Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Comité d’entreprise pour PME : externalisez votre CE et offrez du pouvoir d’achat à vos salariés

 Comité d’entreprise pour PME : externalisez votre CE et offrez du pouvoir d'achat à vos salariés

 

Lorsqu’une PME atteint 50 salariés, elle doit obligatoirement disposer d’un comité d’entreprise.

Mettre en place ce type de dispositif en interne peut être long, fastidieux et très coûteux pour l’entreprise, compte tenu des moyens humains et matériels engagés. Faire appel, pour une PME, à un comité d’entreprise externalisé apparaît alors comme une solution adéquate, simple et rapide à mettre en place. Découvrons pourquoi dans cet article.

A quoi sert un comité d’entreprise pour les PME

La représentation du personnel

Légalement, à partir de 50 salariés, les PME doivent disposer d’un comité d’entreprise. Présidé par le chef d’entreprise et composé dedélégués syndicaux et de représentants du personnel élus, le CE assure le dialogue social. Il statue notamment sur les conditions de travail (temps de travail, formation professionnelle, règlement intérieur, droit social, subventions, assistance juridique et bilan annuel …).

La gestion des activités culturelles et sociales

En termes de gestion des animations culturelles et sociales dans l’entreprise, le CE est également très important, car il propose plusieurs activités et services à destination du salarié et sa famille. L’objectif de ce dispositif est d’améliorer ses conditions de vie et de bien-être (logements, crèches, cantines, activités sportives, bibliothèques, institutions de retraites, centres d’apprentissage, colonies de vacances…)

Les avantages d’un comité d’entreprise externalisé pour PME

Avoir un CE de qualité pour PME apporte plusieurs avantages, à la fois pour le salarié et l’entreprise.

Simplifier la gestion du comité d’entreprise

La mise en place d’un CE externalisé permet aux PME (entreprises de moins de 250 salariés), de pouvoir faire profiter à leur personnel de nombreuses offres promotionnelles, et ce, de manière simple et rapide sans contrainte de gestion ni avance de trésorerie.

En effet, l’outsourcing de ce service évite aux PME d’avoir à gérer le dispositif de billetterie. La relation client, le contrôle des stocks et des billets est donc pris en charge par un prestataire, évitant ainsi d’embaucher un salarié à temps plein, uniquement pour gérer la plateforme de vente en ligne.

Avoir une billetterie de qualité pour les salariés

La mise en place d’une billetterie en ligne à tarif réduit et de qualité pour vos salariés leur permet d’accéder à tout moment aux offres CE, via leur espace personnel. Ils peuvent ainsi, facilement et n’importe quand, effectuer leurs achats.

Ce type de dispositif a également bien d’autres avantages :

  • En souscrivant à un CE externalisé proposant une billetterie en ligne, vous pouvez offrir à chacun des salariés un code d’accès privé pour qu’ils puissent avoir leur espace personnel.
  • Les salariés ont également la possibilité de choisir facilement leur mode de livraison en sachant que la plupart des offres sont maintenant dématérialisées.
  • Le paiement est 100% sécurisé, sur tous les types d’achats effectués sur le site.
  • Des conseillers sont à l’écoute de vos salariés, s’ils rencontrent des difficultés sur le site.
  • Ils ont un large choix d’avantages : bons d’achats grandes enseignes, promotions, offre loisirs, vacances, colonies, logements, abonnements presse, coffrets cadeaux…
Comité d’entreprise pour PME : externalisez votre CE et offrez du pouvoir d'achat à vos salariés

Comité d’entreprise pour PME : externalisez votre CE et offrez du pouvoir d’achat à vos salariés

Économiser en externalisant votre CE

Faites appel à un système type comité d’entreprise à l’écoute de vos contraintes budgétaires, en souscrivant à Réducbox qui fixe le droit d’entrer proportionnellement à votre effectif. En tant que PME, vous aurez l’assurance d’avoir un comité d’entreprise externalisé abordable, par rapport à vos moyens et vos besoins.

Ainsi, la gestion en ligne d’une billetterie externalisée permet de faire gagner du temps et de l’argent à votre PME. Que vous soyez 10 ou 250 salariés, faire appel à un comité d’entreprise externalisé, c’est vous simplifier la vie, tout en ayant l’assurance d’un service de qualité et à moindres frais.

Je souhaite découvrir les offres REDUCBOX pour PME ! 

Partager cet article !

Réagir à cet article

Ces articles pourraient vous intéresser

Puis je cumuler ma retraite avec des revenus d’...

Cette fiche a été rédigée par NB Gestion Retraite. Que vous soyez retraité ou en activité vous pouvez poursuivre ou reprendre une activité professionnelle rémunérée (salariée ou non salariée) tout en percevant vos pensions de retraite. Vous devez néanmoins répondre à certaines conditions. Quelles sont les conditions à remplir ?Vous devez avoir demandé le bénéfice de toutes vos retraites* : de base et complémentaires, tous régimes confondus, françaises et étrangèresVous devez avoir l’âge légal de départ à la retraite (entre 60 et 62 ans en fonction de votre année de naissance – tableau en annexe) et la durée d’assurance requise pour pourvoir bénéficier du taux plein ou avoir l’âge du taux plein automatique sans condition de durée d’assurance*Il existe une dérogation pour certaines professions libérales  pour lesquelles l’âge minimal pour percevoir une pension de retraite complémentaire sans décote est plus élevé que l’âge légal. Si c’est votre cas, vous pouvez attendre d’avoir atteint l’âge minimal requis pour demander le bénéficier des retraites complémentaires sans décote. Les cotisations versées depuis la date de liquidation des autres pensions ne seront pas productives de droits retraites  additionnels. Quelles sont les modalités du cumul ?Vous ne serez pas limité dans les rémunérations perçues si les conditions sont remplies.Vous serez limité dans les rémunérations perçues si les conditions ne sont pas remplies. Dans ce dernier cas :Pour les salariés : Si vous reprenez une activité chez l’ancien employeur, vous devez respecter un délai de carence de 6 mois. D’autre part, le total de vos revenus (pensions + retraites) ne doit pas être supérieur à la moyenne mensuelle des 3 derniers salaires ou 1,6  fois le SMIC si ce montant est plus avantageux.Pour les non-salariés : les revenus d’activité doivent être inférieurs au montant du plafond de la Sécurité Sociale (38040 euros en 2015)Si vos revenus dépassent le plafond,  vos pensions seront écrêtées du montant du dépassement.En cas de cumul emploi et de retraite anticipée pour carrière longue, le cumul est limité jusqu'à l'âge légal applicable à sa génération. Il faut par ailleurs respecter un délai de six mois pour travailler de nouveau chez son dernier employeur. Une fois l'âge légal atteint, le cumul pensions et nouveaux salaires remplit alors toutes les conditions pour devenir intégral. Quelles sont les modalités à accomplir ?Sauf dérogations* vous devez cesser votre activité initiale avant d’en reprendre une nouvelle  même si la nouvelle activité n’est autre que la poursuite de la première: rupture de contrat de travail si vous êtes salarié, radiation du Registre du Commerce et de Sociétés ou cessation d’activité  du chef d’entreprise délivrée par la chambre des métiers pour les activités non salariées donnant lieu à affiliation au régime généralVous devez avertir vos caisses de retraite de votre reprise d’activité*Vous n’êtes toutefois pas obligé d’interrompre : des activités artistiques, littéraires, scientifiques, juridictionnelles, des participations en tant que jury de concours publics, des activités d'hébergement en milieu rural (gîte rural, chambre d'hôtes...), des activités d'élu local, des activités non salariées (si le régime de retraite de base correspondant prévoit que l'activité peut être poursuivie). Quelles conséquences sur vos rémunérations de fin de carrière ?Pour toute liquidation des pensions de retraite à compter du 01/01/2015 l’activité reprise ou poursuivie, quelle que soit le régime dont elle relève donne lieu à cotisations mais ne vous rapporteront plus aucun droits retraite additionnels. En d’autres termes, les cotisations sont versées à fonds perdus. Référence :Loi du 20/01/2014 réformant les retraitesCirculaire AGIRC-ARRCO du 08/04/2015  Le conseil expert :Le cumul emploi retraite : un outil d’optimisation de rémunération  Le dispositif du cumul emploi retraite peut être beaucoup plus avantageux que celui de la surcote malgré les cotisations à fonds perdus.Il permet également en fonction de votre année de naissance de figer votre situation retraite et d’éviter des réformes qui pourraient s’avérer défavorables.Aussi, si vous avez l’âge légal sans avoir le nombre de trimestres requis pour l’obtention du taux plein,  il est  judicieux d’arbitrer parallèlement  l’intérêt d’un rachat de trimestre(s).Le cumul emploi retraite permettant de dégager des gains en capital, d’autres paramètres comme le poids de la fiscalité doivent également être pris en considération dans les arbitrages.

Clause de discrétion : quelles sont les précaut...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Tous les salariés sont tenus par une obligation de discrétion inhérente à leur contrat de travail. Mais une clause spécifique de discrétion peut néanmoins être prévue. Quel est son intérêt et quelles exigences doit-elle respecter ?   Quel est l'intérêt de la clause de discrétion ? Le salarié est soumis à des obligations qui sont inhérentes à son contrat de travail, même si elles ne sont pas reprises spécifiquement par une clause. C’est le cas notamment de l’obligation de loyauté et de celle de discrétion. Cette obligation de discrétion est appréciée en fonction des responsabilités qu’assume le salarié et des informations qu’il détient sur l’entreprise. Sa violation peut entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave [Cass. soc., 13 juill. 1989, n° 86-44.995]. À titre d’exemple, commet une faute grave un directeur des services comptables qui divulgue des renseignements relatifs aux difficultés financières de l’entreprise, portant atteinte à sa réputation et à son crédit, et ce même en l’absence d’une clause spécifique de discrétion [Cass. soc., 30 juin 1982, n° 80-41.114]. Par ailleurs, l’obligation de discrétion est parfois spécifiquement prévue par la loi, comme pour les membres du comité d’entreprise [C. trav., art. L. 2325-5], ou en matière de divulgation de secrets de fabrication [C. pén., art. 226-13]. Dès lors, l’intérêt de la clause de discrétion est de préciser la portée de l’obligation et de l’institutionnaliser dans le contrat. Une clause écrite est plus contraignante et moins susceptible d’interprétation par le juge.   Quelles sont les conditions de validité de la clause de discrétion ? Il existe plusieurs conditions validant la clause de discrétion : Clause proportionnée et justifiée. La clause de discrétion constitue une atteinte à la liberté d’expression. Par conséquent, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. Cela suppose : – pour la justification, la mention de l’objectif recherché, soit la protection de la réputation ou des droits d’autrui ; – pour ce qui est de la proportionnalité, il s’agit de définir avec une certaine précision les types d’informations concernées ainsi que les personnes vis-à-vis desquelles la clause s’applique. Durée de la clause. La clause peut s’étendre au-delà de la rupture du contrat de travail [Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.322]. Question de la contrepartie financière. Tant qu’elle ne constitue pas une atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié, aucune contrepartie financière n’est requise pour que la clause de discrétion soit valable [Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-11.524]. Ce qui signifie a contrario qu’une telle contrepartie sera obligatoire si la clause de discrétion a pour effet de limiter les possibilités du salarié de retrouver un emploi. Il ne doit donc pas s’agir d’une clause de non-concurrence déguisée (voir ci-dessous).   Quelles sont les différences avec une clause de non-concurrence ?  La clause de discrétion ne doit pas être une clause de non-concurrence déguisée, et donc, sans contrepartie financière. En effet, le principe est que l’atteinte que constitue la clause de non-­concurrence au libre exercice d’une activité professionnelle justifie et nécessite une contrepartie financière [Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135]. Si le juge constate qu’une clause de discrétion constitue une telle atteinte, elle sera certainement annulée si elle ne contient pas de contrepartie financière. Une telle annulation s’accompagne d’une indemnisation pour le salarié, même si la clause n’a pas été exécutée [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280], et de dommages et intérêts spécifiques si elle a été exécutée, même partiellement [Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-46.933].

Maladie prolongée du salarié : peut-il être lic...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'absence prolongée d'un salarié malade peut contraindre l'employeur à le licencier et le remplacer. Les modalités de ce remplacement répondent à des règles strictes. Si elles ne sont pas respectées, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.   À quelles conditions peut-on licencier un salarié malade ? Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé [C. trav., art. L. 1132-1]. Ainsi, la maladie ne peut être, en soi, une cause de licenciement. Néanmoins, ses conséquences peuvent, sous certaines conditions, justifier une rupture du contrat de travail. L’absence prolongée du salarié malade (ou ses absences répétées) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise et oblige l’employeur à procéder à son remplacement définitif [Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292]. L’employeur doit donc établir l’existence de troubles au fonctionnement normal de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.   ATTENTION En revanche, lorsque l’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut invoquer la perturbation de la marche de l’entreprise causée par son absence pour le licencier [Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-41.640]. De même lorsque la dégradation de l’état de santé est due à un épuisement professionnel et au stress générés par une surcharge de travail [Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082].   Quand le remplacement définitif est-il nécessaire ? Les perturbations et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade sont appréciées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’emploi occupé. Ainsi, plus l’entreprise est petite et plus les tâches du salarié sont spécialisées, plus la marche de l’entreprise sera perturbée et plus un remplacement définitif apparaîtra nécessaire [voir par exemple : Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159].   Que vise la notion de remplacement définitif ? Le remplacement définitif du salarié malade en raison de son absence prolongée (ou de ses absences répétées) suppose : à une embauche en contrat à durée indéterminée [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-45.301]. Est donc exclu le recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire [Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-42.737 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957]. Il n’est pas possible non plus de répartir les tâches du salarié licencié entre les autres salariés [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-43.728] ; à pour une durée de travail égale à celle du salarié licencié. Si le salarié licencié était à temps plein, son remplaçant ne peut pas être embauché à temps partiel [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073] ; à dans un délai raisonnable après le licenciement, lequel est apprécié compte tenu des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur [Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156]. À titre d’exemple, un délai de moins de six semaines pour remplacer une comptable a été jugé raisonnable [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559].   À NOTER L’employeur peut procéder à un « remplacement en cascade », c’est-à-dire remplacer le salarié licencié par un salarié de l’entreprise ; c’est alors ce dernier qui doit être remplacé de manière définitive à son ancien poste [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073].   L'employeur peut-il recourir à un prestataire de services ? Non [Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334]. Seule l’embauche d’un nouveau salarié peut valoir remplacement définitif. Ainsi, même si les tâches du salarié malade licencié sont intégralement reprises par un salarié de la société de services, dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée, ce remplacement n’est pas valable.   Le remplacement peut-il se faire au niveau du groupe ? Non plus [Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502]. Dans cette affaire, le salarié malade licencié travaillait au sein d’un service commun à plusieurs sociétés d’un groupe, pour le compte de la filiale française. Il a été remplacé par une salariée embauchée par la filiale belge du groupe. Bien que la remplaçante ait été engagée en CDI, à temps plein et affectée au service commun, le licenciement n’était pas valable : le remplacement définitif doit être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié malade et non dans une autre société du groupe.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Votre spécialiste du cuir à Limoges

L’entreprise Cuir Lifting-Cordonnerie des Halles située à Limoges, dans le département de la Haute -Vienne, est spécialisée dans la rénovation du cuir.

0

Lire la suite

Si la formation pro suivait le modèle de Netflix

FORCES développe un supermarché de la formation en ligne et anticipe la réforme de la formation professionnelle.   La réforme de la formation professionnelle en

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

0

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté