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Comment proposer un avantage social défiscalisé à vos salariés ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

Près de 2/3 des Français ont le sentiment que leur pouvoir d'achat a diminué lors des douze derniers mois (Source : Baromètre : "Les Français et leur pouvoir d'achat "- Sondage CSA pour COFIDIS - Septembre 2013).

 

Avec Chèque Déjeuner® et Chèque Domicile, améliorez le niveau de vie des salariés sans alourdir les charges de l'entreprise :

  • Pour votre structure, c'est l'opportunité de bénéficier d'une exonération de charges sociales et fiscales ;
  • Pour vos salariés, c'est l'occasion de bénéficier d'avantages qui amélioreront leur moral et leur bien-être dans l'entreprise.

 

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Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

Comment mobiliser ses droits à la formation ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit personnel. Il ne peut être mobilisé qu'à l’initiative de son bénéficiaire (salarié, chômeur). L’employeur ne peut pas imposer d’utiliser les heures du compte pour suivre une formation, même si celle-ci est éligible dans le cadre du compte formation.   Mobilisation par un salarié Quand un salarié veut suivre une formation dans le cadre du compte personnel de formation, il doit d’abord s’adresser à son OPCA, qui vérifiera si la formation est éligible… Concernant les relations salarié/employeur, il faut envisager deux cas de figure : si la formation a lieu en dehors du temps de travail, elle n’est pas soumise à l’accord de l’employeur ; le salarié dispose librement de son compte ; mais si la formation est programmée en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Toutefois, pour certaines formations, l’employeur ne peut s’opposer au contenu de la formation, et ne peut opposer un refus qu’en ce qui concerne le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l’employeur vaut acceptation de la demande du salarié. Lors d’une demande de formation nécessitant l’accord préalable de l’employeur, le salarié doit adresser sa demande : au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est supérieure ou égale à 6 mois. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. Formation hors temps de travail Accord de l’employeur nécessaire sur les dates de formation Accord de l’employeur nécessaire sur le contenu de la formation Toutes formations Non Non Formation pendant tout ou partie du temps de travail Accord sur les dates de formation Accord sur le contenu de la formation Formation sur le socle de connaissances et de compétences Accompagnement VAE Formation au titre des heures supplémentaires en cas de non-respect des obligations de l'employeur au titre de l'entretien professionnel Cas prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe Oui Non Toutes les autres formations Oui Oui   Mobilisation par un demandeur d'emploi Les demandeurs d’emploi peuvent utiliser, pendant leur période de chômage, les heures acquises au titre de leurs périodes de travail. Il faut distinguer deux cas de figure : l’allocataire dispose d’un nombre suffisant d’heures sur son compte pour couvrir la formation : son projet de formation sera automatiquement validé au titre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi. Cependant, un refus de financement par Pôle emploi est possible si le montant de la formation est supérieur aux capacités de financement que représentent les heures du compte personnel de formation. La prise en charge des frais annexes (transport, repas, hébergement) est accordée en fonction des règles de prise en charge de Pôle Emploi ; l’allocataire ne dispose pas d’un nombre suffisant d’heures sur son compte : son projet de formation est alors évalué par son conseiller Pôle emploi qui propose, le cas échéant, de recourir à des financements complémentaires disponibles.   Modalités de prise en charge Selon le nombre d’heures inscrit sur le compte, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie. Si elle ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (nommés abondements) peuvent être recherchés (cf. ci-dessus). Les frais pédagogiques et annexes (frais de transport, repas et d’hébergement, etc.) liés à la formation pendant ou hors temps de travail sont pris en charge par l’OPCA selon leur coût réel. Pour les demandeurs d’emploi, la prise en charge est faite par le FPSPP. Si la formation a lieu sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur. Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, l’OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié, sous réserve de l’accord exprès du conseil d’administration dans la limite de 50 % du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte. En présence d’un accord collectif sur le financement du compte personnel de formation, l’employeur peut prendre en charge la rémunération dans la limite de 50 % des fonds affectées par l’entreprisse au  financement des heures inscrites au compte. Cette faculté de prise en charge doit être prévue par l’accord collectif. En savoir plus sur l'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).

Établissements distincts : comment sont-ils dét...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors des élections professionnelles, l'existence et le nombre d'établissements distincts de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. A défaut, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut être saisie.   La conclusion d'un accord est-elle obligatoire ? Qu’il s’agisse de l’élection du comité d’entreprise ou de celle des délégués du personnel, le découpage d’une entreprise en établissements distincts nécessite en principe un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu dans les mêmes conditions que le protocole d’accord préélectoral [C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5]. Cet accord doit donc répondre une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation ; parmi ceux-ci, doivent être signataires les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il doit s’agir de la majorité « en nombre » des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1]. La notion de « participation » à la négociation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation. Elles doivent donc toutes être comptabilisées parmi celles ayant participé à la discussion même si certaines ont quitté prématurément la table des négociations [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231]. En pratique, l’accord sur le découpage de l’entreprise peut être intégré dans le protocole préélectoral préalable aux élections professionnelles. L’accord peut aussi être conclu séparément et doit également, dans ce cas, respecter cette double condition de majorité. La signature d’un accord déterminant le nombre et la composition des établissements distincts n’aboutira donc pas forcément, mais des négociations doivent être engagées.   Qui procède au découpage à défaut d'accord ? Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur mais que cette négociation échoue, aucun accord n’étant conclu, l’établissement distinct est reconnu par l’administration, en l’occurrence la Direccte du siège de l’entreprise [C. trav., art. R. 2312-2 et R. 2322-1]. Celle-ci est saisie soit par l’employeur, tenu d’organiser des élections, soit par une organisation syndicale intéressée. Cela suspend le processus électoral jusqu’à la décision et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats Lorsqu’il existe des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, la Direccte sera amenée à répartir les sièges entre les différents établissements au comité central, en l’absence d’accord sur ce point [C. trav., art. L. 2327-7].   Quid en l'absence d'accord et d'intervention de la Direccte ? Lorsqu’il n’a été modifié ni par un nouvel accord préélectoral ni par une décision administrative, le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les nouvelles élections [Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659]. En l’absence de négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou de saisine de la Direccte, c’est donc le périmètre déterminé à l’occasion des dernières élections professionnelles qui définit l’existence et le nombre d’établissements distincts.

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