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Comment fidéliser vos équipes en leur offrant des bons d'achat aux périodes clés de l'année comme dans les grandes structures ?

Cette fiche est rédigée par le groupe Up (anciennement : groupe Chèque Déjeuner).

 

Le groupe Up commercialise depuis 1964 une gamme de cartes et chèques socioculturels, qui aide les TPE/PME à concrétiser leur projet social en améliorant le quotidien de leurs collaborateurs : pour que bien-être individuel rime avec performance collective.

 

Pour 81% des salariés, les petits plaisirs de la vie sont une nécessité (Source : IPSOS MARS 2013, les Français et le lâcher-prise).

 

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Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

Salariée enceinte : comment est-elle protégée c...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   En principe, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse.   Quand la protection joue-t-elle ? L’employeur a l’interdiction de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée. Si l’employeur licencie une salariée en ignorant qu’elle est enceinte, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour lui envoyer un certificat médical attestant de son état de grossesse [C. trav., art. L. 1225-5]. Cette protection s’applique d’ailleurs que la salariée soit déjà enceinte ou pas encore au moment du licenciement. Elle est protégée dès lors que, dans les 15 jours suivant ce licenciement, elle tombe enceinte et envoie un certificat médical [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.496]. Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. Après réception du certificat médical de grossesse, et sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (voir ci-dessous), l’employeur doit annuler rapidement le licenciement. À défaut, la salariée n’est plus tenue d’accepter la réintégration proposée et on ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927 : délai d’un mois et demi jugé trop long].   Qu'en est-il de la période d'essai ? Pendant la période d’essai, les règles protectrices ne s’appliquent pas [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806], mais la rupture de la période d’essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse.   Et pour les salariées en CDD ? L’état de grossesse n’a pas d’incidence sur le terme d’un contrat à durée déterminée. Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? Sauf pendant son congé de maternité pendant lequel la protection contre le licenciement est absolue, une salariée enceinte peut être licenciée dans deux cas et à la condition que la lettre de licenciement mentionne précisément l’un de ces motifs, sous peine de nullité [Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841].   > Faute grave non liée à l’état de grossesse. Par exemple, une telle faute a été retenue à l’encontre d’une salariée enceinte, comptable au sein d’une association qui, contrairement à la procédure en vigueur dans celle-ci, n’avait pas signalé de nombreux et importants retards de paiement et impayés [Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-45.325].   > Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne le souhaite pas, elle aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au paiement des salaires pour toute la période couverte par la nullité (jusqu’au terme du congé de maternité + quatre semaines), au paiement du préavis même non exécuté, à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période couverte par la nullité et, enfin, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Au plan pénal, l’employeur risque une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive.

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