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Comment bien mettre en oeuvre la formation du salarié ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

Pour mettre en œuvre ses obligations en matière de formation, l’employeur devra en amont respecter ses obligations d’information du salarié, être particulièrement vigilant aux souhaits exprimés par le salarié, et formaliser le suivi de la formation reçue par le salarié. 

 

Les obligations de l’employeur en la matière ont été récemment modifiées dans le cadre de la réforme de la formation.

Cette loi prévoit notamment l’obligation pour l’employeur de mener un entretien spécifique sur la formation professionnelle avec l’ensemble des salariés tous les deux ans, et ce, quel que soit la taille de l’entreprise.

 

Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il devra faire l’objet d’une formalisation écrite, un modèle de compte-rendu pouvant être fourni par l’OPCA.

Un état des lieux récapitulatif des actions de formations menées dans ce cadre sera opéré tous les 6 ans. Il s’agira alors notamment d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, ou acquis des compétences spécifiques.

 

Par ailleurs, l’employeur aura intérêt à établir un véritable plan de formation en vue de distinguer les actions relevant du plan de formation, de celles découlant de l’utilisation du DIF ou du compte personnel de formation.

Si les salariés, régulièrement informés n’ont pas manifesté de souhaits de formation, il appartiendra à l’employeur de mettre en œuvre des actions de formation que le salarié sera tenu de suivre au titre du plan de formation.

 

En conclusion, l’employeur a une obligation de former les salariés, et, à compter de 2015, la loi impose de faire des entretiens spécifiques sur la formation professionnelle.

 

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Entrepreneur

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21/07/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Sanction Formation professionnelle DIF CPF

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Dans ce cadre, l’employeur devra verser une contribution supplémentaire à l’OPCA, à hauteur de 30 € par heure (soit 3 000 € pour chaque salarié à temps plein concerné, et 3 900 € pour chaque salarié à temps partiel concerné). Pour que ces heures soient inscrites au compte du salarié, l’employeur devra transmettre à l’OPCA la liste des salariés concernés avec pour chacun le nombre d’heures à inscrire. Le paiement de la contribution et la déclaration doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle de l’acquisition des droits. Ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond de 150 heures de droits acquis au compte personnel de formation.   Abondements facultatifs Des abondements complémentaires peuvent compléter les heures du compte. Les abondements peuvent être apportés par : l’entreprise ; l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ; l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ; l’AGEFIPH (association de gestion des fonds d’insertion professionnelle des personnes handicapées) ; la conversion de points de prévention pénibilité par le salarié ; la région ; le salarié ; par accord collectif : un accord d’entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, ou d’un OPCA interprofessionnel peuvent prévoir des abondements au compte personnel de formation, pour des publics spécifiques ou pour des formations prioritaires.    Alimentation par les heures de DIF en 2015 Dans un premier temps, le compte va être alimenté par les heures de DIF acquises par les salariés jusqu’au 31 décembre 2014, qui sont transférées sur le compte. Le solde d’heures de DIF est apprécié au 31 décembre 2014, quel que soit le mode d’acquisition du DIF dans l’entreprise. Dans la mesure où les heures de DIF étaient en principe acquises au mois de mai de chaque année (hors convention collective prévoyant un autre mode d’acquisition), la question se pose de savoir s’il faut ou non proratiser les heures de 2014 ; il n’y a pas de réponse à cette question, l’employeur peut faire un calcul au prorata ou donner 20 heures au titre de l’année. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, l’employeur devra soustraire les heures correspondantes du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait finalement pas se réaliser, l’employeur devra fournir une nouvelle attestation du solde d’heures non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014. Ces droits pourront être utilisés jusqu’au 1er janvier 2021. Après cette date, les heures de DIF non utilisées seront définitivement perdues. L’employeur doit informer les salariés du nombre d’heures acquises avant le 31 janvier 2015. Cette information est opérée par écrit, par le biais d’une attestation ou du bulletin de salaire. Muni de ce document, le salarié pourra inscrire le solde des heures de DIF sur son compte avant sa première demande de formation.   Exemple d'attestation à remettre au salarié  Récapitulatif des DIF acquis au 31 décembre 2014 Au 31 décembre 2014, Madame, Monsieur … a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) un total de …. heures. Sur ce total, X heures de formation ont été effectuées. Soit un solde de X heures. Les droits figurant ci-dessus seront portés sur votre compte personnel de formation et seront utilisables entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2020. Pour ce faire, nous vous invitons à vous connecter sur moncompteformation.fr afin de vous identifier, et de renseigner les heures indiquées sur la présente attestation.   Lors des premières demandes d’utilisation du compte, les heures de DIF seront mobilisées en priorité. Les heures de DIF mobilisées suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le compte.   Alimentation du compte à partir de 2016 A compter de 2016, le compte sera alimenté automatiquement chaque année à partir des informations transmises par l’employeur à partir de la DADS et, à terme, à partir de la DSN.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Création et fonctionnement d'une Société par Ac...

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