-ils pour autant exclus ? Quels sont les risques encourus ? Le point sur cette problématique qui touche à la santé des salariés et dépasse donc la sphère strictement disciplinaire.   Les pots dans l'entreprise sont-ils licites ? > La loi liste les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré [C. trav., art. R. 4228-20]. Elle interdit par ailleurs de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21]. Les pots dans l’entreprise ne sont donc pas prohibés mais doivent être organisés dans le respect de ces règles. > Le règlement intérieur peut être plus restrictif et interdire, par exemple, toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. De telles restrictions doivent cependant être justifiées par des raisons de sécurité (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicule, etc.) et proportionnées à cet objectif de prévention. > Afin de limiter les risques, l’employeur peut prévoir une personne dédiée à la distribution d’alcool, en limiter la quantité et mettre en place un dispositif pour éviter la conduite de salariés en état d’ivresse : taxis, covoiturage, etc.   L'alcoolémie d'un salarié peut-elle être contrôlée ? Oui, le recours à l’alcootest est possible mais encadré. Il peut être prévu par le règlement intérieur aux deux conditions suivantes : d’une part, les modalités du contrôle doivent laisser possible une contestation ; d’autre part, l’état d’ébriété du salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, eu égard à la nature du travail qui lui est confié, et peut ainsi constituer une faute grave [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000].   Quelles sont les sanctions ? L’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement car il serait lié à l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété ou la consommation d’alcool interdit durant le temps de travail peut être sanctionné. La sanction dépend du niveau de responsabilités et des fonctions exercées (postes à risques).   EXEMPLES Est justifié le licenciement pour faute grave d’un contremaître ayant consommé de l’alcool pendant le temps et sur le lieu de travail, en infraction avec le règlement intérieur alors qu’en raison de sa position hiérarchique, il se devait de donner l’exemple [Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-41.819]. Commet également une faute grave le convoyeur de fonds en état d’ébriété, le port d’une arme nécessaire à ses fonctions étant incompatible avec toute consommation d’alcool [Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-43.390].   En l’absence de risque particulier, un fait isolé ne doit pas donner lieu à licenciement mais à une sanction moindre de type avertissement ou mise à pied. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant été surpris avec des collègues, un verre de pastis à la main, dans les vestiaires, à seulement 10 minutes de la fin de la journée de travail, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune remarque pour de tels faits en 13 ans d’ancienneté [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. En outre, dès lors que l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en autorisant les salariés à boire pendant leur temps de travail (séminaires, pots), le licenciement d’un salarié ayant introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise en violation du règlement intérieur est injustifié [CA Douai, 27 nov. 2009, n° 09/00-408].   Que risque l'employeur ? > Accident du travail. L’employeur ne peut pas invoquer l’ébriété du salarié pour contester la reconnaissance d’accident du travail : l’accident survenu à un chauffeur routier est un accident du travail dans la mesure où celui-ci ne s’est pas soustrait à l’autorité de son employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311]. En outre, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il ne peut invoquer le comportement fautif du salarié pour s’en exonérer [Cass. soc., 31 oct. 2002, n° 00-18.359].   > Responsabilité pénale. Le chef d’entreprise peut également voir sa responsabilité engagée au pénal pour mise en danger d’autrui ou non-assistance à personne en danger, lorsqu’il laisse travailler un salarié en état d’ivresse, voire complicité du délit de conduite en état d’ivresse lorsqu’il laisse un salarié quitter l’entreprise en voiture, par exemple à la suite d’un pot. Il risque une peine d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €.   À NOTER Les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les moyens de prévenir la consommation d’alcool sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 4622-2]. Le Comité consultatif national d’éthique préconise d’ailleurs le dépistage de l’alcool en milieu de travail sur des postes à risques, sous la responsabilité du service de santé au travail, et l’interprétation des données par le seul médecin du travail [Avis n° 114, 19 mai 2011].

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