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Comment fidéliser vos équipes en leur offrant des bons d'achat aux périodes clés de l'année comme dans les grandes structures ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

Pour 81% des salariés, les petits plaisirs de la vie sont une nécessité (Source : IPSOS MARS 2013, les Français et le lâcher-prise).

 

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Comment bien mettre en oeuvre la formation du s...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Pour mettre en œuvre ses obligations en matière de formation, l’employeur devra en amont respecter ses obligations d’information du salarié, être particulièrement vigilant aux souhaits exprimés par le salarié, et formaliser le suivi de la formation reçue par le salarié.    Les obligations de l’employeur en la matière ont été récemment modifiées dans le cadre de la réforme de la formation. Cette loi prévoit notamment l’obligation pour l’employeur de mener un entretien spécifique sur la formation professionnelle avec l’ensemble des salariés tous les deux ans, et ce, quel que soit la taille de l’entreprise.   Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il devra faire l’objet d’une formalisation écrite, un modèle de compte-rendu pouvant être fourni par l’OPCA. Un état des lieux récapitulatif des actions de formations menées dans ce cadre sera opéré tous les 6 ans. Il s’agira alors notamment d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, ou acquis des compétences spécifiques.   Par ailleurs, l’employeur aura intérêt à établir un véritable plan de formation en vue de distinguer les actions relevant du plan de formation, de celles découlant de l’utilisation du DIF ou du compte personnel de formation. Si les salariés, régulièrement informés n’ont pas manifesté de souhaits de formation, il appartiendra à l’employeur de mettre en œuvre des actions de formation que le salarié sera tenu de suivre au titre du plan de formation.   En conclusion, l’employeur a une obligation de former les salariés, et, à compter de 2015, la loi impose de faire des entretiens spécifiques sur la formation professionnelle.   En savoir plus sur les sanctions en cas de défaut de formation.

Doit-on rédiger un préambule au contrat de trav...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié de certains de ses droits à défaut de quoi il pourra être condamné au paiement d’amendes ou de dommages et intérêt. Présentation.   Si ce devoir d’information ne relève pas en principe du contrat de travail et peut faire l’objet de remise de documents en dehors de toute clause contractuelle, il peut être opportun de le rappeler dans le préambule du contrat de travail pour se ménager la preuve qu’il a bien remis les documents en cause. Il s’agit donc d’une clause purement informative.   Les obligations d’information lors de l’embauche sont les suivantes : la remise d’une notice d’information relative aux textes conventionnels et aux accords collectifs applicables (art. L 2262-5 et R 2262-1 C.tr) ; à défaut d’information sur la convention collective applicable dans l’entreprise, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-44671) ; la remise d’une notice d’information précise sur les garanties en matière de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé ; cette notice est rédigée par l’organisme assureur qui la remet à l’employeur, ce dernier devant ensuite la remettre aux salariés (art. L 141-4 C. assurances et L 932-6 CSS) ; à défaut, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié à hauteur des garanties non couvertes par l’entreprise d’assurance ; la remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise (art. L 3341-6 C. tr.) ; le salarié doit être informé lors de l’embauche qu’il peut bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (art. L 6315-1 C. tr.). Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de la possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle. A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.     Important En rappelant dans le Préambule du contrat de travail ces différents éléments, l’employeur se ménage la preuve que le salarié a bien été informé. S’il doit remettre une notice d’information, il devra bien évidemment procéder à cette remise, sans annexer ces différents documents au contrat de travail afin de ne pas leur donner une valeur contractuelle.    En savoir plus sur le formalisme à respecter pour le contrat de travail.

Quelles sont les obligations légales en termes ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés par an et l’employeur étant responsable de la prise des congés par les salariés, il a à sa charge un certain nombre d’obligations.    Droits à congé Acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail soit 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés (2,08 / mois) (art. L 3141-3 C. tr.) Organisation des congés payés Fixation de la période des congés: la période légale de congés va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation conventionnelle) L’employeur doit informer les salariés de cette période au moins 2 mois avant son ouverture, soit fin février au plus tard (art. L 3141-13 C. tr.) A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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