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Comment bien mettre en oeuvre la formation du salarié ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Pour mettre en œuvre ses obligations en matière de formation, l’employeur devra en amont respecter ses obligations d’information du salarié, être particulièrement vigilant aux souhaits exprimés par le salarié, et formaliser le suivi de la formation reçue par le salarié. 

 

Les obligations de l’employeur en la matière ont été récemment modifiées dans le cadre de la réforme de la formation.

Cette loi prévoit notamment l’obligation pour l’employeur de mener un entretien spécifique sur la formation professionnelle avec l’ensemble des salariés tous les deux ans, et ce, quel que soit la taille de l’entreprise.

 

Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il devra faire l’objet d’une formalisation écrite, un modèle de compte-rendu pouvant être fourni par l’OPCA.

Un état des lieux récapitulatif des actions de formations menées dans ce cadre sera opéré tous les 6 ans. Il s’agira alors notamment d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, ou acquis des compétences spécifiques.

 

Par ailleurs, l’employeur aura intérêt à établir un véritable plan de formation en vue de distinguer les actions relevant du plan de formation, de celles découlant de l’utilisation du DIF ou du compte personnel de formation.

Si les salariés, régulièrement informés n’ont pas manifesté de souhaits de formation, il appartiendra à l’employeur de mettre en œuvre des actions de formation que le salarié sera tenu de suivre au titre du plan de formation.

 

En conclusion, l’employeur a une obligation de former les salariés, et, à compter de 2015, la loi impose de faire des entretiens spécifiques sur la formation professionnelle.

 

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Entrepreneur

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21/07/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Sanction Formation professionnelle DIF CPF

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Ce délai de 15 jours est décompté à compter du lendemain du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée [Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42.315].   EXEMPLE Un employeur envoie à l’une de ses salariées une lettre recommandée datée du 14 novembre, par laquelle il lui indique rompre le contrat. Cette lettre lui revient avec la mention « non réclamée ». Il lui remet en main propre, le 26 novembre, une nouvelle lettre lui notifiant la rupture de son contrat avec un préavis de huit jours. La salariée l’informe de son état de grossesse par lettre recommandée du 4 décembre. Elle est dans les temps : ayant effectivement eu connaissance de la rupture le 26 novembre, le point de départ du délai de 15 jours était fixé au 27 novembre, lendemain du jour de la remise en main propre [Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022].   Cette formalité (envoi du certificat médical) est réputée accomplie au jour de l’expédition du courrier. 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Mais en présence d’une clause de renouvellement, le non-renouvellement ne devra pas être fondé sur l’état de grossesse.   À NOTER Il est également interdit de rompre le contrat d’une salariée pendant son congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de celui-ci. Cette protection est suspendue lorsque la salariée prend des congés payés ; elle reprend à son retour effectif dans l’entreprise [Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-12.321]. Est également interdite toute mesure préparatoire au licenciement telle que le remplacement définitif de la salariée en congé de maternité [Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-43.299].   Dans quels cas le licenciement reste-t-il possible ? 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Des difficultés d’ordre économique peuvent être invoquées mais l’employeur devra expliquer en quoi elles s’opposent au maintien du contrat [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179], c’est-à-dire en quoi sa situation économique empêche réellement la poursuite de celui-ci [Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-70.109]. L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise en effet pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat.   Quelles sont les sanctions ? Le licenciement notifié en violation des règles de protection est nul. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration. 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