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Quels sont les facteurs de risques pour la péni...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Il est prévu 10 facteurs de risques ; pour chacun d’eux des seuils d’exposition ont été fixés par les textes. Ces seuils combinent deux critères, en intensité et en durée calculée sur l’année. Le salarié est considéré en situation de pénibilité s’il dépasse à la fois le critère d’intensité et le critère de durée.   Les textes prévoient une mise en œuvre différée des facteurs de pénibilité. Ainsi, au 1er janvier 2015, seuls 4 facteurs de risques entrent en vigueur, les 6 autres s’appliquant à compter du 1er janvier 2016. Les seuils d’exposition aux facteurs de risque sont exposés dans deux tableaux ci-après, en fonction de leur date d’entrée en vigueur.     Facteurs applicables en 2015   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R 4461-1 C. tr. Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-29 à 31 C. tr. Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute    Les facteurs applicables en 2016   Facteurs applicables en 2016   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Manutentions manuelles de charges définies à l'article R 4541-2 C. tr. Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R 4441-1 C. tr. Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2 450 heures par an Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2 Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R 4412-3 et R 4412-60 C. tr. y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an Bruit mentionné à l'article R 4431-1 C. tr. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 80 décibels (A) 600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an   Exemple Depuis le 1er janvier 2015, un salarié travaillant de nuit ne sera considéré comme étant exposé à la pénibilité que s’il dépasse une heure de travail entre 24h et 5h du matin (critère d’intensité) pendant 120 nuits sur 2015 (critère de durée).    En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Elections professionnelles : comment attribuer ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les élections des représentants du personnel ont lieu au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il convient d'attribuer les sièges aux listes de candidats avant de procéder à la désignation des élus.   Comment attribuer les sièges aux listes de candidats ? Chaque liste obtient autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies contient de fois le quotient électoral. Ensuite, les sièges non pourvus sont attribués sur la base de la plus forte moyenne, suivant le principe de la représentation proportionnelle. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Ce calcul ne prend pas en considération les bulletins blancs ou nuls. Si le quotient n’est pas un nombre entier, il faut tenir compte des décimales [C. trav., art. R. 2314-22 et R. 2324-18 ; Cass. soc., 22 juill. 1975, n° 75-60.119].   EXEMPLE Pour 3 sièges à pourvoir, il y a 200 votants et 7 bulletins blancs ou nuls. Suffrages valablement exprimés : 200 - 7 =  193. Quotient électoral : 193 / 3 = 64,33 Le nombre de voix correspond à la moyenne des voix obtenues par chaque liste, laquelle se calcule en divisant le total des voix obtenues par chaque candidat de la liste par le nombre de candidats présentés. Cette règle permet de prendre en compte les noms rayés sur les bulletins.   > Attribution des sièges au quotient électoral. Il convient de diviser les moyennes de chaque liste par le quotient électoral pour obtenir le nombre de sièges revenant à chaque liste. Il ne faut pas tenir compte des décimales : le nombre de sièges attribué au quotient électoral lors de cette première répartition est nécessairement un nombre entier, lequel sert ensuite de base au calcul des sièges restants attribués à la plus forte moyenne [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.350].   > Attribution des sièges à la plus forte moyenne. Lorsque aucun siège n’a été pourvu ou lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, la répartition se fait en divisant la moyenne des voix recueillies par chaque liste par le nombre de sièges obtenus, plus un. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. On répète l’opération jusqu’à épuisement des sièges vacants [C. trav., art. R. 2314-23 et R. 2324-19].   Comment désigner les élus ? > En principe, les candidats sont élus dans l’ordre de présentation de la liste. À moins que le nombre de ratures affectant le nom d’un candidat soit égal ou supérieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure ; dans ce cas, la désignation se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat [C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22].   EXEMPLE Un siège est attribué à une liste comportant 2 candidats et 100 votes ont été exprimés : – candidat A : 82 voix soit 18 % de ratures ; – candidat B : 92 voix soit 8 % de ratures. Le candidat B est élu.   > Lorsque des sièges sont réservés par la loi ou par accord à certaines catégories de salariés, il convient en premier lieu de respecter le nombre de sièges revenant à chaque liste ainsi que l’ordre de présentation des candidats. Mais il se peut qu’aucun candidat de la catégorie bénéficiaire ne soit élu selon les règles normales décrites plus haut. Il faut alors modifier l’ordre de présentation des élus [Cass. soc., 10 juill. 1984, n° 84-60.001]. Et si aucune des listes ayant obtenu des sièges n’a de candidat de cette catégorie, le candidat le mieux placé dans la catégorie bénéficiaire est désigné au détriment du dernier élu [Cass. soc., 25 mars 1971, n° 70-60.097]. Enfin, le siège peut rester vacant en l’absence de candidat appartenant à la catégorie visée [Cass. soc., 9 oct. 1985, n° 85-60.175] ou si aucun salarié de celle-ci n’obtient de voix [Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 96-60.337].   Comment régler les cas particuliers ? > Si deux listes ont une moyenne identique et qu’il ne reste qu’un siège à pourvoir, celui-ci est attribué à la liste ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Et si ces deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, c’est le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus qui remporte le siège [C. trav., art. R. 2314-24 et R. 2324-20]. > Si une liste incomplète – c’est-à-dire comportant moins de noms que de sièges à pourvoir – obtient plus de sièges qu’elle ne comporte de candidats, les sièges non pourvus sont attribués aux autres listes selon la règle de la plus forte moyenne. Et s'il reste un siège à pourvoir et qu'une seule liste dispose encore d'un candidat, ce siège doit être attribué au candidat de cette liste, sans qu'il y ait lieu d'organiser un scrutin supplémentaire [Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 99-60.044 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 07-60.335].   En savoir plus sur les listes communes - se rendre ici. En savoir plus sur les conflits entre syndicats - se rendre ici.

Quelles sont les obligations légales en termes ...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   Tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés par an et l’employeur étant responsable de la prise des congés par les salariés, il a à sa charge un certain nombre d’obligations.    Droits à congé Acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail soit 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés (2,08 / mois) (art. L 3141-3 C. tr.) Organisation des congés payés Fixation de la période des congés: la période légale de congés va du 1er mai au 31 octobre (sauf dérogation conventionnelle) L’employeur doit informer les salariés de cette période au moins 2 mois avant son ouverture, soit fin février au plus tard (art. L 3141-13 C. tr.) A l’intérieur de la période de congés, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise en tenant compte de la situation de famille des salariés… Les salariés sont informés de leur date de congés au moins un mois à l’avance Les dates de congés peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai d’un mois avant la date prévue du départ L’employeur peut fermer l’entreprise pour la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L 2323-29 C. tr.) ; si la fermeture est de moins de 4 semaines, il faut un avis conforme des représentants du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés Prise des congés Le salarié doit prendre ses congés chaque année En cas de suspension du contrat (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité) les congés non pris sont reportés après la reprise de travail : le salarié garde ses droits à congés (mais si le salarié est en congé et qu’il tombe malade pendant les congés, la jurisprudence française n’accorde pas de droit à report) Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables avec un minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre En cas de prise d’au moins 3 jours de congés payés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié à droit, sauf accord collectif en ce sens ou renonciation du salarié, à des jours de fractionnement : 2 jours, s’il y a au moins 6 jours de congés hors période légale ; 1 jour s’il y a entre 3 et 5 jours de congés pris hors période légale (art. L. 3141-18 C. tr.) Décompte des congés payés Décompte en jours ouvrables : décompte de tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et de tous les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise Décompte en jours ouvrés (possible dès lors que ce décompte ne lèse pas les salariés) : décompte par rapport aux jours ouvrés dans l’entreprise Règles de décompte identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel : le 1er jour décompté au titre des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable ou ouvré avant le retour du salarié Indemnisation Il y a 2 modes de calcul de l’indemnité de congés payés, le plus favorable au salarié devant être retenu (art. L 3141-22 C. tr.) : – Règle du dixième de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence ayant déterminé le droit à congé, – Règle du maintien de salaire : versement de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé Il faut inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération obligatoires et liés au travail personnel du salarié et notamment les majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, commissions liées à l’activité personnelle du salarié, pourboires, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (sauf si elle est calculée pour l’année entière), prime de rendement allouée en fonction du travail personnel (et non versée pour l’année entière) Il faut exclure les primes annuelles versées pour l’année entière, période de congés payés et de travail confondues : treizième mois, prime de rendement ou d’intéressement dont le montant n’est pas affecté par la prise de congés payés, gratifications bénévoles, remboursement de frais professionnels   Points de vigilance : L’employeur est responsable de la prise effective des congés par le salarié ; il faut rappeler qu’au regard de la réglementation communautaire, tout salarié doit prendre au moins 4 semaines de congé chaque année. Il est vivement conseillé de veiller à ce qu’ils soient pris, au regard de la responsabilité qui serait encourue si un salarié n’ayant pas pris ses congés était victime d’un accident… C’est pourquoi si le bulletin de paie fait apparaître des reports, il faut le signaler et mettre le salarié en mesure (et/ou en demeure) de prendre ses congés. Il convient de ne pas solder financièrement les congés payés (sauf en cas de rupture du contrat), mais d’assurer leur prise effective. Il faut veiller à comparer le montant de l’indemnité versée au salarié, en comparant les 2 méthodes ; généralement, ceci est fait à la fin de la période de congés.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

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