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Comment alimenter le Compte Personnel de Formation (CPF) ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.

 

A l’instar du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est comptabilisé en heures. Il peut être alimenté de différentes manières.

 
  • Droits acquis au titre de l'activité salariée

Les droits acquis au titre du compte formation varient selon la durée de travail du salarié. Certaines périodes (congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d'éducation, maladie professionnelle, accident du travail) sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des droits.

Les chômeurs peuvent mobiliser les droits acquis sur leur compte, mais n’acquièrent pas de droits nouveaux pendant la période de chômage.

 
Pour le salarié à temps plein

Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de :

  1. 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;
  2. puis de 12 heures par année de travail à temps complet ;
  3. dans la limite d'un plafond total de 150 heures. 

 

Pour calculer les droits des salariés, la durée de travail de référence est, pour un salarié à temps plein, 1607 heures sur l’année, ou la durée conventionnelle correspondant à un temps plein si un accord collectif prévoit une durée différente.

Cette durée de référence s’applique également aux salariés en forfait jours.

Pour les salariés ayant accompli une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle ou 1 607 heures, l’alimentation du compte est calculée, respectivement, au prorata du rapport entre le nombre d’heures effectuées et la durée conventionnelle ou 1 607 heures.

 

Exemple

Un salarié à temps complet d’une entreprise dans laquelle la durée légale de travail s’applique, qui n’a travaillé que 1400 heures sur l’année 2015, acquiert 24 heures x 1400/ 1607 = 20,91 heures arrondies à 21 heures.

 

Pour le salarié à temps partiel

Pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la durée de référence (salariés à temps partiel notamment), le nombre d’heures est calculé au prorata du nombre d’heures effectuées et de 1607 heures (ou de la durée conventionnelle), sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Si un accord collectif prévoit des dispositions plus favorables pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année, l’employeur doit adresser à l'OPCA la liste des salariés concernés et le nombre d’heures supplémentaires attribuées, avant le 1er mars de chaque année.

 

Exemple

Dans une entreprise dont la durée du travail à temps complet est de 1607 heures, le salarié à temps partiel ayant effectué 1000 heures au cours de l’année 2015 acquiert au titre du compte formation :

24 heures X 1000/1607= 14,93 heures, arrondies à 15 heures.

On peut s’interroger sur le nombre d’heures acquises par les salariés employés sous convention de forfait jours réduit. A priori, ce type de convention n’étant pas assimilable à du temps partiel, les salariés acquièrent des droits dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.

 

Pour le salarié sans référence horaire

Pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail, le montant de référence pris en compte pour alimenter le compte est 2 080 fois le Smic horaire. Les droits sont calculés au prorata du rapport entre la rémunération perçue et le montant de référence.

 

Exemple

Un VRP percevant une rémunération de 10.000 € bruts au cours de l’année acquerra la première année au titre du compte formation :

24 heures X [10000 / (2080 x 9,53)]= 12,11 heures arrondies à 13 heures.

 
  • Abondements complémentaires

L’employeur peut être contraint d’alimenter le CPF des salariés en sus des droits acquis au titre de l’activité salariée.

Par ailleurs, lorsque le nombre d’heures inscrites au compte du titulaire est insuffisant pour couvrir l’intégralité des heures de formation, des compléments peuvent être recherchés par le biais d’abondements. 

 

Abondements obligatoires

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque l’employeur n’effectue pas tous les deux ans l’entretien professionnel et n’assure pas deux des trois mesures permettant des perspectives professionnelles au salarié (cf. Fiche sur l’entretien professionnel), des heures de compte personnel de formation supplémentaires sont attribuées au salarié.

Il est attribué 100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel.

Même si la réglementation n’est pas précise sur ce point, on peut légitimement penser que l’abondement obligatoire est dû tous les 2 ans (échéance de l’entretien professionnel).

Dans ce cadre, l’employeur devra verser une contribution supplémentaire à l’OPCA, à hauteur de 30 € par heure (soit 3 000 € pour chaque salarié à temps plein concerné, et 3 900 € pour chaque salarié à temps partiel concerné). Pour que ces heures soient inscrites au compte du salarié, l’employeur devra transmettre à l’OPCA la liste des salariés concernés avec pour chacun le nombre d’heures à inscrire.

Le paiement de la contribution et la déclaration doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle de l’acquisition des droits.

Ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond de 150 heures de droits acquis au compte personnel de formation.

 
Abondements facultatifs
Des abondements complémentaires peuvent compléter les heures du compte.

Les abondements peuvent être apportés par :

  1. l’entreprise ;
  2. l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
  3. l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ;
  4. l’AGEFIPH (association de gestion des fonds d’insertion professionnelle des personnes handicapées) ;
  5. la conversion de points de prévention pénibilité par le salarié ;
  6. la région ;
  7. le salarié ;
  8. par accord collectif : un accord d’entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, ou d’un OPCA interprofessionnel peuvent prévoir des abondements au compte personnel de formation, pour des publics spécifiques ou pour des formations prioritaires.
 
  •  Alimentation par les heures de DIF en 2015

Dans un premier temps, le compte va être alimenté par les heures de DIF acquises par les salariés jusqu’au 31 décembre 2014, qui sont transférées sur le compte.

Le solde d’heures de DIF est apprécié au 31 décembre 2014, quel que soit le mode d’acquisition du DIF dans l’entreprise. Dans la mesure où les heures de DIF étaient en principe acquises au mois de mai de chaque année (hors convention collective prévoyant un autre mode d’acquisition), la question se pose de savoir s’il faut ou non proratiser les heures de 2014 ; il n’y a pas de réponse à cette question, l’employeur peut faire un calcul au prorata ou donner 20 heures au titre de l’année. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, l’employeur devra soustraire les heures correspondantes du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait finalement pas se réaliser, l’employeur devra fournir une nouvelle attestation du solde d’heures non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.

Ces droits pourront être utilisés jusqu’au 1er janvier 2021. Après cette date, les heures de DIF non utilisées seront définitivement perdues.

L’employeur doit informer les salariés du nombre d’heures acquises avant le 31 janvier 2015. Cette information est opérée par écrit, par le biais d’une attestation ou du bulletin de salaire. Muni de ce document, le salarié pourra inscrire le solde des heures de DIF sur son compte avant sa première demande de formation.

 

Exemple d'attestation à remettre au salarié 

Récapitulatif des DIF acquis au 31 décembre 2014

Au 31 décembre 2014, Madame, Monsieur … a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) un total de …. heures. Sur ce total, X heures de formation ont été effectuées. Soit un solde de X heures.

Les droits figurant ci-dessus seront portés sur votre compte personnel de formation et seront utilisables entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2020. Pour ce faire, nous vous invitons à vous connecter sur moncompteformation.fr afin de vous identifier, et de renseigner les heures indiquées sur la présente attestation.

 

Lors des premières demandes d’utilisation du compte, les heures de DIF seront mobilisées en priorité. Les heures de DIF mobilisées suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le compte.

 

  • Alimentation du compte à partir de 2016

A compter de 2016, le compte sera alimenté automatiquement chaque année à partir des informations transmises par l’employeur à partir de la DADS et, à terme, à partir de la DSN.

 

En savoir plus sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

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Les apports en nature doivent être évalués dans les statuts au vu d’un rapport établi par un commissaire aux apports. Les associés peuvent décider à l’unanimité de ne pas recourir à un commissaire aux apports pour leur évaluation si aucun apport en nature n’a une valeur qui excède 30 000 € et si la valeur globale de ces apports n’excède pas la moitié du capital. Des apports en industrie consistant en la mise à disposition de connaissances techniques, de travail ou de services, peuvent être effectués. Acte constitutif Les statuts doivent être établis par écrit et contiennent des mentions obligatoires. Publicité La constitution de la société doit faire l’objet d’une insertion dans un journal d’annonces légales. Elle fait également l’objet d’une insertion au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC) à la diligence du greffier du tribunal de commerce. Immatriculation Le dossier d’immatriculation au Registre du commerce et des sociétés (RCS) doit être déposé au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre de commerce et d’industrie (CCI) ou de la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA) selon la nature de l’activité et le nombre de salariés.   Fonctionnement Fonctionnement Gouvernance et prise de décision Le nombre de gérants est librement fixé par les statuts. L’étendue de leurs pouvoirs est déterminée par les associés, qui peuvent les limiter dans les statuts. Toute décision nécessitant une modification des statuts doit être prise en AGE. Nomination et révocation des gérants Les gérants sont nommés dans les statuts ou dans un acte annexé aux statuts. La durée de leurs fonctions est fixée par les statuts. Les gérants peuvent être reconduits ou révoqués à la majorité de plus de la moitié des parts sociales ou à une majorité supérieure si les statuts le prévoient. Obligations comptables Obligations comptables de droit commun. Compte bancaire séparé Oui Dépôt des comptes sociaux Dépôt au greffe du tribunal de commerce. Les SARL répondant aux critères de la micro-entreprise définis par l’article D.123-200 du Code de commerce sont : - dispensées du dépôt des annexes si elles ne dépassent pas au titre du dernier exercice comptable deux des trois critères suivants : total du bilan ≤ à 350 K€, CA net ≤ à 700 K€, ≤ à 10 salariés, - tenues de déposer leurs comptes annuels mais peuvent déclarer, sauf exceptions, que les comptes annuels qu’elles déposent ne seront pas rendus publics. Publicité au BODACC à la diligence du greffier. Obligations juridiques Assemblée générale ordinaire annuelle Droit des entreprises en difficulté Livre sixième du code de commerce. 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À noter que l’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner seulement certains salariés fautifs, dès lors que la différence de traitement n’est pas discriminatoire [Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858].    ATTENTION S’agissant d’un représentant du personnel, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en cas de licenciement. Elle n’est pas requise pour les autres sanctions disciplinaires.   Quelles conséquences pour le salarié ? Le salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture : il ne touche donc ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité compensatrice de congés payés, et ce pour la période de référence en cours [C. trav., art. L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26]. Il peut bénéficier de l’indemnité de licenciement fixée dans sa convention collective si celle-ci n’exclut pas son versement en cas de faute lourde, ce qui est rare en pratique. En revanche, un licenciement pour faute lourde n’empêche pas le salarié de percevoir les allocations chômage.   Et si la sanction n'est pas fondée sur une faute lourde ? Si l’employeur sanctionne un salarié gréviste alors que celui-ci n’a commis aucune faute lourde, cette sanction est nulle de plein droit [C. trav., art. L. 2511-1]. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires entre la date du licenciement et celle de sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement qu’il a pu percevoir dans cet intervalle [Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481]. S’il ne souhaite pas être réintégré, il percevra, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture (licenciement, préavis et congés payés), ainsi que des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire [Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 09-40.486].   ATTENTION La nullité ne vaut que si le salarié gréviste a été sanctionné pour un fait de grève ne constituant pas une faute lourde. N’est pas nul le licenciement fondé sur des griefs antérieurs au conflit [Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085].   Quid de la responsabilité civile et pénale du salarié ? La responsabilité civile du gréviste peut être engagée si sa faute a causé un préjudice direct à l’employeur, distinct du mouvement de grève lui-même [Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476]. Sa responsabilité pénale peut l’être notamment en cas d’entrave à la liberté du travail exercée de manière concertée et menaçante [C. pén., art. 431-1 : un an de prison et 15 000 € d'amende, peines multipliées par trois si accompagnée de violences] ou de séquestration [C. pén., art. 224-1 : cinq ans de prison et 75 000 € d'amende si inférieure à sept jours].

Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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