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Comment savoir si son contrat santé collectif obligatoire est responsable ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

À partir du 1er janvier 2016, tous les employeurs de salariés relevant du code du travail doivent proposer à leurs salariés une assurance complémentaire frais de santé obligatoire. Ce contrat collectif devra obligatoirement assurer une couverture minimale de garanties, appelée panier de soins et être conforme aux exigences du contrat responsable afin de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux. Mais qu’est-ce que le contrat responsable ? Comment savoir si son contrat santé collectif obligatoire est en conformité ?

 

  • Le contrat responsable et solidaire : définition

Un contrat est dit solidaire lorsqu’il n’y a pas de sélection médicale à la souscription  et lorsque les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l’état de santé de la personne assurable.

Le contrat responsable a été créé en 2006, puis complété grâce à un nouveau cahier des charges en 2014. Le contrat responsable fixe un cadre réglementaire aux complémentaires frais de  santé. Ses objectifs ?  Limiter la hausse des tarifs des actes médicaux, maîtriser la prise en charge des dépenses de santé et responsabiliser les assurés. Il comporte également un certain nombre d’avantages pour l’employeur et ses salariés

Lire aussi : Le contrat santé responsable en infographie

 

  • Le panier de soins minimum et le contrat responsable

Le contrat santé collectif et responsable prend obligatoirement en charge un panier de soins minimum. Ce panier de soins inclut plusieurs catégories de dépenses. Bien que ce panier de soins de suffise pas à déterminer si votre contrat collectif est bien conforme à la nouvelle règlementation, il peut être un indicateur intéressant. En outre, le contrat responsable doit respecter les règles des contrats responsables qui prévoient aussi des minima de prise en charge et des plafonds :

 

  1. Le ticket modérateur : L’intégralité de la prise en charge du ticket modérateur doit être prise en charge pour tous les actes à l’exclusion des médicaments dont le service médical rendu est considéré comme faible ou modéré,  l’homéopathie et les cures thermales.
  2. Les frais d'optique : Le panier de soins comprend les équipements d’optiques de manière forfaitaire et pour une durée de deux ans (ou pour un an pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue). Des forfaits minimums de garanties varient en fonction du panier de soins et les maxima sont déterminés par le contrat responsable.  Dans le cadre d’un contrat responsable, les plafonds de remboursement varient en fonction du degré de correction de la vue.  Pour en savoir plus, cliquez ici.
  3. Les frais dentaires : Dans le cadre du panier de soins, la prise en charge des soins dentaires prothétiques et l’orthopédie dentofaciale doit être à hauteur d’au moins 125% des tarifs de base de remboursement de la Sécurité sociale.
    Dans le cadre du contrat responsable, une liberté est laissée à l’entreprise quant à la prise en charge ou non  des frais dentaires.
  4. Le forfait journalier hospitalier : Le panier de soins et le contrat responsable prévoient la prise en charge du forfait journalier  hospitalier sans limitation de durée, sauf lorsque celui-ci est facturé par des établissements médico-sociaux.
  5. Les dépassements d'honoraires : Les dépassements d’honoraires sont pris en charge sans limitation dans le cadre du contrat responsable si le médecin a signé le Contrat d’Accès aux Soins (CAS), dans la limite toutefois de la garantie prévue au contrat. Si le médecin n’est pas signataire du CAS, les remboursements de ses dépassements d’honoraires sont plafonnés à 100%  du tarif de la Sécurité sociale pour 2017(ce montant est fixé à 125% pour les soins délivrés en 2015 et en 2016) ou à un montant inférieur à 20% de celui de la prise en charge des médecins adhérents au CAS.

 

  • Les avantages du contrat responsable et solidaire pour l'entreprise

Le contrat responsable permet à l’entreprise d’avoir un taux réduit (7% au lieu de 14%) pour la taxe spéciale sur les conventions d’assurance

 La cotisation salariale est déductible du revenu imposable du salarié (dans la limite d’un certain plafond) et les contributions patronales sont exclues, sous plafond de l’assiette des cotisations sociales.

Lire aussi : Contrat responsable : avantages et limites

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Pénibilité : ce qui a changé en 2015

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En 2015, la prévention des risques liés à la pénibilité est modifiée de façon significative par la création du compte personnel de prévention de la pénibilité, la redéfinition des salariés exposés à la pénibilité, mais aussi la modification du contenu du document unique d’évaluation des risques et de la négociation relative à la prévention de la pénibilité.   Avant 2015 Avant 2015, l’employeur était déjà tenu à certaines obligations en matière de prévention des risques liés à la pénibilité : tous les employeurs doivent établir un document unique d’évaluation des risques ; ils doivent aussi depuis le 1er juillet 2012 désigner une personne référente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ; depuis le 1er janvier 2012, l’employeur a l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des risques pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, listés par les textes ; depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité listés par les textes.   Depuis 2015 Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, devient effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes. Les salariés concernés vont acquérir des points afin de leur permettre de réduire, voire supprimer, leurs conditions de travail pénibles au moyen de formations, d’une réduction de leur durée du travail ou d’un départ anticipé à la retraite.   Le Gouvernement a estimé le nombre de travailleurs concernés par le compte pénibilité à 18,2 % des actifs, soit à 3,3 millions de salariés. Ce compte est financé par de nouvelles cotisations patronales, l’une applicable à toutes les entreprises, l’autre applicable aux entreprises employant des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Il est prévu par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises que le gouvernement devra remettre au Parlement, d’ici le 30 juin 2015, un rapport sur le compte pénibilité afin de proposer des pistes d’amélioration et de simplification.   En savoir plus sur le C3P.

Inaptitude professionnelle : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.   Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ? > Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.   A NOTER L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].   > L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].   REMARQUE En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].   L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].   À quel moment consulter ? > Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].   > Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].   À NOTER En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].   L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ? L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].   Quelles sanctions ? > Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].   > Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

Comment justifier le recours au CDD pour accroi...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise constitue l'un des motifs permettant de conclure un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Mais que recouvre au juste cette notion ?   Qu'entend-on pas accroissement temporaire d'activité ? L’accroissement temporaire d’activité, visé à l’article L. 1242-2 du Code du travail, correspond à quatre cas de recours liés à des variations d’activité [Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990] : > exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire (informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.) ; > travaux urgents liés à la sécurité, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes ; > commande exceptionnelle à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise utilise ordinairement. À noter que cette possibilité est subordonnée à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; > augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.   Qu'est-ce que l'augmentation temporaire de l'activité habituelle ? Il s’agit de l’accroissement temporaire de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le surcroît n’est pas nécessairement exceptionnel mais il doit être inhabituel et précisément limité dans le temps. Il peut s’agir, notamment, de variations cycliques de production [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-40.336].   EXEMPLES La survenance de pics d’activité à certaines périodes de l’année (Noël, rentrée scolaire, soldes, etc.) constitue, selon l’administration, un accroissement temporaire d’activité, notamment dans les grands magasins [Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990]. C’est au moment de la conclusion du CDD que le surcroît d’activité s’apprécie. Peu importe qu’ensuite, ce surcroît d’activité soit devenu permanent [Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-47.459]. L’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d’activité [Cass. soc., 18 févr. 2003, n° 01-40.470]. Le contrat doit mentionner qu’il est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Mais il n’est pas nécessaire de préciser dans le contrat en quoi consiste cette augmentation d’activité [Cass. soc., 28 sept. 2005, n° 04-44.823]. En revanche la seule mention « pour surcroît » ne suffit pas [Cass. soc., 22 mars 2011, 09-71.051]. Pas plus que la mention « pour faire face à une mission ponctuelle » [Cass. soc., 19 janv. 2012, n° 10-15.756].   Dans quels cas le recours au CDD n'est-il pas justifié ? Lorsqu’il n’y a pas de corrélation entre les pics d’activité invoqués par l’entreprise et le recours au CDD (ou à l’intérim), celui-ci n’est pas justifié et est alors requalifié en CDI [Cass. soc., 15 mars 2008, n° 04-48.548]. En outre, il a été jugé, dans une affaire concernant des agents de surveillance recrutés en CDD à l’occasion des expositions temporaires du Grand Palais se tenant deux fois par an, que ces expositions constituent une activité permanente, même si elles sont intermittentes. En effet, elles interviennent régulièrement, à la même fréquence, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique [Cass. soc., 10 déc. 2008, nos 06-46.349 à 06-46.360]. C’est vainement que l’employeur a soutenu devoir faire face à un accroissement temporaire d’activité lié à une variation cyclique de production. Les CDD ont donc ici été requalifiés en CDI. Dans une autre affaire, à la suite du rachat d’un magasin, un salarié a été engagé par le biais d’un CDD comme responsable du site, pour en vérifier la rentabilité. La Cour de cassation a considéré que le surcroît d’activité, entraîné par le rachat d’un magasin dont l’employeur entendait vérifier la rentabilité, s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise et n’était donc pas temporaire. Le CDD a donc été requalifié en CDI [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.388]. De même, l’ouverture d’un magasin ne constitue pas une augmentation temporaire d’activité permettant de recourir au CDD pour pourvoir un emploi de caissière, celui-ci étant lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise [Cass. soc., 5 juill. 2005, n° 04-40.299]. Le seul lancement de nouveaux produits, qui relève de l'activité normale de l'entreprise, ne suffit pas non plus [Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.482].

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