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Comment manager les travailleurs handicapés ?

Comment manager les travailleurs handicapés ?  Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. L’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise soulève parfois des réticences. Pourtant, loin d’être pénalisante, cette démarche d’insertion peut être au contraire un véritable atout. Recruter des collaborateurs handicapés devient alors un excellent moyen d’ouvrir vos recherches à d’autres profils tout aussi compétents, d’autant plus que de nombreuses aides ont été créées pour favoriser l’emploi de ces salariés. C’est aussi un geste significatif qui permet d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise. Des obligations … et des subventionsLa Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.Les compétences comme seul critèreCertains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph. Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ? Plus qu’une obligation légale : un acte citoyenPhilippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique,conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »Pour aller plus loin :www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatiqueDes chiffres qui en disent long85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté ( 3% seulement sont en fauteuil roulant) A lire sur le même sujet : 12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France10 conseils pour recruter une personne en situation de handicapHandicap et recrutement à l’heure des réseaux sociaux12 dates clés dans l’histoire du handicap au travail en France

Avec qui négocier le protocole d'accord préélec...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les élections professionnelles débutent impérativement par la négociation du protocole préélectoral avec les syndicats. Encore faut-il savoir qui l'employeur doit convier à la réunion et comment.   Quels syndicats inviter à négocier ? L’audience électorale étant l’un des principaux critères de la représentativité syndicale, tous les syndicats intéressés, représentatifs ou non, peuvent présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles sous certaines conditions ci-dessous et, par conséquent, peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral. Ainsi, doivent être conviés à la table de négociation du protocole [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4] : les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement ; les syndicats ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC) [Arr. 30 mai 2013, JO 1er juin]. les syndicats non représentatifs qui :          - satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, - sont légalement constitués depuis au moins deux ans, - et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné (les deux ans d’ancienneté doivent être obtenus au niveau du champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise et non au niveau de l’entreprise elle-même).   REMARQUE Le changement de statut et d’orientation d’un syndicat, moins de deux ans avant les élections, ne peut pas être assimilé à la création d’un nouveau syndicat. Dès lors, il peut participer à la négociation du protocole préélectoral [Cass. soc., 3 mars 2010, n° 09-60.283].   Sous quelle forme adresser l'invitation ? > Les syndicats, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, sont légalement constitués depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise, doivent être informés de l’organisation des élections par tout moyen. Puis, lorsqu’ils se sont manifestés, ils doivent être invités à négocier le protocole. > Les autres syndicats (c’est-à-dire ceux qui sont représentatifs et ceux qui ont constitué une section syndicale) sont invités directement par courrier [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4].   Et dans quel délai ? Lorsqu’il s’agit de renouveler l’institution, l’invitation à négocier le protocole doit être adressée deux mois au moins avant l’expiration du mandat des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel en exercice [C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2324-4]. Le délai à prévoir entre l’invitation et la date de la première réunion de négociation du protocole doit être au minimum de 15 jours.   Quelle délégation les syndicats peuvent-ils présenter ? Les syndicats peuvent être représentés à la table de la négociation par : leur délégué syndical ; leur représentant de section syndicale ; des salariés de l’entreprise, protégés ou non ; des personnes extérieures à l’entreprise. Rien n’oblige, en effet, les syndicats à composer leur délégation de salariés de l’entreprise et à y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu’ils en disposent. La composition de la délégation syndicale est totalement libre, il n’y a pas de négociateurs prioritaires [Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-16.049]. Néanmoins, à l’exception du délégué syndical et du représentant de la section syndicale, le participant à la négociation doit disposer d’un mandat spécial du syndicat [Cass. soc., 12 févr. 2003, n° 01-60.904].   L'effectif de la délégation syndicale est-il plafonné ? Sauf accord avec l’employeur fixant un nombre supérieur, chaque délégation syndicale peut comprendre jusqu’à trois ou quatre membres selon l’effectif de l’entreprise [Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-16.049]. En pratique, dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, la délégation syndicale pourra comprendre trois membres et dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés, quatre membres.   En savoir plus sur le dépôt des listes pour les élections professionnelles - se rendre ici.

Comment justifier le recours au CDD pour accroi...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise constitue l'un des motifs permettant de conclure un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Mais que recouvre au juste cette notion ?   Qu'entend-on pas accroissement temporaire d'activité ? L’accroissement temporaire d’activité, visé à l’article L. 1242-2 du Code du travail, correspond à quatre cas de recours liés à des variations d’activité [Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990] : > exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire (informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.) ; > travaux urgents liés à la sécurité, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes ; > commande exceptionnelle à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise utilise ordinairement. À noter que cette possibilité est subordonnée à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; > augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.   Qu'est-ce que l'augmentation temporaire de l'activité habituelle ? Il s’agit de l’accroissement temporaire de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le surcroît n’est pas nécessairement exceptionnel mais il doit être inhabituel et précisément limité dans le temps. Il peut s’agir, notamment, de variations cycliques de production [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-40.336].   EXEMPLES La survenance de pics d’activité à certaines périodes de l’année (Noël, rentrée scolaire, soldes, etc.) constitue, selon l’administration, un accroissement temporaire d’activité, notamment dans les grands magasins [Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990]. C’est au moment de la conclusion du CDD que le surcroît d’activité s’apprécie. Peu importe qu’ensuite, ce surcroît d’activité soit devenu permanent [Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-47.459]. L’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d’activité [Cass. soc., 18 févr. 2003, n° 01-40.470]. Le contrat doit mentionner qu’il est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Mais il n’est pas nécessaire de préciser dans le contrat en quoi consiste cette augmentation d’activité [Cass. soc., 28 sept. 2005, n° 04-44.823]. En revanche la seule mention « pour surcroît » ne suffit pas [Cass. soc., 22 mars 2011, 09-71.051]. Pas plus que la mention « pour faire face à une mission ponctuelle » [Cass. soc., 19 janv. 2012, n° 10-15.756].   Dans quels cas le recours au CDD n'est-il pas justifié ? Lorsqu’il n’y a pas de corrélation entre les pics d’activité invoqués par l’entreprise et le recours au CDD (ou à l’intérim), celui-ci n’est pas justifié et est alors requalifié en CDI [Cass. soc., 15 mars 2008, n° 04-48.548]. En outre, il a été jugé, dans une affaire concernant des agents de surveillance recrutés en CDD à l’occasion des expositions temporaires du Grand Palais se tenant deux fois par an, que ces expositions constituent une activité permanente, même si elles sont intermittentes. En effet, elles interviennent régulièrement, à la même fréquence, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique [Cass. soc., 10 déc. 2008, nos 06-46.349 à 06-46.360]. C’est vainement que l’employeur a soutenu devoir faire face à un accroissement temporaire d’activité lié à une variation cyclique de production. Les CDD ont donc ici été requalifiés en CDI. Dans une autre affaire, à la suite du rachat d’un magasin, un salarié a été engagé par le biais d’un CDD comme responsable du site, pour en vérifier la rentabilité. La Cour de cassation a considéré que le surcroît d’activité, entraîné par le rachat d’un magasin dont l’employeur entendait vérifier la rentabilité, s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise et n’était donc pas temporaire. Le CDD a donc été requalifié en CDI [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.388]. De même, l’ouverture d’un magasin ne constitue pas une augmentation temporaire d’activité permettant de recourir au CDD pour pourvoir un emploi de caissière, celui-ci étant lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise [Cass. soc., 5 juill. 2005, n° 04-40.299]. Le seul lancement de nouveaux produits, qui relève de l'activité normale de l'entreprise, ne suffit pas non plus [Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.482].

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