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Comment mobiliser ses droits à la formation ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit personnel. Il ne peut être mobilisé qu'à l’initiative de son bénéficiaire (salarié, chômeur). L’employeur ne peut pas imposer d’utiliser les heures du compte pour suivre une formation, même si celle-ci est éligible dans le cadre du compte formation.

 

  • Mobilisation par un salarié

Quand un salarié veut suivre une formation dans le cadre du compte personnel de formation, il doit d’abord s’adresser à son OPCA, qui vérifiera si la formation est éligible…

Concernant les relations salarié/employeur, il faut envisager deux cas de figure :

  1. si la formation a lieu en dehors du temps de travail, elle n’est pas soumise à l’accord de l’employeur ; le salarié dispose librement de son compte ;
  2. mais si la formation est programmée en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Toutefois, pour certaines formations, l’employeur ne peut s’opposer au contenu de la formation, et ne peut opposer un refus qu’en ce qui concerne le calendrier de la formation.

L'absence de réponse de l’employeur vaut acceptation de la demande du salarié.

Lors d’une demande de formation nécessitant l’accord préalable de l’employeur, le salarié doit adresser sa demande :

  1. au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois
  2. au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est supérieure ou égale à 6 mois.

À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse.

Formation hors temps de travail

Accord de l’employeur nécessaire sur les dates de formation

Accord de l’employeur nécessaire sur le contenu de la formation

Toutes formations

Non

Non

Formation pendant tout ou partie du temps de travail

Accord sur les dates de formation

Accord sur le contenu de la formation

Formation sur le socle de connaissances et de compétences

Accompagnement VAE

Formation au titre des heures supplémentaires en cas de non-respect des obligations de l'employeur au titre de l'entretien professionnel

Cas prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe

Oui

Non

Toutes les autres formations

Oui

Oui

 

  • Mobilisation par un demandeur d'emploi

Les demandeurs d’emploi peuvent utiliser, pendant leur période de chômage, les heures acquises au titre de leurs périodes de travail.

Il faut distinguer deux cas de figure :

  1. l’allocataire dispose d’un nombre suffisant d’heures sur son compte pour couvrir la formation : son projet de formation sera automatiquement validé au titre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi. Cependant, un refus de financement par Pôle emploi est possible si le montant de la formation est supérieur aux capacités de financement que représentent les heures du compte personnel de formation. La prise en charge des frais annexes (transport, repas, hébergement) est accordée en fonction des règles de prise en charge de Pôle Emploi ;
  2. l’allocataire ne dispose pas d’un nombre suffisant d’heures sur son compte : son projet de formation est alors évalué par son conseiller Pôle emploi qui propose, le cas échéant, de recourir à des financements complémentaires disponibles.

 

  • Modalités de prise en charge

Selon le nombre d’heures inscrit sur le compte, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie.

Si elle ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (nommés abondements) peuvent être recherchés (cf. ci-dessus).

Les frais pédagogiques et annexes (frais de transport, repas et d’hébergement, etc.) liés à la formation pendant ou hors temps de travail sont pris en charge par l’OPCA selon leur coût réel. Pour les demandeurs d’emploi, la prise en charge est faite par le FPSPP.

Si la formation a lieu sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur.

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, l’OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié, sous réserve de l’accord exprès du conseil d’administration dans la limite de 50 % du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte.

En présence d’un accord collectif sur le financement du compte personnel de formation, l’employeur peut prendre en charge la rémunération dans la limite de 50 % des fonds affectées par l’entreprisse au  financement des heures inscrites au compte. Cette faculté de prise en charge doit être prévue par l’accord collectif.

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Exercice du droit de grève : le salarié peut-il...

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Tel est le cas lorsque le salarié gréviste participe personnellement au blocage de l’accès au lieu de travail [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824] ou de l’entrée et de la sortie des véhicules [Cass. soc., 23 mai 1995, n° 93-45.159], ou encore à l’occupation de l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-41.871]. En revanche, la non-restitution des véhicules servant à assurer les livraisons ne constitue pas une faute lourde dès lors que l’employeur ne prouve pas qu’il aurait pu les remettre à d’autres salariés non grévistes pour qu’ils effectuent ce travail [Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-14.083] ;     des actes de violence. Par exemple, le fait d’agresser et de blesser un salarié non gréviste qui voulait se rendre au travail est une faute lourde [Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-46.108] ; la séquestration d’un salarié non gréviste ou d’un dirigeant [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 : il s’agissait dans cette affaire d’un directeur commercial qui avait été séquestré durant toute une journée].   Quelles sanctions l'employeur peut-il prendre ? Dès lors qu’il établit la faute lourde du salarié gréviste, l’employeur peut le licencier pour ce motif [C. trav., art. L. 2511-1]. Il peut également opter pour une sanction plus légère comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied. Mais même pour ces sanctions, il doit justifier d’une faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-42.789]. À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

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