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Complémentaire santé : ce qui change au 1er janvier 2016

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

À partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront proposer à leurs salariés une couverture santé complémentaire obligatoire. 

Parmi les nombreuses questions qui se posent :

  • Quelles entreprises sont concernées par cette mesure de la Loi sur la Sécurisation de l’Emploi ?
  • Quels sont les avantages ?
  • Combien coûte une complémentaire santé ?

 

Humanis répond à toutes les questions que vous vous posez sur la généralisation de la complémentaire santé.

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Entrepreneur

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26/02/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Santé Complémentaire santé Protection ANI LSE

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Pénibilité : comment utiliser le compte ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le salarié titulaire d’un compte pénibilité peut consulter son relevé de points sur le site Internet dédié au compte pénibilité et en éditer un justificatif.    Afin de permettre à tout salarié et à tout employeur de s’informer sur ses droits et les démarches liés au dispositif, le Gouvernement a mis en place un site internet et une ligne téléphonique dédiés. Le service d’informations téléphoniques peut être joint au numéro 3682. L’appel est non surtaxé et le service est ouvert du lundi au vendredi de 8 h à 17 h. Le site internet www.preventionpenibilite.fr présente les grands principes du dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre. Il peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte pour financer une formation, indemniser un passage à temps partiel ou prendre sa retraite de manière anticipée, à condition d’avoir l’autorisation de sa CARSAT. Pour les salariés nés en 1963, les 20 premiers points seront utilisés pour financer des actions de formation. Pour les salariés nés entre 1960 et 1962, seuls 10 points doivent être consacrés à la formation. Pour les salariés nés avant 1960, aucun point n’est réservé à la formation. Le salarié effectue sa demande sur le site Internet ou auprès de la CARSAT de son lieu de résidence. Il lui est alors donné un récépissé de sa demande.   Remarque Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.   Financer une action de formation Le compte peut servir à financer les frais d’une action de formation suivie en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité. A cet effet, les points du compte pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015. Un point finance 25 heures de formation. Les points sont consommés point par point. La formation réalisée suit le régime applicable au compte personnel de formation. Ainsi, si la formation est suivie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié. La personne finançant l’action de formation (OPCA ou employeur, selon le cas) reçoit les sommes correspondant au nombre de points utilisés. A cet effet, elle doit envoyer à la caisse une attestation indiquant que la formation a bien été suivie et payée.   Indemniser un passage à temps partiel Le salarié peut décider d’utiliser son compte pénibilité pour indemniser un passage à temps partiel. Le temps travaillé doit cependant être compris entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement. Dix points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. Les points sont consommés par tranche de 10 points. Le salarié doit demander la réduction de sa durée de travail à l’employeur selon les mêmes modalités que pour une demande de passage à temps partiel classique et il doit joindre un justificatif des points disponibles.   Remarque L’employeur ne peut refuser la réduction du temps de travail que s’il apporte la preuve de l’impossibilité de réduire le temps de travail compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.   En cas de différend consécutif à un refus, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes, qui tranchera le litige. Si l’employeur accepte la réduction de sa durée du travail, il maintient le salaire du salarié. La caisse rembourse ensuite le complément de salaire et les charges afférentes, à condition que l’employeur envoie les justificatifs de ces frais (copie de l’avenant au contrat de travail et justificatifs devant être fixés par arrêté). Le nombre de jours pris en charge est égal au produit suivant : (Nombre de points utilisés/10) x 45 /coefficient de la réduction de la durée du travail Il est arrondi au jour entier le plus proche. Le coefficient de la durée du travail est apprécié par le rapport de la durée sollicitée à la durée antérieure du travail. Il est arrondi à deux décimales, au centième le plus proche.   Exemple Pour un salarié à temps plein (35h hebdomadaire) souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 h hebdomadaire), le coefficient de la durée du travail est de 0,5 (17,5 h souhaitées / 35 h de travail habituelles) Le nombre de jours pris en charge est donc calculé comme suit : (50 points / 10) x 45 / 0,5 = 450 jours calendaires d’indemnisation Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 50 % de la durée légale du travail (soit à hauteur de 17,5 heures par semaine) pendant 15 mois. Le montant du complément de rémunération est déterminé en appliquant le coefficient de réduction de la durée du travail à la rémunération qui serait perçue si le salarié ne bénéficiait pas de la réduction du temps de travail.   Exemple Pour un salarié à temps plein, rémunéré 2 000 € par mois, souhaitant utiliser 50 points pour passer à mi-temps (17,5 heures par semaine) pendant 450 jours, le complément de rémunération sera de 1 000 € par mois (2 000 € x 0,5).   Partir en retraite de manière anticipée Les droits accumulés sur le compte peuvent également servir au financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse ou d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance retraite. Les points sont consommés par tranche de 10 points. La liquidation des points acquis, sous réserve d'un nombre suffisant, peut intervenir à partir de 55 ans. L'âge légal de départ en retraite normalement applicable au titulaire du compte est abaissé, dans la limite de 8 trimestres. Les trimestres d'assurance acquis au titre du compte pénibilité sont réputés avoir donné lieu à cotisations pour le droit éventuel à bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Embaucher un salarié étranger : quelles sont le...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Avant de recruter un travailleur non européen, l'employeur doit vérifier que celui-ci est muni d'un titre de travail. A défaut, il encourt de sévères sanctions.   Quelles sont les obligations à respecter lors de l'embauche ? Dès lors que le candidat n’est pas un ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, l’employeur doit vérifier qu’il est muni d’un titre l’autorisant à travailler en France, sauf s’il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi [C. trav., art. L. 5221-8 et R. 5221-41 à R. 5221-46]. Au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet du contrat, il doit adresser au préfet du département du lieu d’embauche (préfet de police à Paris) une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou un courriel, ainsi que la copie du document produit par l’étranger. L’absence de réponse dans les deux jours suivant la réception vaut accomplissement de l’obligation de vérification. Dès son embauche, le salarié étranger est inscrit sur le registre du personnel avec la mention du type et du numéro d’ordre de son titre de travail. Une copie de celui-ci doit figurer en annexe du registre [C. trav., art. D. 1221-23 et D. 1221-24].   ATTENTION L’étranger employé sans titre de travail est assimilé, depuis la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé [C. trav., art. L. 8252-1 et L. 8252-2].   Et lors de la rupture de contrat ? Etranger en situation régulière - les règles applicables au travailleur étranger sont les mêmes que pour tout autre salarié. Le non-renouvellement ou l’expiration du titre de travail ne constitue pas un cas de force majeure mais une cause réelle et sérieuse de licenciement donnant lieu à la mise en œuvre de la procédure classique. Mais le salarié ne peut prétendre au paiement d’un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter [Cass. soc., 14 oct. 1997, n° 94-42.604].   À NOTER Lorsque l’étranger est titulaire d’un mandat représentatif et qu’il ne dispose plus de titre de travail, il ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement. L’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation administrative pour le licencier [Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-40.923].   Etranger employé irrégulièrement - en cas de rupture de la relation de travail, celui-ci a droit : soit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire ;          soit, si elle est plus favorable, à l’indemnité de préavis et de licenciement ou, le cas échéant, à l’indemnité due en cas de rupture ou de fin de CDD [C. trav., art. L. 8252-2]. Seule la plus élevée de ces indemnités est due [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-44.983 ; Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-42.100]. Cette indemnité ne se cumule pas non plus avec celle, égale à six mois de salaire, due au titre du travail dissimulé.   À NOTER Le salarié peut demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé [C. trav., art. L. 8252-2].   Dès lors que la rupture du contrat de travail du salarié étranger est motivée par son emploi irrégulier, la procédure de licenciement (entretien préalable, délai de notification, etc.) ne s’applique pas [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689]. L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail sans application des dispositions relatives aux licenciements ni allocation de dommages et intérêts [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840].   ATTENTION L’employeur qui invoque une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi, comme la production d’un faux titre de séjour, doit l’indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit aussi suivre la procédure disciplinaire de licenciement avec notamment un entretien préalable [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840]. L’intérêt étant de ne pas verser d’indemnités de rupture en raison de la faute grave. Mais le droit à l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire s’effacerait-il devant la faute grave ? On peut en douter, l’article L. 8252-2 ne prévoyant pas cette éventualité. Pour l’instant, à défaut de précisions contraires, il est conseillé de régler cette indemnité.   Quelles sont les sanctions encourues ? Sanctions pénales - engager un étranger sans titre de travail est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende pour chaque étranger concerné (75 000 € pour une personne morale). Sauf si l’employeur est de bonne foi, c’est-à-dire s’il s’est basé sur un titre frauduleux sans le savoir [C. trav., art. L. 8256-2]. Des peines complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 8256-3]. Sanctions pécuniaires - l’employeur fautif doit verser : une contribution spéciale au plus égale à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti à la date de constatation de l’infraction et, en cas de récidive, à 15 000 fois ce taux horaire [C. trav., art. L. 8253-1] ;            une contribution forfaitaire représentative des frais de rapatriement de l’étranger [Ceseda, art. L. 626-1 et R. 626-1]. Sanctions administratives - l’employeur peut en outre se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour cinq ans au plus ou devoir rembourser tout ou partie des aides perçues au cours des 12 derniers mois. Il risque également la fermeture provisoire de son établissement ou l’exclusion des marchés publics [C. trav., art. L. 8272-1 et s.].

Quels documents remettre au salarié au moment d...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir un certificat de travail, une attestation "Pôle Emploi" et un reçu pour solde de tout compte. Le point sur ces documents.   Comment remplir le certificat de travail ? > Contenu. Ce document permet au nouvel employeur de vérifier que le salarié est libéré de son dernier engagement [C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6]. Il mentionne : les nom et prénoms du salarié ; le nom de l'employeur ; la date et le lieu de délivrance ; les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Cette dernière correspond au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non [Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-42.985]. Par ailleurs, lorsque le salarié a été transféré en vertu d’un changement légal d’employeur  (par exemple suite à une fusion), la date d’entrée doit correspondre à celle à laquelle il a été embauché par le premier employeur [Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.177] ; la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque ; le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité et, à compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties liées au risque décès ou aux risques incapacité de travail ou d’invalidité [CSS, art. L. 911-8].   ATTENTION Le salarié ne peut pas exiger d’autres mentions, et notamment un commentaire élogieux. Quant à l'employeur, il ne peut pas mentionner l'existence d'une clause de non-concurrence, sauf si le salarié donne son accord [Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014]. Toute mention pouvant nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite [Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 83-45.188]. > Remise. Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du préavis, exécuté ou non. Si le salarié prend acte de la rupture, l’employeur doit aussitôt lui remettre le certificat [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. Lorsque le salarié recherche un nouvel emploi, l'administration recommande de lui remettre à sa demande une attestation précisant qu'il sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée, mais que toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer le certificat au domicile du salarié. Sa seule obligation est de le tenir à sa disposition sur le lieu de travail. > Sanctions. La non-remise, la remise tardive ou la remise d’un certificat de travail non conforme permettent au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Il peut également obtenir des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. En outre, ce manquement est passible d'une amende de 750 € [C. trav., art. R. 1238-3].   Que faut-il indiquer dans l'attestation "Pôle Emploi" ? > Contenu. Cette attestation est délivrée au salarié pour lui permettre de percevoir des allocations chômage [C. trav., art. R. 1234-9 à R. 1234-12]. Elle doit également être transmise à Pôle emploi (sauf pour les entreprises de travail temporaire). Les entreprises d’au moins dix salariés doivent obligatoirement envoyer l’attestation par voie électronique, sans délai, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère. L’attestation peut être transmise soit : par saisie en ligne sur le site de Pôle emploi ; par dépôt de fichier provenant du logiciel de paye de l’employeur. Les employeurs de moins de dix salariés et ceux qui ne peuvent pas transmettre directement l’attestation par voie électronique peuvent l’envoyer à l’adresse suivante : Centre de traitement – BP 80069 – 77213 Avon cedex.   L'attestation doit mentionner les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction. Elle indique également la nature de la rupture : licenciement économique ou personnel – sans toutefois, dans ce dernier cas, préciser les motifs [Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-43.638] –, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit cocher la case « autres motifs » en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits qui lui sont reprochés. Les manquements ainsi allégués doivent être précisés [Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414]. > Remise. L'attestation est remise à la fin du contrat avec le dernier bulletin de paye. Lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif de l'entreprise, si la dernière paye est établie, ou au plus tard au terme du préavis. En cas de prise d’acte de la rupture, elle doit être délivrée aussitôt au salarié [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. > Sanctions. Le salarié peut réclamer la délivrance ou la correction de l'attestation « Pôle emploi » sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Sa non-remise doit être réparée par des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. L'employeur encourt une amende de 1 500 € [C. trav., art. R. 1238-7].   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? Ce document, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat [C. trav., art. L. 1234-20]. Il doit obligatoirement être remis au salarié. Celui-ci peut le signer et en donner reçu [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées, ce qui signifie que le salarié ne peut plus les contester. Peu importe qu’il soit rédigé en des termes généraux [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985].   ATTENTION La signature du reçu ne vaut pas renonciation de la part du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   En savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte.

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