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Complémentaire retraite : quels avantages avec le contrat Madelin ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Avec un contrat retraite Madelin, vous vous constituez une retraite complémentaire et bénéficiez de déductions fiscales. Comment ça fonctionne ?


 

  • Les avantages du contrat de retraite Madelin : les cotisations

Elles sont déductibles :

  1. à hauteur de 10% des bénéfices qui n’excèdent pas le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS),
  2. à hauteur de 15% pour la portion excédante dans la limite de 8 PASS, si votre revenu d’activité est plus élevé.

Si  votre taux d’imposition est d’au moins 30 % : vous serez avantagé pendant la période de cotisation. La valeur de capitalisation est en effet exonérée d’Impôts sur la fortune (ISF).

 

  • Comment bénéficier de ces avantages ?

Pour bénéficier de déductions fiscales, vous devez remplir certaines conditions :

  1. Mettre en place des versements périodiques d’un montant fixé lors de la signature du contrat,
  2. réaliser la sortie sous forme de rente.

 

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Inventions du salarié : à qui reviennent les dr...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les inventions réalisées par un salarié sont-elles toujours de la propriété de l'employeur ? L'auteur de l'invention peut-il bénéficier d'une rémunération supplémentaire ? Quelles sont les formalités à respecter ? Le point sur ces questions méconnues.   Quelles sont les inventions qui appartiennent à l'employeur ? > Inventions de service ou de mission. Sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire plus favorable au salarié, sont de la propriété de l’employeur les inventions réalisées par le salarié :     dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 09-69.927] ; dans le cadre d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.   > Rémunération supplémentaire au salarié. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, bénéficie d’une rémunération supplémentaire, sont déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. Si l’employeur ne relève pas d’une convention de branche, tout litige relatif à cette rémunération supplémentaire est soumis à une commission de conciliation ou au tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 1].   A NOTER Lorsque l’invention du salarié est antérieure à la conclusion du contrat de travail et correspond à un apport en nature, elle ne peut donner lieu à une telle rémunération supplémentaire [Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-70.138].   Quelles sont les inventions qui appartiennent au salarié ? Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Il convient toutefois de distinguer les inventions hors mission non attribuables, qui doivent toujours rester la propriété du salarié, de celles qui sont attribuables. Sont considérées comme telles les inventions qu’il a réalisées : soit dans le cours d’exécution de ses fonctions ;   soit dans le domaine d’activité de l’entreprise ;     soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par celle-ci.   Ainsi, pour les inventions présentant un lien avec l’entreprise, l’employeur peut se faire attribuer tout ou partie des droits, moyennant le versement d’un juste prix fixé par accord des parties et, à défaut, par la commission de conciliation ou le tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 2.].   Comment déclarer et classer l'invention ? > Déclaration. Le salarié auteur d’une invention doit immédiatement la déclarer à l’employeur. Il doit lui communiquer toutes les informations utiles à son appréciation de la catégorie à laquelle se rattache l’invention. La déclaration doit ainsi préciser :     l’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ; les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues, etc.) ;         le classement de l’invention tel qu’il apparaît au salarié : invention de mission, invention hors mission attribuable ou non [C. propr. intell., art. R. 611-1 à R. 611-5].   > Avis de l’employeur sur le classement. Il dispose d’un délai de deux mois pour prendre parti sur le classement proposé ou, en l’absence de classement indiqué par le salarié, lui indiquer, par une communication motivée, le classement qu’il retient. Ce délai court à compter de la date de réception de la déclaration ou de la date à laquelle celle-ci a été complétée en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée. À défaut de réponse dans ce délai, l’employeur est réputé avoir accepté le classement indiqué dans la déclaration. Il a en outre quatre mois pour revendiquer le droit d’attribution, sauf accord contraire entre les parties (qui ne peut être que postérieur à la déclaration de l’invention). Le point de départ est identique à celui du délai de deux mois [C. propr. intell., art. R. 611-5 et s.].   Qu'en est-il des logiciels ? Leur régime est spécifique : sauf dispositions contraires du contrat, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à ce dernier qui est seul habilité à les exercer [C. propr. intell., art. L. 113-9].

Indemnité de clientèle : quand doit-elle être v...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le VRP qui voit son contrat de travail rompu par l'employeur peut percevoir une indemnité spécifique visant à compenser la cessation d'exploitation de sa clientèle.   Quelles sont les ruptures concernées ? En cas de rupture de leur contrat de travail par l’employeur, les VRP (voyageurs, représentants ou placiers de commerce) ont droit à une « indemnité de clientèle » [C. trav., art. L. 7313-13]. Est concerné :   le licenciement, quel qu’en soit le motif, sauf s’il résulte d’une faute grave ou lourde du VRP. L’indemnité reste due si le licenciement a été prononcé pour inaptitude totale ou partielle [Cass. soc., 8 juin 2005, n° 03-43.398] ;         la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l’employeur ou son défaut de renouvellement, sauf faute grave ou lourde du VRP [C. trav., art. L. 7313-14] ;  la mise à la retraite du salarié par l’employeur [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639].   En revanche, l’indemnité de clientèle n’est pas due en cas de rupture du contrat au cours de l’essai, de démission, de départ à la retraite à l’initiative du salarié, de faute grave ou lourde, de force majeure ou de décès [Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-43.511]. Pas plus qu’en cas de rupture d’un commun accord [Cass. soc., 22 janv. 1981, n° 78-41.839], solution a priori transposable à la rupture conventionnelle homologuée.   À NOTER L’indemnité est due au VRP lorsque sa démission est requalifiée en licenciement [Cass. soc., 17 mai 2000, n° 98-41.488]. Idem par analogie, en cas de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat reconnues fondées.   Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? L’indemnité de clientèle a pour objet de réparer le préjudice que cause au VRP pour l’avenir la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée. Son paiement est soumis au respect de trois conditions.   > Le VRP doit avoir développé en nombre et en valeur la clientèle qui lui a été attribuée, ces deux conditions étant cumulatives. L’augmentation de la clientèle s’apprécie à la date à laquelle le contrat a pris fin, par rapport à celle à laquelle le VRP est entré en fonction.   EXEMPLE Le paiement d’une prime de clientèle est justifié lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un salarié a régulièrement augmenté durant ses six années de présence au sein de la société à hauteur de 129 %, la constance et la régularité de cette progression établissant le développement par lui de la clientèle [Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-66.469].   Notons que le préjudice existe du seul fait de la cessation d’exploitation de la clientèle, sans que les niveaux de revenus du salarié avant et après la rupture puissent être pris en considération. Ainsi, le fait que le salarié perçoive, depuis sa mise à la retraite, une pension de vieillesse supérieure aux revenus qu’il aurait pu escompter dans le cadre du démarchage de sa clientèle importe peu. L’indemnité lui est due dès lors qu’est constaté un accroissement de la clientèle en nombre et en valeur [Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].   REMARQUE Pour apprécier l’augmentation en valeur de la clientèle, la base de référence retenue est généralement le chiffre d’affaires réalisé par la maison représentée dans le secteur du VRP, pendant les 12 mois qui ont précédé l’entrée en fonction, et pendant les 12 mois qui ont précédé le départ du VRP [CA Paris, 2 juill. 1962].   > Le développement de la clientèle doit être dû à l’action personnelle du VRP. L’indemnité de clientèle correspond en effet à la part qui revient personnellement au VRP dans l’augmentation en nombre et en valeur de la clientèle [C. trav., art. L. 7313-13, al. 1er]. Il s’agit alors de tenir compte, non seulement des efforts déployés personnellement par le VRP dans sa prospection, mais également de l’aide apportée directement ou indirectement par l’employeur. Cette aide peut notamment résulter de la publicité faite par l’employeur, de la notoriété de la marque, des facilités de paiement et avantages particuliers accordés à la clientèle (crédit, réductions de lancement, etc.).   > La clientèle doit demeurer exploitable par l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle doit être susceptible de renouveler ses achats.   À NOTER Un VRP licencié continuant de visiter la même clientèle que celle de son précédent employeur ne peut pas, en principe, prétendre à l’indemnité de clientèle [Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-40.601]. Tel n’est pas le cas s’il continue de démarcher la même clientèle mais en plaçant des articles différents [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.921].   Quel est son montant ? Aucun mode de calcul de l’indemnité de clientèle n’est prévu par la loi, qui se limite à préciser que celle-ci ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance [C. trav., art. L. 7313-16]. En cas de désaccord, il revient au juge de fixer le montant de l’indemnité de clientèle, qui doit correspondre au préjudice réel et effectif causé par la perte de clientèle pour le VRP [Cass. soc., 24 janv. 1989, n° 86-40.046]. Le VRP ne peut pas cumuler, au titre du même contrat, le bénéfice d’une indemnité de clientèle et d’une indemnité de licenciement [Cass. soc., 21 mars 1990, n° 87-40.626] ou d’une indemnité de mise à la retraite. Dans les deux cas, seule la plus élevée de ces indemnités est due au salarié [Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639 ; Cass. soc., 11 mai 2011, n° 09-41.298].

Quel droit de formation pour les représentants ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Un stage de formation économique est réservé aux membres du comité d'entreprise. Les élus du CHSCT ont droit quant à eux à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. En revanche, aucune formation spécifique n'est prévue pour les délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale qui peuvent, comme tout salarié, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.   Quelles sont les formations prévues pour les membres du CE et du CHSCT ? > Formation économique pour le comité d’entreprise. Les membres titulaires du comité d’entreprise ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés. Elle est financée par le CE [C. trav., art. L. 2325-44].   > Formation des membres du CHSCT. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation destinée à les préparer à l’exercice de leur mission, financée par l’employeur. La durée de la formation varie en fonction de la taille de l’établissement : trois jours au plus dans les établissements de moins de 300 salariés et cinq jours au maximum dans ceux de 300 salariés et plus [C. trav., art. L. 4614-14 à L. 4614-16, et art. R. 4614-24]. À cette formation générale s’ajoute une formation spécifique pour les membres des CHSCT implantés dans des entreprises à risques industriels majeurs. Il revient aux partenaires sociaux de fixer, par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, les conditions dans lesquelles cette formation spécifique est dispensée et renouvelée [C. trav., art. L. 4523-10].   À NOTER Dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel exerçant les fonctions du CHSCT bénéficient de la formation accordée aux membres du CHSCT.   > Dispositions communes. Le droit à formation est ouvert à tout nouvel élu titulaire d’un mandat au CE ou au CHSCT et à tout membre ayant exercé son mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le départ en formation peut être reporté par l’employeur en raison de l’épuisement des quotas de jours disponibles (voir ci-dessous) ou si celui-ci estime, après avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel [C. trav., art. L. 2325-44 et R. 4614-35]. Un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut pas prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies. Un salarié ayant dépassé son horaire de travail hebdomadaire pour avoir suivi plusieurs formations de ce type ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires [Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180].   À NOTER Le temps consacré à la formation n’est pas déduit des heures de délégation. En revanche, il s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel les membres du CE et du CHSCT ont également droit [C. trav., art. L. 2325-44].   Comment fonctionne le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvert à tous ? Les autres représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale) ne bénéficient pas de formations qui leur sont propres. En revanche, comme tout salarié, ils peuvent solliciter un ou plusieurs congés afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale [C. trav., art. L. 3142-7 et s.]. La durée de ce congé est de 12 jours par an et par salarié ou de 18 jours pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés annuels. Elle est assimilée à du travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Le bénéficiaire est pris en charge par le Fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Le nombre maximal de jours de congés susceptibles d’être pris par an et par établissement au titre des formations des membres du CHSCT et du comité d’entreprise et de la formation économique, sociale et syndicale est fixé à 12 jours pour les entreprises de 24 salariés au plus, et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant de la section syndicale). Ce nombre augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise (notamment plus 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 à 499 salariés) [Arr. 7 mars 1986, JO 14 mars, rectifié par JO 21 mars].

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