Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Comment gérer les risques psychosociaux dans les TPE ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

L’amélioration de la qualité de vie au travail et la lutte contre les risques psychosociaux sont devenus des enjeux majeurs pour les TPE. Comment identifier les risques ? Comment les prévenir ? Quelles sont vos obligations ? Réponses.

 

  • Identifier les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont classés en plusieurs catégories par l’INRS : insécurité quant à la situation de travail, manque d’autonomie, incohérence entre le travail et les valeurs du salarié, temps de travail, mauvais rapports sociaux, exigences émotionnelles compliquées à gérer… Ces risques peuvent entraîner certains troubles psychosociaux : dépression, violence, stress, épuisement, maladies cardio-vasculaires, addiction…

 

  • Mettre en place des démarches de prévention

Pour éviter ces situations à risque et l’apparition de ces troubles, il faut mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux. Les obligations de l’employeur sont les suivantes : évaluation des risques et mise en place de mesures visant à protéger la santé – physique et mentale – des salariés.

L’Action sociale Humanis s’engage aux côtés des dirigeants de TPE/PME en les accompagnant dans la mise en œuvre des obligations légales au sujet des risques psychosociaux. L’Action sociale Humanis met en effet en place une offre de services axés sur la santé au travail.

 

Pour aller plus loin : Qualité de vie au travail, parlons-en !

En savoir plus : découvrez travaillersanté.fr, le site spécialisé dans la santé au travail.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Icon Utilisateur

Par C - 28/02/2018

Merci Aubry Hanrion pour cet article. je vois qu'il date de 2015,Avez-vous mené des études récentes?

Ces articles pourraient vous intéresser

Clause de discrétion : quelles sont les précaut...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Tous les salariés sont tenus par une obligation de discrétion inhérente à leur contrat de travail. Mais une clause spécifique de discrétion peut néanmoins être prévue. Quel est son intérêt et quelles exigences doit-elle respecter ?   Quel est l'intérêt de la clause de discrétion ? Le salarié est soumis à des obligations qui sont inhérentes à son contrat de travail, même si elles ne sont pas reprises spécifiquement par une clause. C’est le cas notamment de l’obligation de loyauté et de celle de discrétion. Cette obligation de discrétion est appréciée en fonction des responsabilités qu’assume le salarié et des informations qu’il détient sur l’entreprise. Sa violation peut entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave [Cass. soc., 13 juill. 1989, n° 86-44.995]. À titre d’exemple, commet une faute grave un directeur des services comptables qui divulgue des renseignements relatifs aux difficultés financières de l’entreprise, portant atteinte à sa réputation et à son crédit, et ce même en l’absence d’une clause spécifique de discrétion [Cass. soc., 30 juin 1982, n° 80-41.114]. Par ailleurs, l’obligation de discrétion est parfois spécifiquement prévue par la loi, comme pour les membres du comité d’entreprise [C. trav., art. L. 2325-5], ou en matière de divulgation de secrets de fabrication [C. pén., art. 226-13]. Dès lors, l’intérêt de la clause de discrétion est de préciser la portée de l’obligation et de l’institutionnaliser dans le contrat. Une clause écrite est plus contraignante et moins susceptible d’interprétation par le juge.   Quelles sont les conditions de validité de la clause de discrétion ? Il existe plusieurs conditions validant la clause de discrétion : Clause proportionnée et justifiée. La clause de discrétion constitue une atteinte à la liberté d’expression. Par conséquent, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. Cela suppose : – pour la justification, la mention de l’objectif recherché, soit la protection de la réputation ou des droits d’autrui ; – pour ce qui est de la proportionnalité, il s’agit de définir avec une certaine précision les types d’informations concernées ainsi que les personnes vis-à-vis desquelles la clause s’applique. Durée de la clause. La clause peut s’étendre au-delà de la rupture du contrat de travail [Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.322]. Question de la contrepartie financière. Tant qu’elle ne constitue pas une atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié, aucune contrepartie financière n’est requise pour que la clause de discrétion soit valable [Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-11.524]. Ce qui signifie a contrario qu’une telle contrepartie sera obligatoire si la clause de discrétion a pour effet de limiter les possibilités du salarié de retrouver un emploi. Il ne doit donc pas s’agir d’une clause de non-concurrence déguisée (voir ci-dessous).   Quelles sont les différences avec une clause de non-concurrence ?  La clause de discrétion ne doit pas être une clause de non-concurrence déguisée, et donc, sans contrepartie financière. En effet, le principe est que l’atteinte que constitue la clause de non-­concurrence au libre exercice d’une activité professionnelle justifie et nécessite une contrepartie financière [Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135]. Si le juge constate qu’une clause de discrétion constitue une telle atteinte, elle sera certainement annulée si elle ne contient pas de contrepartie financière. Une telle annulation s’accompagne d’une indemnisation pour le salarié, même si la clause n’a pas été exécutée [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280], et de dommages et intérêts spécifiques si elle a été exécutée, même partiellement [Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-46.933].

Salariée enceinte : comment est-elle protégée c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   En principe, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse.   Quand la protection joue-t-elle ? L’employeur a l’interdiction de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée. Si l’employeur licencie une salariée en ignorant qu’elle est enceinte, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour lui envoyer un certificat médical attestant de son état de grossesse [C. trav., art. L. 1225-5]. Cette protection s’applique d’ailleurs que la salariée soit déjà enceinte ou pas encore au moment du licenciement. Elle est protégée dès lors que, dans les 15 jours suivant ce licenciement, elle tombe enceinte et envoie un certificat médical [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.496]. Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? Sauf pendant son congé de maternité pendant lequel la protection contre le licenciement est absolue, une salariée enceinte peut être licenciée dans deux cas et à la condition que la lettre de licenciement mentionne précisément l’un de ces motifs, sous peine de nullité [Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841].   > Faute grave non liée à l’état de grossesse. Par exemple, une telle faute a été retenue à l’encontre d’une salariée enceinte, comptable au sein d’une association qui, contrairement à la procédure en vigueur dans celle-ci, n’avait pas signalé de nombreux et importants retards de paiement et impayés [Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-45.325].   > Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne le souhaite pas, elle aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au paiement des salaires pour toute la période couverte par la nullité (jusqu’au terme du congé de maternité + quatre semaines), au paiement du préavis même non exécuté, à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période couverte par la nullité et, enfin, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Au plan pénal, l’employeur risque une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive.

Temps partiel : le salarié peut-il aller au-del...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Le régime des heures complémentaires est strictement encadré, l'objectif étant de limiter le nombre d'heures pouvant être demandé au salarié à temps partiel en plus de la durée fixée dans son contrat.   Quelles sont les conditions requises ? Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à son contrat.   > Mentions contractuelles obligatoires. L’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires que si le contrat de travail le prévoit et mentionne le volume d’heures pouvant lui être demandé [C. trav., art. L. 3123-14].   > Délai de prévenance. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires s’il ne le prévient pas trois jours avant la date d’accomplissement de ces heures [C. trav., art. L. 3123-20].   > Limites. Le nombre d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à un double plafond. Première limite, le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) contractuelle [C. trav., art. L. 3123-17, al. 1er].   EXEMPLES Un salarié ayant un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires peut effectuer 3 heures complémentaires par semaine. Un salarié ayant un contrat de travail de 120 heures mensuelles peut effectuer 12 heures complémentaires sur le mois.   Cette limite peut néanmoins être portée au tiers des heures contractuelles par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement [C. trav., art. L. 3123-18]. Deuxième limite, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise si elle lui est inférieure [C. trav., art. L. 3123-17 ; Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180].   > Refus du salarié. Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter des heures complémentaires dès lors qu’elles respectent les limites fixées par son contrat de travail. Ce refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement [Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.650]. En revanche, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat n’est pas fautif. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues [C. trav., art. L. 3123-20].   Un avenant peut-il augmenter temporairement la durée du travail ? Une convention ou un accord de branche étendu peur prévoir la possibilité d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette hausse doit se traduire par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail. Les heures accomplies dans ces nouvelles limites ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à majoration salariale (voir ci-dessous). Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat [C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-25].   REMARQUE La convention ou l’accord de branche étendu prévoyant cette possibilité doit déterminer : le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu, et ce dans la limite de huit par an et par salarié. Cette limite ne s’applique pas aux situations dans lesquelles le salarié voit sa durée de travail augmentée le temps du remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Il peut en outre envisager une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire, mais il ne s’agit nullement d’une obligation.   Quelle rémunération pour les heures complémentaires ? > Heures complémentaires classiques. Les heures complémentaires effectuées dans la limite légale du dixième de la durée contractuelle (mensuelle ou hebdomadaire) doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % [C. trav., art. L. 3123-17]. Quant à celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle, elles doivent être majorées en principe de 25 %. Mais un taux de majoration différent peut être prévu par une convention ou un accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3123-19].   > Cas particulier des avenants augmentant temporairement la durée du travail. Les heures effectuées dans la limite de l’avenant augmentant temporairement la durée travaillée sont en principe rémunérées au taux normal, sauf disposition contraire de l’accord de branche (voir ci-dessus). Celles effectuées au-delà de la durée prévue dans cet avenant doivent donner lieu à une majoration de salaire fixée au minimum à 25 % [C. trav., art. L. 3123-25].   À NOTER Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos [Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828]. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928].

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

20 ans d'expérience en électricité générale au service de Nespouls (19) 24h/24 et 7j/7

SARL DE FREITAS ELECTRICITE est une entreprise d’électricité située Nespouls. Elle opère dans tout le département de la Corrèze et les départemen

0

Lire la suite

Et si la fidélisation devenait synonyme de développement commercial ?

« Mais, la fidélisation client, c’est exactement cela ! » me diront beaucoup d’entre vous. Et pourtant. Etes-vous certain que, dans vos organisations, l

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

0

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté