Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Comment proposer un avantage social défiscalisé à vos salariés ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

Près de 2/3 des Français ont le sentiment que leur pouvoir d'achat a diminué lors des douze derniers mois (Source : Baromètre : "Les Français et leur pouvoir d'achat "- Sondage CSA pour COFIDIS - Septembre 2013).

 

Avec Chèque Déjeuner® et Chèque Domicile, améliorez le niveau de vie des salariés sans alourdir les charges de l'entreprise :

  • Pour votre structure, c'est l'opportunité de bénéficier d'une exonération de charges sociales et fiscales ;
  • Pour vos salariés, c'est l'occasion de bénéficier d'avantages qui amélioreront leur moral et leur bien-être dans l'entreprise.

 

Profitez de cette offre en cliquant ici.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation ...

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Promulguée le 5 mars 2014, la loi sur la réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Nouvelles dispositions, changement pour les employeurs et employés, etc. : le point sur cette réforme qui modifie en profondeur le paysage de la formation continue.Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a définitivement été adopté par le Sénat le 27 février 2014. Cette loi vise à donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière et de sécuriser les parcours professionnels. Du côté des entreprises, la réforme incite aussi à envisager la formation continue comme un véritable investissement. Les 7 points clés de la réforme :Création d’un compte personnel de formation (CPF)A partir du 1er janvier 2015, le CPF (voir également par ici) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce compte, attaché à chaque salarié, sera ouvert dès l’âge de 16 ans et clôturé lors de son départ en retraite. Le salarié bénéficie d’un crédit de 150 heures de formation sur 8 ans, qui peut être abondé pour permettre au salarié de bénéficier de formations plus longues. Autre nouveauté : grâce à la mise en place d’un système d’information permettant le traitement des données personnelles, le CPF sera transférable d’une entreprise à l’autre, y compris pendant une période de chômage. Les heures de formation cumulées sur le CPF resteront donc acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.Formations plus qualifiantesLes heures du CPF devront être utilisées pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. L’objectif est de permettre au salarié d’acquérir des compétences attestées, en lien avec les besoins de l’économie. La liste des formations éligibles au CPF sera établie par les partenaires sociaux, les régions et l’Etat en fonction des besoins d’emploi des branches et des territoires.Contribution unique des entreprises à la formation professionnelleLes entreprises verseront désormais une contribution unique à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), mutualisant les trois contributions obligatoires (professionnalisation, Congé Individuel de Formation (CIF), plan de formation). Cette mesure fait aussi évoluer l’obligation légale actuelle de financement du plan de formation. Désormais, la contribution passe de 0,9% à 1% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.Entretien professionnel obligatoire pour tous les salariésPour faire le point sur l’évolution et les compétences professionnelles du salarié, un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur est généralisé à tous les salariés. Il concerne en particulier ceux qui reprennent une activité suite à une période d’arrêt professionnel (congé maternité, congé parental, arrêt maladie etc.). Cet entretien remplace l’entretien de seconde partie de carrière, qui permet actuellement à tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans de faire un point sur ses expériences professionnelles passées et de réfléchir sur ses perspectives pour l’avenir. En revanche, ce nouvel entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.CDI apprentissagePour sécuriser le parcours professionnel des apprentis, les entreprises auront la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce « CDI apprentissage » comprendra une période de formation, effectuée dans les mêmes conditions que le contrat d’apprentissage actuel, à la fois pour l’apprenti et pour l’employeur. A la fin de la période de formation, la relation contractuelle pourra se poursuivre dans le cadre du droit commun du CDI. L’objectif : faciliter la transition vers un CDI à l’issue de la période de formation, tout en fidélisant l’apprenti. Par ailleurs, les missions des centres de formation d’apprentis (CFA) vont être renforcées, en particulier pour appuyer les jeunes dans leur recherche de contrat d’apprentissage.Dialogue social sur la formation renforcéDans la continuité des réformes issues de la loi sécurisation de l’emploi, la loi vise à renforcer le dialogue social dans les entreprises sur la formation professionnelle. Désormais les moyens consacrés à  la formation pourront être négociés, comme les objectifs du plan de formation ou les abondements du CPF, par exemple pour octroyer des heures de formation supplémentaires aux salariés peu qualifiés.Mise en place d’un Conseil en évolution professionnellela loi prévoit également la mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle, destiné à accompagner le salarié dans son projet professionnel, pouvant conduire le cas échéant à la validation et au financement d’un parcours de formation. Dispensé par Pôle Emploi ou l’APEC à titre gratuit, chaque salarié pourra en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. Chiffres clésUne progression de la formation continueEn près de 40 ans, le taux d’accès des salariés à la formation est passé de 17.1% à 40.6%(source : INSEE). Une formation continue peu qualifiante : seules 11% des formations suivies sont qualifiantes.Des inégalités selon la taille de l’entreprise : dans le secteur privé, 53% des salariés des entreprises de 1000 salariés bénéficient de la formation et seulement 29% dans les entreprises de moins de 10 salariés.En savoir plus sur les Formations certifiantes et qualifiantes.Formation certifianteIl s’agit de formations à visée professionnelle qui font l’objet d’une validation par le biais de la délivrance d’une certification. Les formations certifiantes sont de 3 types :les diplômes, délivrés au nom de l’État (via les ministères)les titres professionnels, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), délivrés par des organismes de formationles CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), délivrés par la CPNEF (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation)Les certifications sont classées selon le niveau de qualification visé (responsabilité dans l’emploi), de I à V, du plus haut niveau au plus bas. Les niveaux sont définis par une instance interministérielle et s’appliquent uniquement aux formations enregistrées au RNCPFormation qualifianteLes formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. Elles attestent en effet d’une qualification professionnelle acquise, bien qu’elles ne débouchent pas sur un titre.Les formations qualifiantes ne sont pas classées par niveaux, ces derniers ne s’appliquant uniquement aux formations certifiantes enregistrées au RNCP. A lire sur le même sujet :L’entretien obligatoire : être bien informé pour mieux formerCDI apprentissage : apprentis d’aujourd’hui, collaborateurs de demain !Formation de vos salariés : connaissez-vous les aides ? 

Compte Personnel de Formation et rupture du con...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Jusqu’à présent, le certificat de travail remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail devait mentionner le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, la somme correspondant à ce solde et l'OPCA compétent.   A compter du 1er janvier 2015, ces obligations disparaissent du fait de l’abrogation de la réglementation sur le DIF. Le code du travail ne prévoyant pas de disposition similaire pour le Compte Personnel de Formation, aucune mention spécifique concernant le compte ne devra être portée sur le certificat de travail. Les droits figurant sur le compte restent acquis à son titulaire en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.   En savoir plus sur les sanctions en cas de défaut de formation. En savoir plus sur la rupture du contrat de travail.

Comment bien mettre en oeuvre la formation du s...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour mettre en œuvre ses obligations en matière de formation, l’employeur devra en amont respecter ses obligations d’information du salarié, être particulièrement vigilant aux souhaits exprimés par le salarié, et formaliser le suivi de la formation reçue par le salarié.    Les obligations de l’employeur en la matière ont été récemment modifiées dans le cadre de la réforme de la formation. Cette loi prévoit notamment l’obligation pour l’employeur de mener un entretien spécifique sur la formation professionnelle avec l’ensemble des salariés tous les deux ans, et ce, quel que soit la taille de l’entreprise.   Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il devra faire l’objet d’une formalisation écrite, un modèle de compte-rendu pouvant être fourni par l’OPCA. Un état des lieux récapitulatif des actions de formations menées dans ce cadre sera opéré tous les 6 ans. Il s’agira alors notamment d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, ou acquis des compétences spécifiques.   Par ailleurs, l’employeur aura intérêt à établir un véritable plan de formation en vue de distinguer les actions relevant du plan de formation, de celles découlant de l’utilisation du DIF ou du compte personnel de formation. Si les salariés, régulièrement informés n’ont pas manifesté de souhaits de formation, il appartiendra à l’employeur de mettre en œuvre des actions de formation que le salarié sera tenu de suivre au titre du plan de formation.   En conclusion, l’employeur a une obligation de former les salariés, et, à compter de 2015, la loi impose de faire des entretiens spécifiques sur la formation professionnelle.   En savoir plus sur les sanctions en cas de défaut de formation.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

20 ans d'expérience en électricité générale au service de Nespouls (19) 24h/24 et 7j/7

SARL DE FREITAS ELECTRICITE est une entreprise d’électricité située Nespouls. Elle opère dans tout le département de la Corrèze et les départemen

0

Lire la suite

Et si la fidélisation devenait synonyme de développement commercial ?

« Mais, la fidélisation client, c’est exactement cela ! » me diront beaucoup d’entre vous. Et pourtant. Etes-vous certain que, dans vos organisations, l

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

0

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté