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Comment proposer un avantage social défiscalisé à vos salariés ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

Près de 2/3 des Français ont le sentiment que leur pouvoir d'achat a diminué lors des douze derniers mois (Source : Baromètre : "Les Français et leur pouvoir d'achat "- Sondage CSA pour COFIDIS - Septembre 2013).

 

Avec Chèque Déjeuner® et Chèque Domicile, améliorez le niveau de vie des salariés sans alourdir les charges de l'entreprise :

  • Pour votre structure, c'est l'opportunité de bénéficier d'une exonération de charges sociales et fiscales ;
  • Pour vos salariés, c'est l'occasion de bénéficier d'avantages qui amélioreront leur moral et leur bien-être dans l'entreprise.

 

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Quels sont les critères à prendre en compte dan...

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas. Lors de la création d’entreprise, l’entrepreneur fait face à plusieurs possibilités de statut juridique. Il existe de multiples critères et nous avons listé pour vous les plus importants :La nature de votre activité :La volonté de s’associer ou non.La protection d’un patrimoine personnelDes besoins financiersLe type de régime social de l’entrepreneurLa fiscalité de l’entrepreneur et/ou de l’entrepriseLa crédibilité par rapport aux partenaires.  FORMALITES JURIDIQUES, FISCALES ET ADMINISTRATIVES :Le choix n’est pas tout, il faut ensuite suivre une procédure, celle-ci requiert le dépôt de certains documents. Tels que :La rédaction des statuts juridiques de l’entrepriseDépôt du capital socialAnnonce légale dans journal spécialiséFormalités auprès d’un centre de formalités des entreprisesS’enregistrer au service des impôts.Libérer le capital social de la société. En savoir plus sur les différents statuts juridiques lors de la création d'entreprise.Vous avez un projet de création d'entreprise ? WikiPME et BNP Paribas vous accompagnent !

Communications téléphoniques : l'employeur peut...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'employeur peut surveiller, sous certaines conditions, les appels passés par les salariés depuis leur téléphone professionnel. Il en va toutefois autrement s'agissant des salariés protégés.   L'employeur peut-il installer un autocommutateur ? L’employeur peut installer un autocommutateur, lequel permet d’enregistrer la durée, le coût et les numéros des appels passés. S’agissant d’un dispositif de contrôle des salariés, il doit donc procéder, avant sa mise en place, à sa déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil), à la consultation du comité d’entreprise [C. trav., art. L. 2323-32] et à l’information des salariés [C. trav., art. L. 1222-4]. Dès lors que l’installation de l’autocommutateur répond à ses conditions, l’employeur pourra utiliser les relevés édités à l’appui d’une sanction, même s’il n’a pas au préalable informé le salarié qu’il vérifierait ses communications téléphoniques [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-45.279 : en l’occurrence, le salarié a été licencié pour avoir appelé depuis son téléphone professionnel des messageries de rencontres pour adultes].   Peut-il utiliser les factures détaillées ? L’employeur peut valablement se servir des factures détaillées fournies par l’opérateur téléphonique afin de surveiller les numéros appelés par le salarié depuis son téléphone professionnel, sans devoir l’en informer au préalable [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.937].   Peut-il procéder à des écoutes ? La mise en place d’écoutes téléphoniques, qui peut être justifiée par des impératifs de sécurité, constitue également un dispositif de surveillance des salariés. Elle doit donc respecter les conditions évoquées ci-dessus s’agissant du recours à un autocommutateur : consultation du CE, information des salariés et déclaration à la Cnil (une déclaration simplifiée existe pour certaines écoutes, voir ci-dessous). Ainsi, l’écoute d’une communication téléphonique réalisée à l’insu du salarié ne peut être utilisée par l’employeur comme moyen de preuve en vue d’une sanction [Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.993]. En revanche, dès lors que le salarié a été dûment informé de ce que ses conversations téléphoniques seraient enregistrées, les écoutes réalisées constituent un mode de preuve valable [Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090].   ATTENTION Le fait de procéder à des écoutes téléphoniques de manière dissimulée, sans le consentement de la personne, constitue le délit d’atteinte à la vie privée, passible d’un an de prison et de 45 000 € d’amende [C. pén., art. 226-1]. Pour l’administration, le salarié doit donc donner son accord, au moins implicite, à l’écoute de ses conversations [Rép. min., JO AN Q, 2 avr. 1992, p. 1540]. Par ailleurs, le délit n’est constitué que si l’écoute dissimulée porte sur des propos à caractère non professionnel [Cass. crim., 14 févr. 2006, n° 05-84.384].   Qu'en est-il des SMS (textos) ? Si l’employeur ne peut utiliser des écoutes téléphoniques effectuées à l’insu du salarié, il en va différemment des textos envoyés depuis le téléphone portable professionnel. En effet, le salarié ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur [Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209]. Ces SMS sont donc présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur pouvant donc les consulter sans que l’intéressé soit présent, et ce sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels (messages débutant par la mention « Personnel » ou « Privé ») [Cass. com., 10 févr. 2015, n° 13-14.779].   Quelles sont les règles pour les salariés protégés ? Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés protégés doivent disposer d’un matériel excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants. Tous les salariés protégés sont concernés : représentants du personnel [Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-40.498], administrateurs de l’Urssaf [Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-20.845], conseillers prud’homaux, conseillers du salarié, etc. [C. trav., art. L. 2411-1]. En pratique, l’employeur ne pourra pas surveiller leurs communications téléphoniques : leurs lignes ne devront pas être reliées à un autocommutateur et les relevés fournis par l’opérateur téléphonique ne pourront être utilisés à leur encontre dès lors qu’ils permettent d’identifier les correspondants.   En quoi consiste la déclaration simplifiée à la CNIL ? Si le système d’écoute et d’enregistrement téléphoniques mis en place remplit le cahier des charges fixé par la Cnil, l’employeur doit seulement lui envoyer un engagement de conformité et peut directement commencer à utiliser le dispositif [Délib. Cnil n° 2014-474, 27 nov. 2014, JO 6 janv. 2015]. En revanche, si toutes les exigences ne sont pas réunies, il devra passer par une déclaration de droit commun.   > Dispositifs concernés. Seuls peuvent bénéficier de la déclaration simplifiée les dispositifs relatifs à l’écoute et à l’enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques sur le lieu de travail et qui répondent aux conditions de la norme simplifiée. Sont exclus les enregistrements audiovisuels, les écoutes faisant l’objet d’un couplage avec des captures d’écran du poste informatique du salarié et l’enregistrement permanent ou systématique des appels sur le lieu de travail. Le dispositif doit être mis en œuvre pour l’une au moins des finalités suivantes : la formation des employés ; l’évaluation des employés ; l’amélioration de la qualité du service.   > Données pouvant être traitées. Dans le cadre de l’élaboration des documents d’analyse, les données collectées et traitées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités. Elles peuvent porter sur : les données d’identification du salarié et de l’évaluateur ; les informations techniques relatives à l’appel (date, heure et durée de celui-ci) ; l’évaluation professionnelle du salarié. Les données traitées incluent les enregistrements sonores. Les destinataires de ces données sont limités : il s’agit des personnes chargées de la formation des employés, de leur évaluation et de l’amélioration de la qualité du service.   > Obligations d’information. Les salariés et leurs interlocuteurs doivent être informés : de l’identité du responsable du traitement ; de la finalité poursuivie par le traitement ; des catégories de données traitées, des destinataires des données ; de leurs droits d’accès, de rectification, d’opposition ainsi que des modalités d’exercice de ces derniers ; des transferts de données envisagés à destination d’un État non membre de l’Union européenne. Les personnes doivent être informées de leur droit d’opposition avant la fin de la collecte des données les concernant, pour être en mesure de refuser cette dernière.   > Conservation des données. Les données ne peuvent être conservées que pour une durée pertinente au regard de la finalité justifiant leur traitement. Dans tous les cas, les enregistrements ne doivent pas être conservés au-delà de six mois à compter de leur collecte. Pour ce qui est des documents d’analyse établis à partir des données personnelles, leur durée de conservation est fixée au maximum à un an.

Inaptitude professionnelle : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.   Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ? > Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.   A NOTER L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].   > L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].   REMARQUE En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].   L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].   À quel moment consulter ? > Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].   > Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].   À NOTER En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].   L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ? L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].   Quelles sanctions ? > Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].   > Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

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