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Complémentaire retraite : quels avantages avec le contrat Madelin ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Avec un contrat retraite Madelin, vous vous constituez une retraite complémentaire et bénéficiez de déductions fiscales. Comment ça fonctionne ?


 

  • Les avantages du contrat de retraite Madelin : les cotisations

Elles sont déductibles :

  1. à hauteur de 10% des bénéfices qui n’excèdent pas le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS),
  2. à hauteur de 15% pour la portion excédante dans la limite de 8 PASS, si votre revenu d’activité est plus élevé.

Si  votre taux d’imposition est d’au moins 30 % : vous serez avantagé pendant la période de cotisation. La valeur de capitalisation est en effet exonérée d’Impôts sur la fortune (ISF).

 

  • Comment bénéficier de ces avantages ?

Pour bénéficier de déductions fiscales, vous devez remplir certaines conditions :

  1. Mettre en place des versements périodiques d’un montant fixé lors de la signature du contrat,
  2. réaliser la sortie sous forme de rente.

 

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En matière de formation professionnelle, l’employeur n’est pas seulement tenu de payer les cotisations formation obligatoires. Il doit également mettre en œuvre de manière effective son obligation de formation sous peine d’être redevable de dommages et intérêts au profit des salariés. Cette obligation est indépendante du droit du salarié de se former dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), ou du compte personnel de formation, qui entre en vigueur en 2015.   L'obligation légale de formation La loi impose à l’employeur de former les salariés : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».   L’accès à la formation professionnelle Cet accès est assuré : soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail ; soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) ou du compte personnel de formation, hors du temps de travail ; soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du DIF ou du compte personnel de formation, pendant le temps de travail ; soit par le biais des contrats de professionnalisation.   Le plan de formation comprend deux types d’actions de formation : les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et les actions destinées au développement des compétences. Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution dans l’emploi peuvent être imposées au salarié. Le refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement. En revanche, le salarié peut valablement refuser de suivre des actions de développement des compétences qui se dérouleraient hors du temps de travail effectif, ainsi qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.   En savoir plus sur les sanctions que risque l'employeur en cas de défaut de formation.

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Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Dans les entreprises comportant au moins deux établissements de 50 salariés et plus, les syndicats ont la possibilité de désigner un délégué syndical central. Mais celui-ci ne peut être distinct des autres délégués que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.   A quelles conditions une telle désignation est possible ? > Entreprises multi-établissements. Un délégué syndical central ne peut être désigné que dans les entreprises qui comportent au minimum deux établissements, lesquels doivent compter chacun au moins 50 salariés. En principe, ces établissements distincts doivent correspondre à ceux prévus pour la mise en place du comité d’établissement, sauf si un accord collectif en dispose autrement [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.383].   > Syndicats représentatifs dans l’entreprise. Pour pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical central, le syndicat doit être représentatif dans l’entreprise toute entière, c’est-à-dire par rapport à l’ensemble du personnel. Le fait qu’il soit représentatif dans seulement plusieurs établissements ne suffit pas [Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.545]. Il doit donc avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et ce en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise.   À NOTER Un syndicat peut désigner un délégué syndical central au niveau d’une unité économique et sociale dès lors qu’elle comporte au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 04-60.289].   Qui peut être désigné dans une entreprise de moins de 2 000 salariés ? > Délégué syndical d’établissement. Si l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 2 000 salariés, le délégué syndical central doit obligatoirement être choisi parmi l’un des délégués syndicaux d’établissement déjà désignés. Par conséquent :     la nomination en tant que délégué syndical central d’un salarié non désigné au préalable comme délégué syndical d’établissement pourra être annulée par les magistrats [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 05-60.369] ;           un salarié qui perd son mandat de délégué syndical d’établissement ne peut pas conserver celui de délégué syndical central. L’employeur, d’autres syndicats ou encore des salariés peuvent alors saisir le tribunal de grande instance afin qu’il constate la caducité de ce mandat [Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 04-19.103] ;   si un syndicat a nommé un délégué syndical pour l’entreprise toute entière, il ne peut pas ensuite désigner un délégué d’établissement. Il doit, au préalable, transformer le mandat du premier salarié en mandat de délégué d’établissement [Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 07-60.414].   > Moyens. Le délégué syndical d’établissement désigné en outre comme délégué syndical central ne dispose pas de moyens supplémentaires pour exercer cette mission. Ses fonctions de délégué central ne lui donnent donc pas droit à un crédit d’heures spécifique : il doit se contenter des heures de délégation dont il peut bénéficier au titre de son mandat de délégué d’établissement (soit 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés, 15 heures dans ceux de 151 à 500 salariés et 20 heures dans ceux de plus de 500 salariés).   > Dérogation possible. Un accord collectif peut autoriser les syndicats à désigner, dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, un délégué syndical central distinct des délégués d’établissement. Une telle possibilité ne peut pas, en revanche, être prévue par usage ou par engagement unilatéral de l’employeur [Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.090].   À NOTER Lorsque l’effectif total de l’entreprise est au moins égal à 2 000 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Celui-ci peut donc être librement choisi parmi les salariés. Sa désignation n’est pas subordonnée au fait qu’il ait obtenu un score électoral minimal. Contrairement au délégué syndical d’établissement, il n’est donc pas nécessaire qu’il se soit présenté aux élections professionnelles et qu’il y ait recueilli au moins 10 % des voix [Cass. soc., 16 nov. 2011, n° 10-28.201]. Pour l’exercice de sa mission, ce délégué syndical central peut prétendre à un crédit spécifique de 20 heures de délégation. Il bénéficie en outre de la même protection que les autres délégués syndicaux.

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